Cabinet d'Avocats à Bordeaux

Avocat en droit du Travail, Conseil & Défense devant le Conseil de prud'hommes et tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)


Témoignages

CONSEILS

Sur vos intérêts en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Nous vous conseillons au mieux de vos intérêts. Nous définissons ensemble une stratégie en conformité avec le code du travail et de la jurisprudence applicable

Témoignages

ASSISTANCE

& négociations en cas de conciliation possible entre les parties

S'il reste possible d'éviter l'affrontement judiciaire, nous prenons en charge les négociations et la rédaction des actes permettant d'obtenir la meilleur indemnisation possible en cas de rupture conventionnelle ou de transaction

Témoignages

DEFENSE

Devant le conseil des prud'hommes et le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)

L'affrontement judiciaire est parfois inévitable. Dans le respect de la déontologie de la profession, nous défendons votre dossier avec fermeté et détermination jusqu'à l'audience des plaidoiries.

Témoignages

EN BREF

Me Jalain a rejoint le Barreau de Bordeaux en 2005

Il intervient  en droit du travail et de la sécurité sociale ou encore droit pénal du travail, aux côtés de salariés et d’employeurs.

Il y a acquis une véritable polyvalence en droit des relations de travail, qu’il met au service de ses clients dans le cadre de prestations de conseil ou sur des dossiers de contentieux devant les Tribunaux.

Depuis 2014, Maître Jalain est membre du bureau de l’Institut de Droit Social (IDS) du barreau de Bordeaux, interlocuteur privilégié dans les rapports entre avocats en droit du travail et juridictions statuant en matière sociale (Conseil de Prud’hommes, Cour d’Appel  Chambre Sociale, Tribunal des affaires de sécurité sociale...).

Situé à Bordeaux Caudéran, le cabinet d'avocats Maître Jalain vous reçoit depuis Bordeaux, Mérignac, Bruges, Le Bouscat, Pessac, Talence et toute la CUB / Métropôle Bordelaise. Dans le cadre du traitement de ses dossiers,Maître Jalain est amené à se déplacer dans toute la France devant les differents conseils de prud'hommes.

 

Il intervient exlclusivement en droit du Travail et droit de la sécurité sociale sur les dossiers suivants :

- Négociation des indemnités de départ lors  d'un licenciement abusif ou d'une rupture conventionnelle.


- Actions liées au licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour inaptitudelicenciement pour désorganisation de l’entreprise, licenciement pour faute.


- Reconnaissance et sanction du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel.


- Résiliation judiciaire du contrat de travail ou prise d’acte de rupture du contrat de travail en lien avec des manquements de l'employeur.


- Conseils, défense et assistance devant le Conseil des Prud'hommes, ou  la chambre sociale de la Cour d’Appel.


- contentieux des élections professionnelles.


- Assistance devant le Tribunal des Affaires de sécurité sociale :

reconnaissance de l'accident de travail et de la faute inexcusable.


- Dossier en reconnaissance et indemnisation du « burn-out » du salarié avec une solide expérience sur ces dossiers.


- Reconnaissance d'une pathologie du Travail en maladie professionnelle selon tableau de la sécurité sociale ou hors tableau devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

- Protection de la salariée en congé maternité, congé parental, création d'entreprise (...)


- Contentieux de la clause de non-concurrence.


- Actions en requalification d’une prestation en contrat de travailrequalification du CDD en CDI, autoentrepreneur, contrat d’intérim irrégulier...)


- Conditions de travail : convention collective, temps de travail, paiement des heures supplémentaires , respect des règles de sécurité, hygiène, Règlement intérieur.


- Litiges sur l’exécution d’un contrat de travail ou sur ses modifications.


- Procédures disciplinaires, avertissements, mises à pied, absences, retards.


- Rédaction de contrats de travail (CDI, CDD…).


- Contentieux avec le Pole Emploi & l'Urssaf.

 

  • Le cabinet travaille en collaboration avec une  psychologue du travail et ergonome,  spécialiste   des   risques psycho-sociaux,  qui apporte son expertise dans l'évaluation de l’impact des conditions des travail sur la dégradation de l’état psychologique du salarié  ( harcèlement moral, burn-out …).

Elle rend compte également des liens qui peuvent exister  entre les conditions de  travail et la pathologie professionnelle du salarié ( accident de travail, maladie professionnelle).

Cette expertise peut s’avérer déterminante  pour le succès d’une procédure en  droit du travail ou de droit de la sécurité sociale.

 

 

 

 

 


Blog de Maître Jalain

ACTUALITÉS RÉCENTES

News

Rupture conventionnelle : Réponses aux (premières) questions que se posent les employeurs

La rupture conventionnelle est un moyen de mettre fin à son contrat de travail de manière amiable à condition que la décision se fasse d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.    L'employeur est-il tenu d’accepter une rupture conventionnelle demandée par son salarié ? Non. L’employeur est libre d’accepter ou non, sans avoir à motiver sa décision.   Quelles sont les précautions à prendre avant d’accepter une rupture conventionnelle ?   L’employeur doit s’assurer du libre consentement du salarié. Pour cela, il doit lui donner toute information lui permettant d’effectuer un choix éclairé. Quel est le devoir d’information de l’employeur vis-à-vis du salarié avant de conclure avec lui une rupture conventionnelle ? L’employeur doit informer, de la façon la plus complète possible, le salarié de toutes les conséquences de la rupture conventionnelle (date de rupture du contrat, montant de l’indemnité, droit au chômage, etc.).   L’employeur peut-il refuser à plusieurs reprises une rupture conventionnelle ? Oui. La loi ne limite pas le nombre de refus.   Qui est habilité dans l’entreprise à mener un entretien de rupture conventionnelle ? Toute personne qui a la qualité de représentant légal de l’entreprise ou qui a reçu une délégation de pouvoir par ce représentant (par exemple : le directeur des ressources humaines).   L’employeur peut-il se faire assister lors de l’entretien où est envisagée avec le salarié la rupture conventionnelle ?   L’employeur ne peut être assisté que si le salarié a choisi de l’être. L’employeur peut alors se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il ne peut pas être assisté par un avocat. L’employeur qui souhaite se faire assister doit en informer le salarié, avant la date fixée pour le (ou les) entretien(s). Le nom, le prénom et la qualité de l’assistant doivent être indiqués dans le formulaire.   Qui est habilité dans l’entreprise à signer une rupture conventionnelle ?   Toute personne qui est représentant légal de l’entreprise ou qui a reçu une délégation de pouvoir par ce représentant (par exemple : le directeur des ressources humaines).    L’employeur peut-il se rétracter après avoir signé le formulaire ? Oui, l’employeur, tout comme le salarié, a le droit de se rétracter dans un délai de 15 jours à compter du lendemain du jour où il a signé le formulaire. De plus, lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Ce droit de rétractation est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen permettant d’attester de la date de réception par l’autre partie (ici, le salarié). Pour se prémunir de toute difficulté, l’employeur qui souhaite se rétracter a intérêt à le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise au salarié en main propre contre décharge, signée et mentionnant la date de remise.   L’employeur peut-il exiger du salarié qu’il effectue un préavis ?   Non.  La loi ne prévoit pas de période de préavis dans le cadre de la rupture conventionnelle. Le contrat de travail doit continuer de s’exécuter dans les conditions habituelles, jusqu’à la date fixée dans la convention, par les parties, pour sa rupture.   L’employeur peut-il contester la rupture conventionnelle devant le conseil de prud’hommes ? Oui. Le recours devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.   Une rupture conventionnelle doit-elle être motivée ? Non. La rupture conventionnelle résulte d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle n’a pas à être motivée.   L’employeur ou le salarié qui prend l’initiative de proposer une rupture conventionnelle doit-il formuler sa proposition par écrit ? La loi n’impose aucun formalisme. Cette proposition peut donc s’effectuer par oral (entrevue, contact téléphonique) ou par écrit (courrier, courriel, etc.).   De quel délai dispose l’employeur ou le salarié pour répondre à une proposition de rupture conventionnelle ? La loi ne fixe pas de délai. Il faut l’accord de chaque partie. Elle n’est pas réputée acceptée ou refusée dans un délai donné.   Un entretien entre l’employeur et le salarié est-il obligatoire ? Oui. L’employeur et le salarié doivent prévoir au moins un entretien au cours duquel sera discuté le principe d’une rupture conventionnelle. Il est possible de prévoir plusieurs entretiens.   Une convention doit-elle être rédigée dans un document à part du formulaire d’homologation ? Non, ce n’est pas nécessaire. Le formulaire d’homologation inclut la convention de rupture.  Néanmoins, si les parties le souhaitent, elles peuvent joindre au formulaire un document annexe explicitant les points d’accord de volonté des parties.   Le salarié ou l’employeur peut-il se rétracter après avoir signé ?   Oui. Pour éviter les décisions hâtives, la loi prévoit la possibilité pour l’employeur comme pour le salarié, de se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) à compter du lendemain de la signature du formulaire.   Comment s’exerce ce droit de rétractation ? Le droit de rétractation est exercé sous la forme d’un écrit (lettre) adressé par tout moyen permettant d’attester de la date de réception par l’autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt à le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge, signée et mentionnant la date de remise.   L’homologation de la convention de rupture conventionnelle par l’administration est-elle obligatoire ? Oui. La validité de la convention de rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation.      Dans quel délai l’homologation par l’administration est-elle réputée acquise ? L’administration dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés). Ce délai court à compter du lendemain de la réception de la demande par le service instructeur de l’administration.   Comment connaît-on la date à laquelle le service instructeur a reçu la demande ? L’administration envoie un accusé de réception du formulaire d’homologation (par courrier ou par courriel lorsque cette adresse a été renseignée sur le formulaire). Il indique la date de réception ainsi que la date à partir de laquelle l’homologation est réputée acquise.   Le contrat de travail peut-il être rompu avant la décision d’homologation de l’administration ? Non. La date de rupture du contrat de travail doit être postérieure à la date de fin du délai d’instruction de la demande.   Comment se calcule le délai de rétractation de l’employeur et du salarié ? Ce délai est de 15 jours calendaires (tous les jours comptent). Il commence à courir le lendemain de la date de signature du formulaire. Celui-ci peut être adressé au service instructeur au plus tôt le lendemain de la fin de ce délai.   Si le délai de rétractation se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié, est-il reporté ?   Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Par exemple, si le délai de rétractation se termine un samedi, le dernier jour du délai sera reporté au lundi suivant. Le formulaire pourra être adressé au service instructeur à partir du mardi.   Si le salarié est en arrêt de travail pendant le délai de rétractation, celui-ci est-il reporté ?   Non, ces circonstances n’interrompent pas le délai, sauf si le salarié peut démontrer qu’il n’était plus apte (accident, maladie grave, etc.) à exercer sa faculté de rétractation ; en cas de litige, c’est le conseil de prud’hommes qui appréciera.   Comment se calcule le délai à partir duquel l’homologation par l’administration est réputée acquise ?   Le délai d’instruction par l’administration est de 15 jours ouvrables (les dimanches, les jours fériés et habituellement chômés dans le service instructeur ne comptent pas). Il commence à courir à compter du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande par l’administration . De plus, lorsque le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Par exemple, si le service instructeur reçoit votre demande le lundi 5 novembre 2018, le délai commencera à courir le 6 novembre et s’achèvera le jeudi 22 novembre. A l’issue de ce délai, l’homologation est réputée acquise (soit à compter du 23 novembre dans l’exemple). Le contrat de travail peut-il être rompu avant la décision d’homologation de l’administration ? Non. La date de rupture du contrat de travail doit être postérieure à la date de fin du délai d’instruction.   Est-ce qu’il y a lieu de respecter un préavis avant la rupture  du contrat ? Non, la loi ne prévoit pas de période de préavis lorsqu’il s’agit d’une rupture conventionnelle. Néanmoins, les parties doivent convenir d’une date de rupture du contrat qui garantisse le respect du délai de rétractation ainsi que le respect du délai d’instruction de la demande d’homologation. Jusqu’à la date de rupture indiquée dans le formulaire, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement. Le salarié peut convenir avec l’employeur de prendre tout ou partie de ses congés payés pendant la période comprise entre la date de signature du formulaire et la date de rupture de son contrat.  

Rupture conventionnelle : Réponses aux (premières) questions que se posent les salariés.

Vous souhaitez mettre en place une rupture conventionnelle de travail mais quelle est la procédure à respecter pour homologuer cette rupture ? Il y a en effet des étapes à mettre en place afin de faire valider cette rupture conventionnelle. Nous faisons ici un point chronologique de la procédure de rupture conventionnelle. Les entretiens pré signature à la rupture conventionnelle Il est obligatoire de réaliser au moins un entretien. Dans la pratique, il n'est pas rare de réaliser plusieurs entretiens avant la signature du contrat. L'objectif : se mettre d'accord sur les différentes conditions et clauses du contrat de rupture conventionnelle : Accord pour signer ou non la rupture conventionnelle Date de départ indemnités de départ Il faut noter, et cela est important, que le salarié et/ou l'employeur peut se faire assister par quelqu'un lors de ces entretiens. En effet, certains employés ont peur "d'affronter" leur employeur. Dès lors, le salarié peut informer son patron qu'il sera assisté de telle ou telle personne lors de l'entretien. L'employeur ne peut pas s'y opposer. Inversement, l'employeur peut tout à fait se faire assister lors de ces négociations. Pouvoir se faire assister permet aussi d'avoir un témoin. Ce témoin pourra ainsi confirmer que la rupture conventionnelle est signée d'un commun accord et n'est pas imposée. La signature du contrat de rupture conventionnelle et le délai de rétractation Après tous ces entretiens et uniquement lorsque les deux parties seront d'accord sur les conditions, vous pourrez signer le contrat de rupture conventionnelle. Ce contrat devra obligatoirement comporter la date de départ, les indemnités éventuelles (au moins le minimum légal) et d'autres conditions éventuellement (téléphone, ordinateurs, droits au DIF). Aucun motif ne figure sur ce contrat. Après la signature de ce contrat, chaque partie possède un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Cela permet à chaque partie de réfléchir à cette rupture conventionnelle à froid, et de pouvoir revenir sur sa décision. En cas de changement d'avis lors de ces 15 jours, la partie souhaitant annuler la rupture conventionnelle doit informer l'autre partie par une lettre recommandée avec accusée de réception. N'importe quelle raison est valable pour changer d'avis puisque l'on n'est pas obligée de préciser la cause de son changement d'avis. L'autre partie est obligée d'accepter ce revirement. Procédure numéro 3 : L'homologation de la rupture conventionnelle par la Direccte Après la période de rétractation, le document doit être envoyé à la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi). Cette commission a alors 15 jours ouvrables pour statuer. Si elle ne dit rien, la rupture conventionnelle est considérée comme homologuée. La rupture conventionnelle pour pouvoir être homologuée demande un certain formalisme dans les procédures. Il ne faut négliger aucune étape ! Vous pouvez télécharger un tableau récapitulatif de ces étapes afin de vous assurer de ne rien louper et pouvoir présenter à votre employeur ou votre salarié la procédure à respecter

Promesse d’embauche : Distinguer l'offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat

Jusqu’à maintenant, lorsqu’un employeur souhaitait embaucher un candidat, il pouvait donc, avant la conclusion du contrat de travail, lui proposait une promesse d’embauche. En l’absence de définition précise dans le code du travail, les tribunaux considéraient que cette promesse d’embauche avait la même valeur qu’un contrat de travail dès lors qu’elle précisait l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction du futur salarié (Cass. soc, 15 décembre 2010, n°08-42951). L’employeur et le candidat avaient alors l’obligation de respecter leurs engagements respectifs, sauf à justifier d’un motif légitime. Par conséquent, si l’employeur ne respectait pas son engagement, il pouvait être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. De même, le salarié qui avait accepté la proposition de l’employeur puis, qui ne respectait pas son engagement, pouvait être condamné à lui verser des dommages et intérêts. Cependant, l’évolution du droit des obligations, résultant notamment de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, a conduit à apprécier différemment la portée des offres et des promesses de contrat de travail dans les relations professionnelles. Désormais, on ne parle plus de promesse d’embauche ! En effet, la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence et distingue selon qu’un employeur effectue une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat de travail ! La définition et les conséquences de ses deux notions résultent de deux arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 21 septembre 2017 (Cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20.103 et n° 16-20.104) concernant des joueurs professionnels de rugby dont le club s’est rétracté juste avant le début de la saison. Qu’est-ce qu’une offre de contrat de travail et une promesse unilatérale de contrat ? L’offre de contrat de travail L’offre de contrat de travail est l’acte par lequel l’employeur propose au candidat qu’il souhaite recruter un engagement précisant : l’emploi proposé (définition du poste), la date d’entrée en fonction envisagée, la rémunération, et le lieu de travail. Par cette offre, l’employeur exprime sa volonté d’être lié au salarié si ce dernier l’accepte. Il est donc nécessaire de préciser dans l’offre de contrat de travail que l’employeur ne souhaite être lié au candidat que si ce dernier accepte sa proposition. L’offre doit ainsi préciser le délai de réflexion accordé au candidat. La promesse unilatérale de contrat de travail Par opposition à l’offre de contrat de travail, la Cour de cassation définit la promesse unilatérale de contrat de travail comme un contrat par lequel l’employeur accorde au candidat retenu le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel, il ne manque que son consentement. Cette définition correspond d’ailleurs à celle donnée par l’article 1124 du Code civil, tel qu’issu de l’ordonnance du 10 février 2016 sur les nouvelles règles relatives au droit des obligations. Quelles sont les conséquences de l’offre de contrat de travail et de la promesse unilatérale de contrat ? Les conséquences sont différentes selon qu’il s’agisse d’une offre de contracter ou d’une promesse unilatérale de contrat. L’offre de contrat de travail : l’employeur peut se rétracter Lorsque l’employeur rédige une offre de contrat de travail, il peut se rétracter librement tant que cette offre n’est pas parvenue au candidat à l’embauche. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par l’employeur ou à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable fait obstacle à la conclusion du contrat de travail. Elle engage toutefois la responsabilité extra-contractuelle de l’employeur si elle a été formulée avant l’expiration du délai fixé par ce dernier ou à défaut, avant l’issue d’un délai raisonnable. Par conséquent, si le candidat démontre qu’il a subi un préjudice suite au désistement de l’employeur, ce dernier peut être condamné au paiement de dommages et intérêts. A contrario, si le salarié accepte la proposition de l’entreprise puis, ne respecte pas son engagement, il peut alors être condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts. La promesse unilatérale de contrat : l’employeur ne peut pas se rétracter Désormais, pour les juges de la Cour de cassation, seule la promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail. Dès lors, si l’employeur a unilatéralement promis un contrat de travail au candidat, la révocation de cette promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter pour la conclusion d’un contrat de travail n’empêche pas la formation de ce dernier. En conséquence, si l’employeur ne souhaite vraiment plus embaucher le candidat et décide de se rétracter, il se retrouve alors sur le terrain du licenciement avec toutes les conséquences qui y sont liées (Respecter la procédure de licenciement, invoquer un motif de licenciement, etc.). De son côté, le candidat peut saisir le conseil de prud’hommes compétent pour obtenir le versement de différentes sommes :