Négocier une transaction

Passé l’annonce d’un licenciement programmé, et si vous en contestez la légitimité, il n’y a pas de temps à perdre. 

Il peut en effet ne se passer que 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation et l’entretien préalable au licenciement.

La contestation du licenciement implique, en principe, que soit engagée une procédure judiciaire. 

Pour savoir si son licenciement est abusif, l’assistance d’un professionnel du droit, paraît indiquée.

La procédure de licenciement est en effet très cadrée.

• Prendre les devants et rassembler des preuves

 

Lorsque la situation se dégrade, il faut assurer ses arrières, garder des copies de tous les courriers et e-mails stratégiques, ceux qui vous ont été envoyés, comme vos réponses. Exemple : celui que votre patron vous envoie pour vous remercier d’une tâche menée à bien, celui que vous lui faîtes parvenir pour lui annoncer que vous avez atteint vos résultats. Et lorsque le ton vire à l’aigre ? Il ne faut jamais laisser passer des reproches infondés Mais là, attention, la réplique doit être graduée. Si la critique est orale, votre réponse doit l’être également. Si elle est écrite, la réplique sera sur le même mode, par écrit.   

 

• Vous constituer des preuves

En matière prud’homale, la preuve est libre. 

En d’autres termes,  tous les moyens de preuve sont bons pour étayer ses dires. 

À chaque événement nouveau qui rend une situation professionnelle instable, il faut se poser la question : comment pourrais-je le prouver ? 

Et là, à chacun de faire jouer son imagination. Si l’on vous demande de travailler tous les jours une demi-heure de plus que ne le prévoit votre contrat de travail sans vous payer d’heures supplémentaires, il suffit d’envoyer systématiquement un e-mail juste avant de quitter votre bureau et d’en garder une copie … Un procédé t simple, mais cumulé sur plusieurs mois, la somme d’heures supplémentaires non payées peut être non négligeable.

 

• Prendre un avocat ou se défendre seul ? 

Convaincus de leur bon droit et de la malhonnêteté de leur employeur, certains salariés tentent de se defendre seul . 

Cette démarche reste risquée à plus d’un titre. 

D’abord parce qu’en général, l’entreprise est, elle, presque toujours conseillée par un avocat. Ensuite parce qu’une procédure de licenciement, tout comme une action aux prud’hommes, implique un grand formalisme, un langage et des règles de procédure dont il est parfois difficile de maîtriser toutes les subtilités lorsqu’on n’est pas un professionnel du Droit.

Pour commencer, en faisant un état des lieux de la situation, un avocat spécialisé peut déterminer une indemnité réaliste. Au-delà, l’avocat aide son client à élaborer une « stratégie ». 

C’est la raison pour laquelle il ne faut pas traîner avant de prendre rendez-vous. Consulter un avocat ne donne pas d’obligations de le faire entrer en scène. 

Dans la plupart des cas, l’avocat n’intervient pas directement et vous assiste dans les bons réflexes à prendre avant qu’il ne soit trop tard. 

Ainsi, n’hésitez pas à faire appel à un avocat dès les premiers signes de tension avec votre employeur pour être conseillé sur les meilleurs façons de riposter aux courriers ou avertissements de l’employeur, lesquels annoncent bien souvent une mesure de licenciement. 

Cela dit, rien n’interdit, lorsque la discussion se durcit, d’évoquer « son avocat ».

Et si le dialogue devient impossible, passer la main à son avocat peut devenir la seule solution. 

 

• Bien négocier pour éviter « l’affrontement judiciaire » et le temps d’une procédure parfois longue

Pour arriver à ses fins, il faut donner l’impression à son interlocuteur qu’il sort la tête haute de la négociation 

Evitez de débarquer dans le bureau de votre supérieur en exigeant d’emblée 50 000 euros pour prix de votre départ alors que vous enregistrez tout juste un an d’ancienneté dans l’entreprise…

La négociation d’une indemnité s’apparente à un jeu subtile qui implique le respect de certaines règles car, de son côté, le raisonnement de votre employeur sera celui du « risque prud’homal », c’est à dire le montant maximum estimé qu’il pourrait avoir à vous verser en cas d’une condamnation devant le conseil de prud’hommes. 

Si votre demande d’indemnité est trop élevée, l’employeur préférera, assisté de son avocat, affronter le conseil de prud’hommes et l’aléa judiciaire … le temps de la procédure est alors de son côté. 

 

• Brûler les étapes conduit souvent à la rupture

Avant d’arriver au chiffrage des indemnités, le principe de la rupture doit d’abord avoir été acté. 

Ensuite, laissez votre avocat jouer son rôle, il a à sa disposition une multitude de leviers pour chiffrer précisément votre préjudice…

 

• Le chiffrage de votre indemnité de départ : du cas par cas !
  

Il est bien évidement impossible dans le cadre de l’énoncé de ces quelques pistes de pouvoir indiquer une fourchette de ce qui correspondrait à une juste indemnité de départ. 

Cette indemnité globale doit est fixée en fonctions de plusieurs critères que sont l’ancienneté, votre rémunération, votre âge, et autres avantages liés à votre convention collective. 

En outre cette indemnité devra nécessairement comprendre :

• le montant de l’indemnité légale de licenciement
• le montant de votre préavis
• l’indemnité de congés payés 
• tout rappel de salaire non encore réglé par l’employeur (13ème mois proratisé, heures supplémentaires…) 
• et enfin une somme représentant le préjudice qui découle pour vous de la rupture de votre contrat de travail.

C’est le dernier point qui peut être le plus compliqué à évaluer : votre avocat se basant sur la jurisprudence applicable à votre situation sera en mesure de vous indiquer une fourchette pour calculer ce préjudice.

 

Les planchers et plafonds du décret MACRON s’imposent désormais  au juge, sauf violation d’une liberté fondamentale ou atteinte grave à la santé.

 

Employeurs et salariés savent désormais combien « coûte » au maximum un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sauf cas particuliers, l’indemnité maximale est comprise entre 1 et 20 mois de salaire selon l’ancienneté du salarié.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, si le salarié ou l’employeur refuse une réintégration dans l’entreprise, le juge accorde au salarié une indemnité dont le montant est compris entre les planchers et plafonds fixés dans le tableau ci-dessous, en fonction de l’ancienneté du salarié (c. trav. art. L. 1235-3 modifié).

Ce barème s’impose également en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte du contrat de travail jugée aux torts de l’employeur (c. trav. art. L. 1235-3-2 nouveau).

L’indemnité prud’homale peut se cumuler, le cas échéant, avec les indemnités versées en cas d’irrégularité en matière de licenciement économique (dont certaines sont par ailleurs diminuées par l’ordonnance), mais dans la limite des montants maximaux prévus par le barème (c. trav. art. L. 1235-3 modifié).

 

• Plus de possibilité d’écarter le barème Macron au cas par cas

Contrairement à ce que pouvait laisser croire un récent arrêt de la cour d’appel de Paris (CA Paris 18-9-2019 no 17/06676), La cour d’appel de Paris juge finalement le barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compatible avec l’article 10 de la convention 158 de l’OIT, allant ainsi dans le même sens que les avis rendus par la Cour de cassation sur le sujet.

 

Celle-ci ne prévoit pas, dans sa décision du 30 octobre 2019, la possibilité pour le juge de déroger au barème lorsque l’indemnisation qui y est prévue apparaît inappropriée au cas particulier.

 

 

À savoir : Quelle différence entre un départ négocié et une transaction ?