Cabinet d'Avocats à Bordeaux

Avocat en droit du Travail, Conseil & Défense devant le Conseil de prud'hommes et tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)


Témoignages

CONSEILS

Sur vos intérêts en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Nous vous conseillons au mieux de vos intérêts. Nous définissons ensemble une stratégie en conformité avec le code du travail et de la jurisprudence applicable

Témoignages

ASSISTANCE

& négociations en cas de conciliation possible entre les parties

S'il reste possible d'éviter l'affrontement judiciaire, nous prenons en charge les négociations et la rédaction des actes permettant d'obtenir la meilleur indemnisation possible en cas de rupture conventionnelle ou de transaction

Témoignages

DEFENSE

Devant le conseil des prud'hommes et le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)

L'affrontement judiciaire est parfois inévitable. Dans le respect de la déontologie de la profession, nous défendons votre dossier avec fermeté et détermination jusqu'à l'audience des plaidoiries.

Témoignages

EN BREF

Me Jalain a rejoint le Barreau de Bordeaux en 2005

Il intervient  en droit du travail et de la sécurité sociale ou encore droit pénal du travail, aux côtés de salariés et d’employeurs.

Il y a acquis une véritable polyvalence en droit des relations de travail, qu’il met au service de ses clients dans le cadre de prestations de conseil ou sur des dossiers de contentieux devant les Tribunaux.

Depuis 2014, Maître Jalain est membre du bureau de l’Institut de Droit Social (IDS) du barreau de Bordeaux, interlocuteur privilégié dans les rapports entre avocats en droit du travail et juridictions statuant en matière sociale (Conseil de Prud’hommes, Cour d’Appel  Chambre Sociale, Tribunal des affaires de sécurité sociale...).

Situé à Bordeaux Caudéran, le cabinet d'avocats Maître Jalain vous reçoit depuis Bordeaux, Mérignac, Bruges, Le Bouscat, Pessac, Talence et toute la CUB / Métropôle Bordelaise. Dans le cadre du traitement de ses dossiers,Maître Jalain est amené à se déplacer dans toute la France devant les differents conseils de prud'hommes.

 

Il intervient exlclusivement en droit du Travail et droit de la sécurité sociale sur les dossiers suivants :

- Négociation des indemnités de départ lors  d'un licenciement abusif ou d'une rupture conventionnelle.


- Actions liées au licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour inaptitudelicenciement pour désorganisation de l’entreprise, licenciement pour faute.


- Reconnaissance et sanction du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel.


- Résiliation judiciaire du contrat de travail ou prise d’acte de rupture du contrat de travail en lien avec des manquements de l'employeur.


- Conseils, défense et assistance devant le Conseil des Prud'hommes, ou  la chambre sociale de la Cour d’Appel.


- contentieux des élections professionnelles.


- Assistance devant le Tribunal des Affaires de sécurité sociale :

reconnaissance de l'accident de travail et de la faute inexcusable.


- Dossier en reconnaissance et indemnisation du « burn-out » du salarié avec une solide expérience sur ces dossiers.


- Reconnaissance d'une pathologie du Travail en maladie professionnelle selon tableau de la sécurité sociale ou hors tableau devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

- Protection de la salariée en congé maternité, congé parental, création d'entreprise (...)


- Contentieux de la clause de non-concurrence.


- Actions en requalification d’une prestation en contrat de travailrequalification du CDD en CDI, autoentrepreneur, contrat d’intérim irrégulier...)


- Conditions de travail : convention collective, temps de travail, paiement des heures supplémentaires , respect des règles de sécurité, hygiène, Règlement intérieur.


- Litiges sur l’exécution d’un contrat de travail ou sur ses modifications.


- Procédures disciplinaires, avertissements, mises à pied, absences, retards.


- Rédaction de contrats de travail (CDI, CDD…).


- Contentieux avec le Pole Emploi & l'Urssaf.

 

  • Le cabinet travaille en collaboration avec une  psychologue du travail et ergonome,  spécialiste   des   risques psycho-sociaux,  qui apporte son expertise dans l'évaluation de l’impact des conditions des travail sur la dégradation de l’état psychologique du salarié  ( harcèlement moral, burn-out …).

Elle rend compte également des liens qui peuvent exister  entre les conditions de  travail et la pathologie professionnelle du salarié ( accident de travail, maladie professionnelle).

Cette expertise peut s’avérer déterminante  pour le succès d’une procédure en  droit du travail ou de droit de la sécurité sociale.

 

 

 

 

 


Blog de Maître Jalain

ACTUALITÉS RÉCENTES

News

Faute inexcusable de l'employeur à l'obligation de sécurité : Comment la définir et la reconnaitre ?

Tout salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur qui en est à l'origine, afin d'obtenir une meilleure indemnisation de son préjudice. Cette faculté n'est pas à prendre à la légère par l'employeur. En effet, si la victime arrive à démontrer la faute inexcusable, les répercussions financières peuvent être très lourdes pour l'entreprise. La faute inexcusable est une notion purement jurisprudentielle. Dans un arrêt du 15 avril 1941, la Cour de cassation définissait la faute inexcusable comme « une faute d'une gravité exceptionnelle, dérivant d'un acte ou d'une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur, de l'absence de toute cause justificative et se distinguant par le défaut d'un élément intentionnel de la faute intentionnelle ». Les critères de la faute inexcusable étant cumulatifs, le défaut de l'un d'eux empêchait sa reconnaissance. Pour la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, faire condamner l'employeur sur le fondement de la faute inexcusable se révélait donc une tâche difficile, voire impossible. L'employeur jouissait d'une immunité quasi totale. Une nouvelle conception de la faute inexcusable Les arrêts relatifs à l'amiante rendus en 2002 vont inverser cette tendance et faciliter la reconnaissance de la faute inexcusable. En effet, dans une série d'arrêts du 28 février 2002, la Cour de cassation donne une nouvelle définition de la faute inexcusable de l'employeur. Elle considère qu'« en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise. Le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du code de la Sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver » (Soc., 28 février 2002, RJS 5/02 n° 618, 6e et 7e esp., 621, 622, 623, 626 et 629). Cette nouvelle définition de la faute inexcusable en matière de maladies professionnelles a été étendue aux accidents du travail par une décision du 11 avril 2002 (Soc., n° 00-16.535). À la lecture des décisions du 28 février 2002, on constate que leur apport essentiel consiste à atténuer la gravité que doit revêtir la faute inexcusable pour pouvoir être retenue. Après 2002, il n'est plus nécessaire qu'elle présente un caractère d'exceptionnelle gravité. Les autres éléments de l'ancienne définition, comme la cause déterminante et l'absence de fait justificatif, sont supprimés. Par ailleurs, il devient indifférent que la faute commise par l'employeur ait été la cause déterminante de l'accident dont a été victime le salarié. Il suffit qu'elle soit une cause nécessaire du dommage pour que la responsabilité de l'employeur soit engagée (Soc., 31 octobre 2002, n° 01-20.445). Le fait que le salarié ait lui-même commis une imprudence ayant concouru à son dommage ne peut pas atténuer la faute de l'employeur (Soc., 31 octobre 2002 n° 00-18.359). Désormais, le manquement de l'employeur à son obligation contractuelle de sécurité constitue une faute qualifiée d'inexcusable si l'employeur avait ou devait avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Étendue de l'obligation de sécurité L'employeur est tenu, de par le contrat de travail le liant au salarié, d'une obligation de sécurité envers celui-ci. En qualifiant cette obligation de sécurité d'obligation de résultat, la Cour de cassation oblige l'employeur à tout mettre en oeuvre afin d'éviter l'accident ou la maladie professionnelle. La mise à jour du document unique d'évaluation des risques, l'implication des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans l'identification des risques auxquels les salariés peuvent être exposés, ou encore la formation du personnel d'encadrement aux problématiques de santé au travail sont autant de mesures que l'entreprise doit prendre. Néanmoins, même si l'employeur met en place une vraie stratégie de prévention des risques professionnels, la survenance d'un accident de travail démontrera que cette obligation de sécurité n'est pas respectée. L'entreprise n'a donc plus droit à l'erreur en matière de sécurité au travail. La Cour de cassation l'a récemment démontré, puisqu'elle a admis que cette obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur pouvait entrer en jeu en amont au stade de la prévention, et non pas uniquement lorsque survient l'accident ou une maladie professionnelle. Ainsi, la Haute Juridiction a jugé, dans un arrêt du 30 novembre 2010, que l'employeur qui expose un salarié à un risque identifié sans prendre les mesures de protection appropriées manque à son obligation de résultat. Ce manquement cause nécessairement un préjudice à l'intéressé justifiant son indemnisation. Le fait que l'exposition au risque n'ait pas eu d'incidence avérée sur la santé du salarié et qu'aucune affection professionnelle n'ait été par la suite développée ne permet pas d'écarter la faute de l'employeur. Dans cette affaire, ce qui était reproché à l'entreprise utilisatrice est de n'avoir pas fourni à un intérimaire exposé à des fumées de soudage un masque de protection dès le début de sa mission, mais seulement dix jours après. Cette remise tardive constituait nécessairement un préjudice pour le salarié, même si l'exposition n'a eu aucun effet avéré sur sa santé (Soc., 30 novembre 2010, n° 08-70.390). Cette obligation de sécurité de résultat concerne également la protection des salariés contre le harcèlement moral ou la violence au travail. La Cour de cassation a ainsi affirmé que l'employeur « tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur le lieu de travail, d'agissements de harcèlement moral ou sexuel ou de violences physiques ou morales exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ». L'obligation de prévention est quasi absolue. Elle pèse sur l'employeur alors qu'il a agi dès qu'il a eu connaissance de la situation de harcèlement ou de violence au travail (Soc., 3 février 2010, n° 08-44.019 et n° 08-40.144). Que recouvre la notion de conscience du danger ? Dans une décision du 3 juillet 2008, la deuxième chambre civile a précisé la notion de conscience du danger. S'agissant d'un salarié de la société EDF qui était amené, pour son activité, à utiliser « des éléments contenant de l'amiante, tels que plaques, tresses, toiles pour les joints de calorifugeage », la cour d'appel avait écarté la demande en reconnaissance de faute inexcusable. Elle avait retenu « que cette société n'utilisait pas l'amiante comme matière première et ne participait pas à l'activité industrielle de fabrication et de transformation de l'amiante, et qu'il ne peut être argué avant 1977 d'une réglementation spécifique applicable aux entreprises autres que les fabricants ». La deuxième chambre civile a cassé cette décision, reprochant à la cour d'appel de n'avoir pas recherché si, « compte tenu, notamment, de son importance, de son organisation, de la nature de son activité et des travaux auxquels était affecté son salarié, ladite société n'aurait pas dû avoir conscience du danger auquel il était exposé » (Civ. 2e, 3 juillet 2008, n° 07-18.689). Cette conscience du danger est celle que l'employeur doit ou aurait dû avoir in abstracto en tant que professionnel averti, compte tenu de ses connaissances, de sa formation, de son expérience et de ses obligations professionnelles. La charge de la preuve d'une faute inexcusable En instituant une obligation de sécurité de résultat, on aurait pu croire que la victime n'avait plus à démontrer l'existence d'une faute. La jurisprudence en a décidé autrement. La victime ou ses ayants droit doit rapporter la preuve que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié se trouvait exposé, ou qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver (Civ. 2e, 22 mars 2005, n° 03-20.044). Cette preuve peut être apportée par tout moyen. Par exception, l'existence de la faute inexcusable est présumée établie pour les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés mis à disposition d'une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ils n'auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée prévue par l'article L. 4154-2 du code du travail (article L. 4154-3 du code du travail). Il s'agit d'une présomption simple. En revanche, le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur est de droit pour le salarié ou les salariés qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un membre du comité hygiène, sécurité et conditions de travail avait signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé (article L. 4131-4 du code du travail). Il s'agit, dans ce cas, d'une présomption irréfragable. La responsabilité de l'employeur peut se trouver engagée en raison non seulement de sa propre faute inexcusable, mais également de celles des personnes « qu'il s'est substituées dans la direction » (article L. 452-1 du code de la Sécurité sociale). En tant que personnes substituées à l'employeur, sont concernés le cadre, le chef d'équipe ou le chef de chantier. La jurisprudence n'exige pas qu'il y ait une délégation de pouvoir. Ainsi, un salarié qui exerce, dans son service, un pouvoir de direction sur un autre dans l'exécution des tâches confiées, est considéré comme un substitué de l'employeur (Soc., 23 mai 1991, n° 89-18.294). Les répercussions financières de la reconnaissance d'une faute inexcusable sont directement liées à l'indemnisation de la victime. Le constat d'une faute inexcusable commise par un employeur ouvre droit, au profit de la victime ou de ses ayants droit, à une indemnisation complémentaire versée par la caisse primaire d'assurance maladie (article L. 452-1 du code de la Sécurité sociale). Les composantes de l'indemnisation Cette indemnisation complémentaire se décompose en : - une majoration de la rente d'incapacité, évaluée, dans la limite d'un plafond, en fonction de la gravité de la faute et qu'une faute de la victime vient, le cas échéant, atténuer. Son montant est fixé de telle sorte que la rente allouée à la victime ne puisse excéder soit la fraction du salaire annuel correspondant à la réduction de la capacité, soit le salaire total en cas d'incapacité totale (article L. 452-2 du code de la Sécurité sociale). Par ailleurs, lorsqu'une indemnité en capital a été versée à la victime, le montant de la majoration ne peut pas dépasser celui de cette indemnité (article L. 452-2 du code de la Sécurité sociale) ; - une indemnisation des autres préjudices. Au-delà de la majoration de la rente, la victime a le droit de demander à l'employeur, devant la juridiction de la Sécurité sociale, la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales qu'elle a endurées, de ses préjudices esthétiques et d'agrément, ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. Ce droit s'étend, en cas de décès, au préjudice moral subi par les ayants droit. Ces éléments sont appréciés souverainement par les juges du fond (article L. 452-3, du code de la Sécurité sociale). C'est la CPAM qui verse au salarié victime de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle (ou à ses ayants droit) les majorations de rente et au moins une partie des indemnisations complémentaires obtenues en réparation du préjudice subi. Elle récupère ensuite ces sommes auprès de l'employeur au moyen d'une cotisation complémentaire, pour la majoration de la rente, et d'une action récursoire en ce qui concerne l'indemnisation des autres préjudices (articles L. 452-2 et L. 452-3 du code de la Sécurité sociale). Le taux de la cotisation complémentaire ne peut pas excéder 50 % de la cotisation normale d'accident du travail, ni 3 % des salaires servant d'assiette à cette cotisation. Sa durée maximale de versement est de vingt ans (article R. 452-1 du code de la Sécurité sociale). En revanche, aucun texte ne précise les modalités de remboursement par l'employeur des indemnisations complémentaires réparant les divers préjudices subis par la victime. La CPAM agit dans ce cas comme un créancier de droit commun et dispose d'un délai de cinq ans pour récupérer les sommes versées au salarié auprès de la personne physique ou morale qui a la qualité juridique d'employeur, quel que soit l'auteur de la faute. Cette dernière précision est importante, puisqu'elle signifie que les sommes avancées par la caisse ne sont récupérables que sur le patrimoine de l'entreprise et non sur le patrimoine individuel de l'employeur. Afin d'éviter d'avoir à supporter ces répercussions financières qui peuvent s'avérer très lourdes, l'employeur a toujours la possibilité de s'assurer contre sa propre faute inexcusable (article L. 452-4 du code de la Sécurité sociale). Dans ce cas, il pourra être redevable d'une cotisation supplémentaire imposée par la Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat, anciennement Cram). L'émergence des risques psychosociaux (stress, souffrance au travail...) ouvre à nouveau le champ des possibles en matière de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur. Une décision de la cour d'appel de Versailles du 19 mai 2011 impliquant le constructeur automobile Renault nous le confirme. La faute inexcusable de la marque au losange a en effet été retenue à la suite du suicide de l'un de ses salariés. Pour les magistrats, ce drame aurait pu être évité, notamment par la mise en place d'un système d'évaluation des risques psychosociaux permettant aux managers de prendre les mesures de protection adéquates en vue d'en préserver les salariés (cour d'appel de Versailles, 19 mai 2011, n° 10/954). La prévention des risques professionnels devient plus que jamais un enjeu majeur pour l'entreprise.

Comment s'applique l'obligation de sécurité de l'employeur vis à vis de son salarié ?

L’employeur doit assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés. A défaut, il encourt de lourdes sanctions,et ce même si le dommage ne s’est pas réalisé. Mieux : lorsqu’il ne se sent pas suffisamment protégé, le salarié dispose d’un droit de retrait, qui lui permet de quitter à tout moment son poste de travail. Une obligation de résultat L’employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). L’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais l’empêcher. Cette obligation est une obligation de résultat (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2002, pourvoi n° 99-18389), c’est-à-dire qu’en cas d’accident ou de maladie liée aux conditions de travail, la responsabilité de l’employeur pourra être engagée. Les mesures à mettre en oeuvre Les mesures qui doivent être prises s’organisent autour de trois axes : les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité : adaptation des postes de travail, évaluation des risques, etc.; les actions d’information et de formation : présence de panneaux sur les lieux dangereux, inscription des salariés à des formations sur la sécurité au travail, etc. ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés : installation de machines adaptées, retrait des produits dangereux, etc. Par ailleurs, l’employeur est tenu de tenir compte des capacités des salariés avant de leur confier des tâches (article L. 4121-4 du Code du travail). Le salarié peut réclamer des dommages et intérêts lorsqu’il a été victime d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, sans avoir à rapporter la preuve de la faute de l’employeur. Il suffit de démontrer l’existence de la maladie professionnelle (Article R461-3 Annexe II du code de la sécurité sociale) ou de l’accident du travail dont il est victime. Quelques exemples de mesures exigées Dans la pratique, cette obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés doit notamment conduire l’employeur à : veiller à l’aération des locaux (article R. 4222-4 du Code du travail) ; équiper les locaux d’un matériel de premiers secours (article R. 4224-14 du Code du travail) ; permettre aux salariés de prendre des repas dans des locaux différents de ceux du travail (article R. 4228-19 du Code du travail) ; procéder régulièrement à la mesure du bruit et, à partir de 85 décibels, prévoir une surveillance médicale des salariés et leurs fournir des protections individuelles (article R. 4434-7 du Code du travail) ; aménager les postes de travail extérieur afin de les protéger contre la chute d’objets ou les nuisances (article R. 4225-1 du Code du travail). assurer les visites médicales (visites périodiques et visite de reprise – article R4121-1 du code du travail). faire respecter l’interdiction de fumer dans les lieux fermés (Article R3511-1 Code de la santé publique). ne pas prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Cour de cassation, chambre sociale 5 mars 2008 n°06-45.888). A savoir La prévention du harcèlement moral fait également partie de l’obligation de l’employeur d’assurer la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 1152-1 du Code du travail). L’employeur verra toujours sa responsabilité engagée, même si c’est un salarié qui est responsable des faits de harcèlement, et même en l’absence d’intention malveillante (Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2013 n°11-18.855, ANI sur le stress au travail du 2 Juillet 2008, ANI Harcèlement et violence au travail du 26 mars 2010 article 2). Quelles sanctions risque l’employeur ? En cas d’accident ou de maladie liée aux conditions de travail, l’employeur peut être condamné par le Tribunal des affaires de sécurité sociale à indemniser le salarié pour faute inexcusable. La faute inexcusable existe dès lors que l’employeur avait ou aurait du avoir conscience des dangers auxquels était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Cette faute inexcusable peut se traduire par des manquements de l’employeur qui sont à l’origine direct de l’accident de travail ou de la maladie professionnelle. La faute de l’employeur doit avoir joué un rôle déterminant dans la survenance de l’accident de travail ou de la réalisation de la maladie professionnelle (Cour de cassation, chambre sociale 3 octobre 2002 n°00-18.359). Cette indemnisation consiste en une prise en charge des dommages non couverts par la Sécurité sociale, d’indemnités pour les préjudices physiques et moraux subis ainsi que d’une majoration de rente ou de capital (articles L. 452-2 et L. 452-3 du Code de la sécurité sociale). Il y a une présomption de faute inexcusable, lorsque l’employeur s’est déjà vu signaler le risque par le salarié concerné ou le CHSCT (cette présomption joue également lorsqu’il y a une violation de l’obligation de formation ou d’information du salarié.

Régime des indemnités transactionnelles et éxoneration des cotisations sociales

Les règles applicables aux indemnités versées dans le cadre de transactions destinées à mettre fin à des litiges portant sur l’imputabilité d’une rupture du contrat de travail ou sur le bien-fondé ou encore les circonstances d’un licenciement, sont désormais en synthèse les suivantes. Ces indemnités ne peuvent plus se voir appliquer le régime social de faveur édicté par l’article L.242-1 alinéa 12 du code de la sécurité sociale, désormais réservé aux seules indemnités de rupture énumérées à l’article 80 duodecies du code général des impôts auquel il renvoie. Il s’ensuit que, dorénavant, l’indemnité transactionnelle est par principe soumise à cotisations sociales, sauf si l’employeur rapporte la preuve qu’elle concourt, pour tout ou partie de son montant, à l’indemnisation d’un préjudice (autrement dit, qu’elle a la nature de dommages-intérêts). Se profile ainsi un nouveau régime social de l’indemnité transactionnelle qui n’est pas exempt de difficultés. Distinguer les situations En premier lieu, il convient évidemment de réserver le cas des indemnités versées dans le cadre d’une transaction dont l’objet serait de clore un litige relatif à des créances ayant la nature d’un salaire (rappels de primes ou préavis dont le salarié n’aurait été qu’imparfaitement réglé par exemple), quand bien même ce litige serait contemporain de celui élevé au titre de la rupture du contrat de travail. Dans la mesure où il appartient au juge de rechercher "la qualification à donner aux sommes objet de la transaction" (6) en vérifiant notamment si celles-ci comprennent "des éléments de rémunération soumis à cotisations" (7), de telles indemnités devraient être assujetties à cotisations sociales. Il convient donc, le cas échéant, de traiter formellement à part dans la transaction les sommes qui pourraient avoir la nature d’un salaire et celles qui présentent un caractère purement indemnitaire. De même encore, lorsqu’une transaction intervient dans le cadre d’un licenciement pour faute grave (exclusif, donc, du préavis et de l’indemnité de licenciement) sans qu’il soit prévu de verser au salarié une quelconque somme au titre du préavis en sus de l’indemnité transactionnelle, les parties devront stipuler très expressément dans le corps de la transaction que l’employeur ne renonce pas à se prévaloir de la faute grave, ceci afin de minimiser tout risque de réintégration dans l’assiette des cotisations sociales de la part de l’indemnité transactionnelle représentative du montant de l’indemnité compensatrice de préavis (8). Aucun redressement ne peut toutefois intervenir au titre de la part de l’indemnité transactionnelle versée après un licenciement pour faute grave prétendument représentative du préavis, lorsque cette indemnité est inférieure au montant cumulé de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité minimale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse auquel le salarié aurait virtuellement droit (9).