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Pour toutes consultations ou nouveaux dossiers, n'hésitez pas à nous contacter par mail sur contact@avocat-jalain.fr

Cabinet d'Avocats à Bordeaux

Avocat en droit du Travail, Conseil & Défense devant le Conseil de prud'hommes et tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)


Témoignages

CONSEILS

Sur vos intérêts en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Nous vous conseillons au mieux de vos intérêts. Nous définissons ensemble une stratégie en conformité avec le code du travail et de la jurisprudence applicable

Témoignages

ASSISTANCE

& négociations en cas de conciliation possible entre les parties

S'il reste possible d'éviter l'affrontement judiciaire, nous prenons en charge les négociations et la rédaction des actes permettant d'obtenir la meilleur indemnisation possible en cas de rupture conventionnelle ou de transaction

Témoignages

DEFENSE

Devant le conseil des prud'hommes et le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)

L'affrontement judiciaire est parfois inévitable. Dans le respect de la déontologie de la profession, nous défendons votre dossier avec fermeté et détermination jusqu'à l'audience des plaidoiries.

Témoignages

EN BREF

Maître Jalain a rejoint le Barreau de Bordeaux en 2005

Il intervient  en droit du travail et de la sécurité sociale ou encore droit pénal du travail, aux côtés de salariés et d’employeurs.

Il y a acquis une véritable polyvalence en droit des relations de travail, qu’il met au service de ses clients dans le cadre de prestations de conseil ou sur des dossiers de contentieux devant les Tribunaux.

Depuis 2014, Maître Jalain est membre du bureau de l’Institut de Droit Social (IDS) du barreau de Bordeaux, interlocuteur privilégié dans les rapports entre avocats en droit du travail et juridictions statuant en matière sociale (Conseil de Prud’hommes, Cour d’Appel  Chambre Sociale, Tribunal des affaires de sécurité sociale...).

Situé à Bordeaux, le cabinet d'avocats Maître Jalain vous reçoit depuis Bordeaux, Mérignac, Bruges, Le Bouscat, Pessac, Talence et toute la CUB / Métropôle Bordelaise. Dans le cadre du traitement de ses dossiers,Maître Jalain est amené à se déplacer dans toute la France devant les différents conseils de prud'hommes.

 

Il intervient exclusivement en droit du Travail et droit de la sécurité sociale sur les dossiers suivants :

- Négociation des indemnités de départ lors  d'un licenciement abusif ou d'une rupture conventionnelle.


- Actions liées au licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour inaptitudelicenciement pour désorganisation de l’entreprise, licenciement pour faute.


- Reconnaissance et sanction du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel.


- Résiliation judiciaire du contrat de travail ou prise d’acte de rupture du contrat de travail en lien avec des manquements de l'employeur.


- Conseils, défense et assistance devant le Conseil des Prud'hommes, ou  la chambre sociale de la Cour d’Appel.


- contentieux des élections professionnelles.


- Assistance devant le Tribunal des Affaires de sécurité sociale :

reconnaissance de l'accident de travail et de la faute inexcusable.


- Dossier en reconnaissance et indemnisation du « burn-out » du salarié avec une solide expérience sur ces dossiers.


- Reconnaissance d'une pathologie du Travail en maladie professionnelle selon tableau de la sécurité sociale ou hors tableau devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

- Protection de la salariée en congé maternité, congé parental, création d'entreprise (...)


- Contentieux de la clause de non-concurrence.


- Actions en requalification d’une prestation en contrat de travailrequalification du CDD en CDI, autoentrepreneur, contrat d’intérim irrégulier...)


- Conditions de travail : convention collective, temps de travail, paiement des heures supplémentaires , respect des règles de sécurité, hygiène, Règlement intérieur.


- Litiges sur l’exécution d’un contrat de travail ou sur ses modifications.


- Procédures disciplinaires, avertissements, mises à pied, absences, retards.


- Rédaction de contrats de travail (CDI, CDD…).


- Contentieux avec le Pole Emploi & l'Urssaf.

 

  • Le cabinet travaille en collaboration avec une  psychologue du travail et ergonome,  spécialiste   des   risques psycho-sociaux,  qui apporte son expertise dans l'évaluation de l’impact des conditions des travail sur la dégradation de l’état psychologique du salarié  ( harcèlement moral, burn-out …).

Elle rend compte également des liens qui peuvent exister  entre les conditions de  travail et la pathologie professionnelle du salarié ( accident de travail, maladie professionnelle).

Cette expertise peut s’avérer déterminante  pour le succès d’une procédure en  droit du travail ou de droit de la sécurité sociale.

 

 

 

 

 


Blog de Maître Jalain

ACTUALITÉS RÉCENTES

News

La rupture conventionnelle est jugée nulle lorsque l’employeur a fait pression sur le salarié

La rupture conventionnelle est un contrat entre deux parties qui s'entendent d'un commun accord pour mettre fin au contrat de travail. que le pouvoir d'appréciation dont jouit le juge appelé à contrôler la régularité en la forme et au fond d'une sanction disciplinaire ne peut s'exercer en dehors d'une demande d'annulation de cette sanction régie par les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, de sorte que tant qu'elle n'est pas annulée par le juge, une sanction disciplinaire est réputée régulière et fondée ; que pour considérer que le consentement de la salariée à la convention de rupture conventionnelle avait été surpris par la violence en raison du caractère infondé des deux avertissements des 18 juillet et 8 août 2014, dont l'annulation n'était pas demandée par la salariée, et sans remettre en cause, conformément aux dispositions régissant les conditions du contrôle de la régularité des sanctions disciplinaires, les avertissements délivrés qui demeuraient ainsi réguliers tant sur la forme qu'au fond, la cour d'appel a violé les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ; 2°/ que l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ; que le désaccord exprimé par la salariée sur l'existence ou la portée des griefs fondant les sanctions disciplinaires notifiées par son employeur, qui traduit l'existence d'un différend entre eux, est impropre à caractériser un vice de violence de nature à affecter la validité de la convention de rupture conclue, de sorte qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1109 et 1112 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble l'article 1237-11 du code du travail ; 3°/ que la violence morale de nature à vicier le consentement à un acte juridique suppose des actes concrets caractérisant des pressions ou manoeuvres illégitimes en vue d'inciter la personne sur laquelle elles sont exercées à consentir à la convention ; qu'en considérant néanmoins que les deux avertissements délivrés à la salariée 6 mois auparavant, qui, fussent-ils injustifiés, procèdent de l'exercice légitime par l'employeur de son pouvoir disciplinaire caractérisaient le vice de violence ayant entaché son consentement à la convention de rupture à l'élaboration de laquelle elle avait activement concouru, sans constater que ces sanctions procédaient d'un abus, d'une pression ou de manoeuvres de la part de l'employeur en vue de convaincre la salariée de consentir à la convention de rupture, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1109 et 1112 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble l'article 1237-11 du code du travail ; 4°/ qu'après avoir constaté d'une part, que Mme G... avait été engagée en qualité de ''responsable comptable et administrative'', ce dont il résultait qu'elle assumait la responsabilité, envers son employeur, des déclarations sociales et du paiement des cotisations correspondantes, et d'autre part, que l'avertissement du 8 août 2014 faisait état d'une mise en demeure de l'URSSAF du 25 juillet 2014, pour insuffisance de règlement à hauteur de 31 660 euros, dont 1 660 euros de pénalités, dont l'employeur se plaignait d'ignorer les causes et la raison pour laquelle il n'en était pas informé, la cour d'appel, qui a néanmoins retenu, de façon péremptoire, qu'il ''ne résulte pas des pièces versées aux débats que la mise en demeure de l'URSSAF visée dans le second avertissement ait relevé d'un manquement contractuel de la salariée'' n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, en violation des articles 1109 et 1112 du code civil dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble l'article 1237-11 du code du travail ; 5°/ qu'après avoir constaté que la salariée était suivie pour un syndrome anxio-dépressif avec probable somatisation depuis le 10 janvier 2014, soit antérieurement tant à la prise de fonction du nouveau dirigeant en avril 2014 qu'aux avertissements notifiés aux juillet et août, ce dont il résultait que les arrêts de travail liés de la salariée du 13 au 29 août 2014 et du 2 au 13 octobre étaient liés à une pathologie préexistante non imputable à l'employeur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constations, en violation des articles 1109 et 1112 du code civil dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble l'article 1237-11 du code du travail ; 6°/ qu'à supposer qu'en retenant que la notification des avertissements n'avait pu ''qu'exacerber un terrain fragilisé'', la cour d'appel ait entendu caractériser l'intention de l'employeur d'exercer une violence morale de nature à convaincre la salariée de conclure la convention de rupture, la cour d'appel ne pouvait alors se dispenser de constater que l'employeur avait connaissance, à l'époque à laquelle il avait délivré les avertissements, du syndrome affectant la salariée, sans priver sa décision de base légale au regard des articles 1109 et 1112 du code civil dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble l'article 1237-11 du code du travail. »

L'action du salarié et de l'employeur face à une situation de harcelement sexuel au travail

L'article L. 1142-2-1 du code du travail dispose que "nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.Article L. 1153-1 du code du travail Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Article L. 1153-2 du code du travail Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.Article L. 1153-3 du code du travail Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.Article L. 1153-4 du code du travail Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.Article L. 1153-5 du code du travailL'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.Article D. 1151-1 du code du travailL'information prévue au second alinéa de l'article L. 1153-5 précise l'adresse et le numéro d'appel : 1° Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; 2° De l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ; 3° Du Défenseur des droits ; 4° Du référent prévu à l'article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ; 5° Du référent prévu à l'article L. 2314-1 lorsqu'un comité social et économique existe.Article L. 1153-5-1 du code du travailDans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Article L. 1153-6 du code du travail Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.Article L. 1154-1 du code du travailLorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.Article L. 1154-2 du code du travail Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.Article L. 1155-2du code du travailSont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.Article L. 1321-2 du code du travailLe règlement intérieur rappelle : 1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ; 2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code.Article L. 2314-1 du code du travailLe comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés.La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.Le nombre de membres et le nombre d'heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7.Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. HARCÈLEMENT SEXUEL AU TRAVAIL :DÉFINIR, PRÉVENIR, AGIR, SANCTIONNER Article L. 2312-59 du code du travailSi un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés.Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.Article L. 2312-9 du code du travailDans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :1° Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ;2° Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;3° Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé.Article L. 23-113-1 du code du travailLes commissions paritaires régionales interprofessionnelles ont pour compétence :1° De donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;2° D'apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés et à leurs salariés, notamment en matière d'emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d'égalité professionnelle, de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, de travail à temps partiel et de mixité des emplois ;3° De faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n'ayant pas donné lieu à saisine d'une juridiction. La commission ne peut intervenir qu'avec l'accord des parties concernées ;4° De faire des propositions en matière d'activités sociales et culturelles. Article L. 4121-2 du code du travailL'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.Article L. 4622-2 du code du travailLes services de santé au travail ont pour mission exclusive d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. A cette fin, ils :1° Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;2° Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire les effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ;3° Assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et de leur âge ;4° Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire. HARCÈLEMENT SEXUEL AU TRAVAIL :DÉFINIR, PRÉVENIR, AGIR, SANCTIONNER Article 222-33 du code pénalI. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.L'infraction est également constituée :1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;2° Sur un mineur de quinze ans ;3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.Circulaires ministérielles• Circulaire du ministère de la Justice du 3 septembre 2018 présentant la loi n°2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes >> lien > lien > lien > lien > lien > lien > lien << SITES INTERNET • Site internet du ministère du travail : travail-emploi.gouv.fr• Site du gouvernement sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles : stop-violences-femmes.gouv.fr• Page « Harcèlement sexuel » du site internet du ministère de l’Intérieur : www.demarches.interieur.gouv.fr/particuliers/harcelement-sexuel•

L'action du salarié et de l'employeur face à une situation de harcelement moral au travail

Entre 20 et 30 % des travailleurs français déclarent avoir déjà été victimes d’intimidations ou de harcèlement moral au travail. Les actions en reconnaissance et indemnisation du harcèlement moral ont doublé en 10 ans. La nouvelle Loi Travail assouplit la charge de la preuve. Les articles L.1152-1 et L.154-1 du Code du travail sont désormais bien connus : Le harcèlement à l’encontre d’un salarié est constitué par les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Loin d’être un effet de mode, le sujet est d’une actualité certaine : Qu’il s’agisse des propositions de parlementaires de faire reconnaître l’épuisement au travail comme une maladie professionnelle, Qu’il s’agisse de l’organisation du salon Vitaelia, salon professionnel dédié à la qualité de vie au travail, Qu’il s’agisse des nombreux arrêts de la Cour de cassation en 2015 - 2016, rendus en faveur de salariés harcelés, Qu’il s’agisse enfin, comme nous le verrons, de l’assouplissement de la charge de la preuve en la matière, par la récente et polémique Loi Travail. Sur qui repose la charge de la preuve du harcèlement moral ? En la matière, le régime de la preuve du harcèlement moral présente des particularités. D’emblée, il me semble nécessaire de préciser que contrairement à une idée répandue, la preuve du harcèlement moral ne repose pas sur le seul salarié. La preuve du harcèlement moral repose en réalité sur les deux parties. Le salarié doit démontrer la matérialité des actes de harcèlement moral dont il prétend avoir été la victime au travers de la démonstration d’éléments de faits précis et concordants. Il ne s’agit pas pour le salarié de rapporter seul la preuve de l’existence du harcèlement moral, mais de démontrer que celui-ci est vraisemblable. Lorsque le juge considère que la matérialité des faits est établie par le salarié, une présomption simple est posée et il revient à l’employeur de démontrer que lesdits faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral. S’il échoue sa responsabilité vis-à-vis du salarié peut être engagée sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat. La récente Loi Travail a-t-elle modifié le régime de la preuve du harcèlement moral ? La Loi Travail a focalisé l’attention de tous sur l’inversion de la hiérarchie des normes et le fait qu’il puisse être possible pour un accord d’entreprise de déroger à un accord de branche. Pourtant, dans l’indifférence générale, un changement substantiel a été opéré sur le régime probatoire du harcèlement moral. Les différences pourront paraître modestes aux yeux des néophytes, ceci étant, celles-ci devraient impacter la preuve du harcèlement moral (de manière favorable au salarié). 1) Avant ladite réforme, le Code du travail prévoyait : "Lorsque survient un litige relatif à des agissements de harcèlement moral dont il se prétend victime, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement". 2) La réforme adopte désormais la terminologie suivante : "Lorsque survient un litige relatif à des agissements de harcèlement moral dont il se prétend victime, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement". Il me semble fortement que ce changement de terminologie ("supposer" à la place de "présumer") aboutit à faciliter la possibilité pour le salarié d’établir la matérialité des actes de harcèlement moral dont il prétend avoir été la victime. Parallèlement à l’explosion du phénomène de harcèlement moral, de nombreuses victimes se sont vues laissées pour compte, faute de pouvoir être considérées par les juridictions comme réussissant à rapporter la preuve de la matérialité des faits. La modification de ce texte devrait permettre à chaque salarié victime de harcèlement moral de faire reconnaître sa situation, même quand les éléments de preuve dont ils disposent sont limités. Autrement dit et par exemple, ce n’est pas parce qu’aucun salarié de l’entreprise n’accepte de témoigner en faveur de la victime que la situation est obérée pour cette dernière. D’autres éléments convergents peuvent être utilisés par celui ou celle souffrant de cette situation inacceptable. Ceci étant si le renversement de la charge de la preuve et l’octroi de la présomption de harcèlement sont un peu facilités, l’employeur peut apporter la preuve contraire et démontrer que le demandeur n’a pas fait l’objet d’actes des agissements reprochés. Concrètement, quels éléments peuvent être utilisés par le salarié pour faire reconnaître le harcèlement moral dont il se prétend victime ? Le harcèlement est une situation de fait qui peut être prouvée et établie par tout moyen. Le harcèlement moral intervient généralement à la suite d’un conflit banal. Il s’agit d’un processus auto-entretenu et répété sur une longue période qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique de l’autre. Il a un effet destructeur sur l’équilibre psychique de l’individu et sur son insertion sociale. « Les caractéristiques du harcèlement moral sont les suivantes : confrontation, brimades et sévices, dédain de la personnalité et répétition fréquente des agressions sur une assez longue durée ». Il aboutit presque toujours à une exclusion du salarié victime et aussi à de graves troubles psychiques ou physiques. Le harcèlement moral constitue aussi une « souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et ou systématique par une ou des personnes à une autre personne par tout moyen relatif aux relations, à l’organisation, aux contenus ou aux conditions de travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente et même inconsciente de nuire voire de détruire ». Le harcèlement moral est encore la contrainte physique exercée sur la victime. Les causes des souffrances constatées sont la domination et l’injustice et celles-ci créent des « pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’une stratégie d’isolement par une technique de management, visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail ». Le harcèlement moral et ses finalités. Le harcèlement moral constitue une violence, entraînant une souffrance et est souvent exercée par une personne ou un groupe de personnes de l’entreprise. Le harcèlement moral est souvent utilisé pour pousser des salariés à la démission. Le harcèlement moral est constitué en présence d’agressions répétées et durables, qui ont une finalité : la destruction de l’autre. On distingue : Le « harcèlement moral institutionnel » qui participe d’une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel : la violence ne relève pas d’un problème épisodique ou individuel mais d’un problème structurel qui relève d’une stratégie. Le « harcèlement moral professionnel » organisé à l’encontre d’un ou plusieurs salariés précisément désignés, destiné à contourner les procédures légales de licenciement. Le « harcèlement moral individuel » pratiqué dans un but « gratuit » de destruction d’autrui et/ou de valorisation de son propre pouvoir. Le harcèlement moral en quelques exemples. Les techniques de harcèlement moral sont généralement basées sur la manipulation : - Empêcher de pouvoir s’exprimer ou de s’exprimer normalement ; - Critiquer systématiquement et indûment son travail ; - Donner des consignes ou des instructions et ensuite en reprocher l’application ; - Ignorer la présence de l’autre ; - Refuser de le saluer ou de lui parler directement ; - Dénigrer l’autre auprès de l’environnement de travail ; - Proférer des injures, des menaces, des médisances, des calomnies ; - Traiter la personne victime de « fou », « d’instable », « d’incompétent », « de minable »... ; - Isoler la personne, interdire aux autres salariés de lui parler ; - Le déconsidérer, le discréditer auprès des supérieurs hiérarchiques... . Cette liste n’est pas exhaustive. Si vous vous reconnaissez ne serait-ce que dans un seul de ces cas, vous êtes probablement victime de harcèlement. Il ne faut pas laisser la situation s’aggraver Un principe largement admis voudrait que le témoignage par le biais d’attestations en justice d’autres salariés constitue la reine des preuves. S’il est incontestable que la preuve testimoniale reste évidemment très efficace, ce n’est pas la seule à même de pouvoir faire présumer que le salarié a été victime d’agissements de harcèlement.