Cabinet d'Avocats à Bordeaux

Avocat en droit du Travail, Conseil & Défense devant le Conseil de prud'hommes et tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)


Témoignages

CONSEILS

Sur vos intérêts en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Nous vous conseillons au mieux de vos intérêts. Nous définissons ensemble une stratégie en conformité avec le code du travail et de la jurisprudence applicable

Témoignages

ASSISTANCE

& négociations en cas de conciliation possible entre les parties

S'il reste possible d'éviter l'affrontement judiciaire, nous prenons en charge les négociations et la rédaction des actes permettant d'obtenir la meilleur indemnisation possible en cas de rupture conventionnelle ou de transaction

Témoignages

DEFENSE

Devant le conseil des prud'hommes et le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)

L'affrontement judiciaire est parfois inévitable. Dans le respect de la déontologie de la profession, nous défendons votre dossier avec fermeté et détermination jusqu'à l'audience des plaidoiries.

Témoignages

EN BREF

Me Jalain a rejoint le Barreau de Bordeaux en 2005

Il intervient  en droit du travail et de la sécurité sociale ou encore droit pénal du travail, aux côtés de salariés et d’employeurs.

Il y a acquis une véritable polyvalence en droit des relations de travail, qu’il met au service de ses clients dans le cadre de prestations de conseil ou sur des dossiers de contentieux devant les Tribunaux.

Depuis 2014, Maître Jalain est membre du bureau de l’Institut de Droit Social (IDS) du barreau de Bordeaux, interlocuteur privilégié dans les rapports entre avocats en droit du travail et juridictions statuant en matière sociale (Conseil de Prud’hommes, Cour d’Appel  Chambre Sociale, Tribunal des affaires de sécurité sociale...).

Situé à Bordeaux Caudéran, le cabinet d'avocats Maître Jalain vous reçoit depuis Bordeaux, Mérignac, Bruges, Le Bouscat, Pessac, Talence et toute la CUB / Métropôle Bordelaise. Dans le cadre du traitement de ses dossiers,Maître Jalain est amené à se déplacer dans toute la France devant les differents conseils de prud'hommes.

 

Il intervient exlclusivement en droit du Travail et droit de la sécurité sociale sur les dossiers suivants :

- Négociation des indemnités de départ lors  d'un licenciement abusif ou d'une rupture conventionnelle.


- Actions liées au licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour inaptitudelicenciement pour désorganisation de l’entreprise, licenciement pour faute.


- Reconnaissance et sanction du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel.


- Résiliation judiciaire du contrat de travail ou prise d’acte de rupture du contrat de travail en lien avec des manquements de l'employeur.


- Conseils, défense et assistance devant le Conseil des Prud'hommes, ou  la chambre sociale de la Cour d’Appel.


- contentieux des élections professionnelles.


- Assistance devant le Tribunal des Affaires de sécurité sociale :

reconnaissance de l'accident de travail et de la faute inexcusable.


- Dossier en reconnaissance et indemnisation du « burn-out » du salarié avec une solide expérience sur ces dossiers.


- Reconnaissance d'une pathologie du Travail en maladie professionnelle selon tableau de la sécurité sociale ou hors tableau devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

- Protection de la salariée en congé maternité, congé parental, création d'entreprise (...)


- Contentieux de la clause de non-concurrence.


- Actions en requalification d’une prestation en contrat de travailrequalification du CDD en CDI, autoentrepreneur, contrat d’intérim irrégulier...)


- Conditions de travail : convention collective, temps de travail, paiement des heures supplémentaires , respect des règles de sécurité, hygiène, Règlement intérieur.


- Litiges sur l’exécution d’un contrat de travail ou sur ses modifications.


- Procédures disciplinaires, avertissements, mises à pied, absences, retards.


- Rédaction de contrats de travail (CDI, CDD…).


- Contentieux avec le Pole Emploi & l'Urssaf.

 

  • Le cabinet travaille en collaboration avec une  psychologue du travail et ergonome,  spécialiste   des   risques psycho-sociaux,  qui apporte son expertise dans l'évaluation de l’impact des conditions des travail sur la dégradation de l’état psychologique du salarié  ( harcèlement moral, burn-out …).

Elle rend compte également des liens qui peuvent exister  entre les conditions de  travail et la pathologie professionnelle du salarié ( accident de travail, maladie professionnelle).

Cette expertise peut s’avérer déterminante  pour le succès d’une procédure en  droit du travail ou de droit de la sécurité sociale.

 

 

 

 

 


Blog de Maître Jalain

ACTUALITÉS RÉCENTES

News

Ma clause de non concurrence est-elle valable ? Comment m'en défaire ?

Un examen des clauses de non-concurrence figurant dans les contrats de travail est souvent nécessaire. Si celui-ci fait apparaître que certaines d'entre elles ne sont plus conformes aux nouvelles règles, il n'y a pas d'autre choix que de procéder à leur régularisation si l'on souhaite pouvoir les opposer à ses collaborateurs. Cette régularisation s'analyse en une modification du contrat de travail, ce qui suppose l'accord du salarié. ◗ Les vérifications à faire, les questions à se poser, les précautions à prendre et les pièges à éviter Examen des clauses et des modifications à y apporter Voici les points à vérifier, les modifications à effectuer et les règles de fond à respecter pour régulariser les clauses non conformes. De manière générale, une clause de non-concurrence n'est conforme que si elle permet aux salariés de connaître l'étendue exacte de leurs engagements. La clause doit avoir été rédigée de manière précise : à défaut, elle encourt la nullité. Ainsi, pour que l'interdiction soit appliquée sur l'ensemble des départements où la société est implantée, il faut avoir listé ces départements au jour de la conclusion du contrat. A défaut, la clause est nulle (1). La clause prévoyant que le champ d'application géographique évoluera en fonction des nouvelles implantations de la société n'est donc pas opposable au salarié. Celui-ci doit savoir précisément à quoi il s'engage lors de la conclusion de la clause. Autre exemple : la Cour de cassation a laissé entendre que la clause devait non seulement fixer le montant de la contrepartie financière, mais également les modalités de versement de cette contrepartie (2). Les clauses potestatives (c'est-à-dire celles qui donnent à l'employeur la faculté de les modifier unilatéralement – par exemple, clause selon laquelle l'employeur peut unilatéralement en étendre la portée dans l'espace et le temps (3)) sont également nulles. Outre ces règles générales, il convient de rappeler les conditions de validité des clauses de non-concurrence. A l'occasion de la régularisation de la clause, on vérifiera utilement que toutes ces conditions, cumulatives, sont remplies. Enfin, l'on s'assurera que les dispositions éventuellement prévues dans la convention collective applicable sont respectées. • La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise La clause doit être indispensable à la protection des intérêts économiques et commerciaux de l'entreprise, au regard notamment de l'emploi occupé : les intérêts de l'entreprise à préserver, le savoir-faire spécifique transmis au salarié ou son contact avec la clientèle seront donc utilement rappelés dans la clause en cas de régularisation. Observations : L'absence de ces précisions dans la clause ne remet toutefois pas en cause sa validité. Il n'est donc pas nécessaire de procéder à une modification de son contenu si par ailleurs la clause est conforme. Ainsi ont été jugées indispensables à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise : – une clause interdisant à un garçon de café d'entrer au service d'une entreprise concurrente exerçant la même activité café-brasserie, pendant une durée d'un an et sur la même ville (Maubeuge), compte tenu du contact direct avec la clientèle (4) ; – une clause interdisant à un VRP d'entrer au service d'une entreprise concurrente pendant une durée de deux ans, dans les départements des Bouches-du-Rhône (5) ; – une clause interdisant à un électronicien de travailler dans toute entreprise susceptible de concurrencer son employeur, pour une durée d'un an, compte tenu du secteur particulier de la maintenance et de la manutention de l'entreprise, et du savoir-faire spécifique qui lui avait été transmis pendant 14 ans (6). En revanche, n'ont pas été validées : – la clause interdisant à un responsable laveur de vitres d'exploiter directement ou indirectement une entreprise identique ou similaire, pendant quatre années dans le département du Lot, les départements limitrophes, et dans tous les autres départements où l'entreprise créerait et exploiterait une agence (7) : la Cour souligne que les fonctions du salarié ne rendent pas la clause indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ; – la clause interdisant à un magasinier d'une entreprise de vente de véhicules, de pièces automobiles et de produits de station-service, d'entrer au service d'une entreprise concurrente pendant deux ans dans le Languedoc-Roussillon : la Cour souligne ici que les fonctions du salarié ne correspondent pas à une qualification spécialisée et n'exigent pas qu'il soit en contact avec la clientèle (8). • La clause doit être limitée dans le temps et dans l'espace C'est pour beaucoup du cas par cas, il n'existe pas de règle générale en la matière – en effet, dans l'espace, cela peut varier de un kilomètre (par exemple pour le métier de coiffeuse) à la France entière, voire plus, et, dans le temps, de quelques mois à quelques années. Notons toutefois que la plupart des engagements n'excèdent pas la durée de deux ans souvent reprise comme maximum dans les conventions collectives. Ainsi, par exemple, les juges ont validé : – une clause interdisant à un agent technico-commercial d'une entreprise de travail temporaire d'accepter un poste dans une entreprise concurrente pendant deux ans sur les huit départements de la région parisienne (9) ; – une clause interdisant pendant deux ans, sur la France entière, et dans les six pays du marché commun, à un directeur technique d'une société de vente par correspondance de s'employer au service d'une entreprise de même nature puisqu'elle ne l'empêchait pas de retrouver du travail par exemple dans un magasin à grande surface (10). En revanche, les juges ont déclaré nulles : – une clause de non-concurrence s'appliquant à un électronicien, pendant deux ans sur l'ensemble du territoire métropolitain, concernant les appareils de la catégorie de ceux fabriqués et vendus par la société (appareils électroniques et d'imagerie médicale) : la Cour souligne que le salarié a toujours travaillé dans le secteur de la radiologie et que l'application de la clause l'obligerait à s'expatrier pour retrouver un emploi conforme à sa formation et les connaissances qu'il a acquises (11) ; – une clause de non-concurrence s'appliquant en France et pendant un an et interdisant au salarié chef de département d'entrer au service d'une entreprise ayant pour activité principale ou secondaire la vente au détail de vêtements et matériel de sport grand public : la Cour juge qu'une telle clause ne permet pas au salarié de retrouver un emploi conforme à son expérience professionnelle (12). L'objectif essentiel ici est d'éviter les clauses qui aboutissent à interdire en fait au salarié d'exercer son activité professionnelle. • La clause doit comporter une contrepartie financière La clause doit comporter une contrepartie financière, d'une part, cette contrepartie devant être suffisante, d'autre part : c'est ce point qui fait souvent difficulté depuis le revirement de 2002 (13) et un arrêt de la Cour de cassation du 15 novembre 2006 (14) qui a invalidé une clause au motif que la contrepartie fixée au contrat est dérisoire : en l'espèce, cette contrepartie s'élevait à 10 % du salaire mensuel. Cet arrêt ne pose pas le principe général de la nullité des clauses comportant une contrepartie financière à hauteur de 10 % : rappelons en effet que les clauses sont nécessairement individualisées et que le montant de la contrepartie peut être valablement modulé en fonction de sa durée et de son étendue géographique. En l'espèce, compte tenu du contexte, la Cour invalide le montant de la contrepartie qui était convenu : le salarié avait une ancienneté de 13 ans et ne pouvait donc plus faire valoir le savoir acquis durant toutes ces années puisqu'il se voyait interdire toute activité susceptible de concurrencer directement ou indirectement son employeur (il s'agissait d'un technico-commercial travaillant pour une entreprise de négoce de matériaux de construction). Cela étant, il faut reconnaître que même si quelques conventions collectives prévoient une contrepartie à hauteur de 10 % ou moins, la majorité sont plutôt dans une fourchette entre 30 % et 50 %. Quel peut alors être le montant suffisant ? Comment le déterminer ? Il faut assurer, à notre sens, un équilibre entre l'étendue de l'interdiction et le montant de la contrepartie : une faible indemnisation peut être justifiée si l'interdiction a une portée territoriale moindre par exemple. Au-delà, c'est même sur l'ensemble de la clause qu'il convient d'assurer un équilibre. Ainsi, en présence d'une clause pénale disproportionnée au regard du montant de la contrepartie pécuniaire prévue, la clause de non-concurrence peut être considérée comme irrégulière (voir infra). Il est dès lors recommandé de ne pas être trop gourmand sur le montant de la clause pénale et de l'adapter à l'étendue de l'interdiction et au montant de la contrepartie financière. En termes de chiffres, notons que dans l'espèce du 15 novembre 2006, 15 000 € ont été attribués à titre de dommages et intérêts, desquels devaient être déduits les versements déjà effectués (2,4 mois de salaires), alors que le salarié a retrouvé rapidement un nouvel emploi : on peut donc en déduire que cette somme était seulement destinée à compenser le respect par le salarié de la clause illicite, ce qui fixerait le montant de la contrepartie autour de 25 % du salaire mensuel pour cette espèce. Quid de la forme que peut revêtir la contrepartie ? La clause peut prévoir que le versement de la contrepartie s'effectue en une fois ou en plusieurs fois après la rupture du contrat, étant précisé que le versement unique ne peut pas s'effectuer à l'issue mais seulement au début de l'interdiction de concurrence (15). En revanche, un arrêt du 7 mars 2007 semble, en opérant un revirement de jurisprudence, sonner le glas des versements anticipés. Il énonce en effet que le paiement de la contrepartie ne peut intervenir avant la rupture, son objet étant d'indemniser le salarié qui, après la rupture du contrat, est tenu d'une obligation qui limite ses possibilités d'exercer un autre emploi (16). La clause est, en l'espèce, annulée, au motif également que le montant de la contrepartie était uniquement fonction de la durée d'exécution du contrat. Nous sommes donc dans l'attente d'un arrêt qui viendrait clairement énoncer le principe selon lequel les clauses de non-concurrence prévoyant des versements anticipés de la contrepartie sont nulles. Notons que la solution des versements anticipés présente en outre l'inconvénient d'être moins efficace : comment dissuader un salarié de concurrencer alors qu'il a déjà « encaissé » la contrepartie financière ? En cas d'option pour des versements anticipés, il convient à tout le moins qu'ait été précisé le montant exact ou le pourcentage exact correspondant à la contrepartie et que la rémunération à laquelle cette contrepartie s'ajoute soit au moins égale au minimum légal ou conventionnel. Il en est de même si la contrepartie consiste en l'attribution d'un avantage en nature tel qu'un véhicule de fonction ou la mise à disposition d'un logement : cet avantage ne peut que s'ajouter au minimum légal ou conventionnel. Enfin, il faudrait que le contrat dure assez longtemps pour qu'en définitive la contrepartie soit suffisamment significative. La clause peut-elle exclure le versement de la contrepartie financière dans certaines hypothèses de rupture du contrat de travail ? Est-il par exemple possible de préciser dans la clause que la contrepartie financière ne sera pas versée en cas de licenciement pour faute grave ? La jurisprudence est très claire sur ce point en refusant cette possibilité (17) (18). En revanche, il est possible de moduler le montant de la contrepartie en fonction du motif de rupture du contrat de travail : la convention collective de la métallurgie, par exemple, prévoit que la contrepartie versée aux cadres s'élève à 60 %, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour faute grave pour lequel la contrepartie s'élève alors à 50 %. En cas de départ ou mise à la retraite ou licenciement pour inaptitude, dans la mesure où le risque de concurrence par le salarié paraît moins fort, le versement d'une contrepartie moins importante semble également possible. La clause peut également prévoir qu'elle ne s'appliquera (interdiction de non-concurrence et versement de la contrepartie et non pas exclusion du seul versement de la contrepartie) qu'à certaines hypothèses de rupture du contrat de travail (19) : la clause peut ainsi prévoir qu'elle ne s'applique pas en cas de licenciement pour faute grave. Dans cette situation, le salarié n'est pas tenu à une interdiction de concurrence et l'employeur n'a pas à verser de contrepartie financière. Enfin, la clause de non-concurrence doit être conforme aux conditions éventuellement prévues par la convention collective. Cela implique de s'assurer que les clauses ont bien été mises à jour si l'entreprise change de convention collective (changement d'activité, fusion, absorption…). Les juges ont déjà non seulement révisé mais aussi annulé des clauses moins favorables que les dispositions conventionnelles (20). • La conformité à la convention collective ne suffit pas à préjuger du caractère régulier de la clause Il convient également de veiller à ce que les dispositions conventionnelles auxquelles renvoie éventuellement la clause, ou auxquelles celle-ci est conforme, soient elles aussi licites. L'on pense notamment aux conventions qui prévoient une faible contrepartie : la convention des vins, cidre et jus de fruit qui prévoit que l'interdiction peut avoir une durée maximale de deux années tout en précisant que la contrepartie, dans le silence du contrat, et dans l'hypothèse d'un licenciement pour motif économique, s'élève à 10 % du salaire mensuel moyen ; ou la convention de la métallurgie qui prévoit que l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an renouvelable une fois : par prudence, il nous semble qu'il convient de ne prévoir qu'une durée d'un an et ne pas reprendre le texte tel quel, sinon la clause pourrait être déclarée potestative. Parmi les conditions posées par la convention collective, la jurisprudence a tendance à considérer que si la convention prévoit cette interdiction de non-concurrence pour certains salariés et ne dit rien pour d'autres, c'est qu'on ne peut convenir avec ces derniers d'une clause de non-concurrence (un des exemples marquants est celui de la convention collective des automobiles dont l'annexe relative aux auto-écoles prévoit des dispositions sur la clause de non-concurrence. La Cour de cassation a ainsi pu en déduire que seules les auto-écoles pouvaient convenir d'une clause de non-concurrence dans ce secteur (21)). Si la clause s'est contentée de renvoyer à la convention collective, il est préférable de la régulariser ne serait-ce que pour l'individualiser. A noter que la Cour de cassation a validé, dans un arrêt du 10 mars 2004, une clause qui ne précisait pas le montant de la contrepartie mais renvoyait seulement à la convention collective (22). Modalités de la régularisation • Sur la nécessité d'obtenir l'accord du salarié Si, suite à cet examen, il apparaît qu'une modification de la clause est nécessaire, il faut décider quelle procédure respecter pour opérer valablement cette modification. Est-on en présence d'une modification du contrat de travail, qui nécessite de soumettre au salarié un avenant à son contrat. Ou bien s'agit-il d'une simple modification des conditions de travail qui peut être décidée unilatéralement par l'employeur ? Plusieurs aspects peuvent conduire à militer en faveur de la décision unilatérale : – si l'on augmente le montant de la contrepartie financière car l'on ne veut pas prendre le risque qu'elle soit déclarée dérisoire ou, plus simplement, si l'on met en place une contrepartie qui n'était pas prévue dans le contrat d'origine : ne peut-on assimiler cette hypothèse à celle d'une augmentation de rémunération que l'on peut bien sûr décider de manière unilatérale ? Ou le salarié peut-il considérer qu'il dispose du droit de négocier ce nouveau montant ? – de même, si l'on réduit soit la durée de l'interdiction, soit son champ d'application géographique : une telle modification étant nécessairement plus favorable, ne peut-elle pas s'imposer au salarié ? Toute la difficulté de répondre à ces questions réside dans le respect du principe selon lequel l'obligation de non-concurrence relève, par nature, parce qu'il s'agit d'une restriction à la liberté du travail consacrée par l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, du domaine contractuel. En application de ce principe, il faut considérer que toutes les conditions de validité de l'engagement de non-concurrence doivent figurer au contrat de travail, et donc être négociées avec le salarié. Si l'on considère, comme la Cour de cassation, que l'adjonction d'une clause de non-concurrence constitue une modification du contrat de travail, il faut considérer : – que la clause qui ne remplit pas toutes les conditions de validité est nulle et donc réputée ne jamais avoir existé ; – que l'employeur se retrouve donc dans la même situation que celui qui souhaite intégrer une clause de non-concurrence dans le contrat d'un salarié qui n'en comporte pas. Dès lors, il s'agit bien de soumettre entièrement la nouvelle clause à l'accord du salarié. La décision unilatérale est donc totalement à proscrire. La régularisation unilatérale Extrait de l'article « Clause de non-concurrence : les contrecoups d'un revirement », Joël Colbeaux, Les Cahiers du DRH, no 77, 14 mars 2003. L'engagement unilatéral de l'employeur de verser, par exemple, une contrepartie pécuniaire ou de limiter le champ de la clause est-il de nature à éviter la nullité dès lors que le salarié n'a pas réagi ? A la différence de la réfection (conclusion d'un nouveau contrat pour effacer une nullité), la régularisation tend à valider un acte nul en lui apportant l'élément qui lui fait défaut. La régularisation peut être opérée lorsque font défaut les conditions objectives : limitation dans le temps, l'espace, contrepartie pécuniaire. Dans ce cas, afin de se ménager un moyen de preuve, l'employeur peut adresser un courrier recommandé au salarié pour l'informer du défaut constaté dans la clause de non-concurrence et de son engagement, par exemple, de lui allouer une contrepartie pécuniaire de € par mois. Deux solutions possibles : – le salarié ne répond pas. Lors de la rupture du contrat, l'employeur devra respecter l'engagement qu'il a souscrit ; – le salarié refuse. Pas d'autre solution que d'engager une négociation. Autre solution : l'engagement unilatéral pris par l'employeur devant le comité d'entreprise d'assurer le versement d'une contrepartie financière égale à % du salaire en cas de mise en application des clauses de non-concurrence. Ce type d'engagement consigné dans le procès-verbal de la réunion du CE peut ensuite donner lieu à information individuelle des salariés concernés. • Sur le moment où il convient d'agir Il est particulièrement conseillé d'agir sans attendre la rupture du contrat de travail. En effet, l'attentisme de l'employeur ne peut que lui desservir s'il ne prend position que lors de la rupture du contrat de travail : il n'est bien sûr plus en position de force pour négocier quoi que ce soit une fois la rupture consommée. Régularisation postérieurement à la rupture du contrat de travail Extrait de l'article « Clause de non-concurrence : les contrecoups d'un revirement », Joël Colbeaux, Les Cahiers du DRH, no 77, 14 mars 2003. Dans cette hypothèse, le contrat a été rompu et l'obligation de non-concurrence est en cours d'application ou bien a été exécutée pleinement. Compte tenu de l'application « rétroactive » de la jurisprudence, cette situation présente un risque de contentieux. Clause de non-concurrence en cours d'application Le salarié qui exécute une obligation nulle a la possibilité d'informer son employeur qu'il cessera d'appliquer la clause et/ou de solliciter qu'il régularise la période déjà exécutée. Nous avons vu qu'il avait la possibilité de demander des dommages et intérêts et que la cour d'appel de Versailles statuant en appel sur référé avait même alloué une contrepartie pécuniaire (ce qui apparaît contestable). En cas de demande d'indemnisation émanant du salarié, la solution peut être recherchée du côté d'une transaction à deux niveaux : – régulariser le passé pour éviter l'action en dommages et intérêts ; – régulariser l'avenir notamment lorsque l'employeur souhaite le maintien de la clause. La transaction pourra notamment prévoir le versement d'une contrepartie pécuniaire, la limitation dans le temps, l'espace, etc. L'employeur peut-il régulariser unilatéralement la clause nulle ? Sur ce point, voir les observations relatives à la régularisation unilatérale (voir supra). La clause a été respectée et son application s'est achevée Dans ce cas, le salarié peut être tenté de demander des dommages et intérêts pour privation d'une chance de retrouver un emploi. Il lui appartiendra d'apporter la preuve de l'existence d'un préjudice et de son quantum. Se pose la question de la prescription. S'agit-il de la prescription applicable au versement de la contrepartie pécuniaire (5 ans sur le fondement de l'article 2277 du Code civil) ? Cette prescription trouve à s'appliquer lorsque une contrepartie pécuniaire a été prévue soit par le contrat de travail, soit par la convention collective et qu'elle n'a pas été versée. Lorsqu'il s'agit de dommages et intérêts, la prescription est trentenaire. • Sur les avantages et les limites de conclure un accord d'entreprise L'employeur peut-il régulariser les clauses de non-concurrence en concluant un accord d'entreprise qui traiterait ce point de manière collective ? C'est une solution qui peut être tentante, notamment en pensant que le montant d'une contrepartie fixé dans un accord collectif a plus de poids que s'il n'est inscrit que dans un contrat de travail individuel. Cependant, elle ne suffit pas puisque les clauses de non-concurrence sont nécessairement individualisées (notamment par rapport à l'emploi tenu par chaque intéressé) et puisque les dispositions de l'accord ne peuvent pas avoir d'effet direct sur les contrats individuels de travail. En pratique, la conclusion d'un accord d'entreprise demeure intéressante pour fixer un cadre à ces clauses de non-concurrence. Si l'on prend l'exemple des clauses de non-concurrence qui ne prévoiraient pas de contrepartie financière et qui seraient donc illicites, la conclusion d'un accord qui viendrait préciser les montants de cette contrepartie ne pourrait qu'inciter les salariés, constatant que les partenaires sociaux se sont mis d'accord, à accepter lesdits montants par avenant individuel. De la même manière, les juges éventuellement saisis tiendraient probablement compte du fait que cette question ait fait l'objet d'un accord avec les organisations syndicales. Enfin, s'agissant toujours des clauses ne prévoyant pas de contrepartie financière, il est absolument inutile, même si c'est également tentant, d'avancer que la rémunération allouée a tenu compte de l'obligation de non-concurrence. En effet, il est clairement établi en jurisprudence que si la contrepartie est mensuellement versée en cours d'exécution du contrat de travail, ce dernier doit préciser le montant y correspondant et il est alors pris soin de distinguer sur le bulletin de salaire la rémunération habituelle de celle relative à l'obligation de non-concurrence. En outre, la question de la validité des versements anticipés, actuellement posée en jurisprudence, doit conduire à une particulière vigilance en la matière (voir supra). ◗ Les alternatives possibles Renoncer à l'interdiction Plutôt que de s'engager vers la révision de la clause, il peut être envisagé de renoncer à se prévaloir de la clause de non-concurrence, c'est-à-dire de lever l'interdiction. Mais cela suppose que cette faculté de renonciation figure dans la clause. Attention ! Si l'employeur renonce à l'application de la clause alors que la faculté de renonciation ne figure pas au contrat de travail, cette renonciation peut à juste titre être remise en cause par le salarié. Il convient non seulement de vérifier ce que prévoit le contrat, mais également ce qu'impose la convention collective. Transiger Pour les salariés ayant déjà quitté l'entreprise et qui respectent des interdictions de concurrence non conformes toujours en cours, il est malheureusement trop tard pour régulariser ou lever l'interdiction. Il est simplement opportun de prendre en compte ce risque si un contentieux existe déjà sur la rupture du contrat de travail, afin de trouver une solution amiable sur l'ensemble du litige – et, pourquoi pas, introduire une clause de non-concurrence conforme dans la transaction. Bien sûr, pour les autres salariés qui ne se sont pas manifestés, il convient de ne surtout rien entreprendre. ◗ Les risques encourus Les risques encourus, si l'employeur ne régularise pas la clause de non-concurrence non conforme, ou s'il la régularise mal, se révèlent une fois la rupture du contrat de travail consommée. Ils varient selon la nature de la non-conformité. Il peut s'agir : – soit, en l'absence d'une ou plusieurs des conditions de validité, de la nullité de la clause de non-concurrence, dont seul le salarié peut se prévaloir, ce qui entraîne : • soit la liberté pour le salarié de concurrencer l'entreprise, alors que cela lui est préjudiciable – mais sans que celle-ci ne puisse s'y opposer sauf à engager un contentieux à l'encontre du salarié si elle pense avoir de bonnes chances de faire valider sa clause par le juge, • soit une demande par l'intéressé de dommages et intérêts, demande qui a de fortes chances de prospérer dès lors que le salarié fait valoir qu'il a respecté une clause illicite, les juges considérant qu'une telle circonstance crée nécessairement un préjudice au salarié (ce qui est le cas, par exemple, du salarié qui démissionne pour une activité non concurrente) (23) ; – soit, en l'absence en particulier de contrepartie pécuniaire, de la possibilité pour le salarié de saisir le juge qui pourra fixer lui-même le montant de cette contrepartie. Il en va notamment ainsi dès lors que le salarié a respecté l'interdiction de concurrence. En cette matière, le contentieux n'est pas rare depuis le revirement opéré par les arrêts du 10 juillet 2002 précités et après que la Haute Cour ait également décidé que les effets de cette nouvelle jurisprudence étaient d'application immédiate et qu'elles concernaient toutes les clauses, conclues avant ou après le 10 juillet 2002 (24) ; – soit, dans l'hypothèse de clause imprécise ou de clause potestative, de la possibilité pour le salarié de saisir le juge afin d'obtenir la nullité de la clause et le versement de dommages et intérêts pour réparer le préjudice résultant de l'incertitude dans laquelle le salarié se trouve quant à sa liberté d'emploi et ses possibilités de reclassement (25) ; – soit, dans l'hypothèse de clauses excessives, de la possibilité pour le salarié de saisir le juge afin d'en limiter le champ d'application. En effet, le juge peut limiter l'effet de la clause dans le temps ou l'espace ou ses autres modalités sans pour autant en prononcer automatiquement la nullité (26). Constatant par exemple que le champ d'application est précisément indiqué mais trop étendu, le juge n'annule pas la clause mais décide seulement de réduire son champ d'application (27). Il est cependant difficile de déterminer à l'avance si le juge décidera d'une révision ou d'une nullité de la clause. Ainsi, dans deux arrêts du même jour, les juges ne prononcent pas la même sanction tout en retenant dans les deux décisions que la clause ne permettait pas au salarié d'exercer une activité conforme à sa formation et son expérience (12) (26). En revanche, si l'irrégularité porte sur la contrepartie financière, le juge ne pourra pas en réviser le montant mais seulement la déclarer dérisoire et annuler la clause (ce qu'il fait dans l'arrêt du 15 novembre 2006) (14). En présence d'une clause pénale, qui est celle par laquelle l'employeur fixe forfaitairement le montant de la pénalité que le salarié devra lui verser s'il ne respecte pas l'interdiction de concurrence, un risque particulier existe : il a en effet été jugé que le montant de la clause pénale devait être alloué au salarié ayant respecté une clause illicite. En l'espèce, plus de 45 000 € ont ainsi été alloués à un ingénieur (28). L'arrêt d'appel ayant donné lieu à l'arrêt du 15 novembre 2006 tient également compte du montant de la clause pénale pour décider que la clause de non-concurrence est nulle : il souligne en effet que le manque de proportionnalité (entre le montant de la contrepartie financière et l'étendue de l'interdiction de non-concurrence) est encore accentué par le fait que la sanction prévue au contrat en cas de non-respect par le salarié de la clause de non-concurrence est fixée au montant brut des salaires des douze derniers mois – alors que le montant total de la contrepartie prévue au salarié s'élève à 2,4 mois de salaire (29). Attention donc à fixer un montant raisonnable en la matière. Précisons que l'employeur qui déciderait de régulariser unilatéralement la clause s'exposerait aux mêmes risques. En effet, la régularisation opérée sans l'accord du salarié est inopposable à ce dernier. Par exemple : l'employeur ajoute unilatéralement le montant de la contrepartie financière qui ne figure pas au contrat initial. Suite à la rupture du contrat de travail, le salarié respecte l'interdiction de concurrence et peut saisir le juge en demandant des dommages et intérêts pour avoir respecté une clause illicite. Le montant des dommages et intérêts serait alors fixé en fonction du préjudice subi et démontré par le salarié (refus d'offres d'emploi, situation de chômage en résultant…), montant qui pourrait s'avérer bien supérieur au montant de la contrepartie financière décidée unilatéralement par l'employeur. Dès lors, l'employeur se retrouve dans la même situation que celui qui n'a rien fait. Sa situation est même plus critique puisque sa tentative de régularisation laisse entendre que la clause doit être modifiée. Il lui est alors difficile, en cas de contentieux, de soutenir le contraire.

Loi Travail : Les salariés vont-ils renoncer à faire valoir leurs droits aux prud'hommes ?

Pour que le Conseil de prud’hommes écarte l’application du barème des indemnités prud’homales édicté par l’article L. 1235-3 du Code du travail, il est en premier lieu possible de soutenir que ce barème est contraire à l’article 10 de la convention n°158 OIT. En effet, la convention n°158 de l’OIT qui a trait au licenciement dispose, en son article 10, que les juges qui constatent doivent « être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». L’existence d’un plafond relatif à l’indemnité attribuée en cas de licenciement abusif/sans cause réelle et sérieuse serait donc contraire à ce principe de réparation appropriée. Or, cette convention a été ratifiée par la France le 16 mars 1989 et le Conseil d’Etat a confirmé que ses dispositions étaient d’effet direct (CE Sect., 19 octobre 2005, CGT et a., n° 283471). 2.2) La contrariété du barème Macron de l’article L. 1235-3 du Code du travail avec l’article 24 de la Charte sociale européenne. En second lieu, l’inconventionnalité du barème des indemnités prud’homales peut être recherchée au regard de l’article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999 et dont l’effet direct a également été reconnu par le Conseil d’Etat. (CE, 10 février 2014, M. Fischer, n° 359892) Cet article 24 dispose en effet que : « En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître (…) : b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. » A cet égard, le Comité européen des droits sociaux a précisé qu’une réparation appropriée supposait « le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de l’organe de recours, la possibilité de réintégration et des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime ». (Décision du 8 septembre 2016, Finish Society of Social Rights c. Finlande, n°106/2014) Or, le Comité européen des droits sociaux a pris le soin de préciser, dans cette décision du 8 septembre 2016, que « tout plafonnement qui aurait pour effet que les indemnités octroyées ne sont pas en rapport avec le préjudice subi et ne sont pas suffisamment dissuasives est en principe, contraire à la Charte ». Le comité a ainsi censuré la loi finlandaise qui prévoyait que le juge fixe l’indemnité pour licenciement injustifié en fonction de l’ancienneté, de l’âge du salarié, de ses perspectives de retrouver un emploi équivalent, de la durée de son inactivité, et de la situation générale du salarié et de l’employeur mais avec un plancher à hauteur de 3 mois de salaire et un plafond à hauteur de 24 mois. A fortiori, il est donc possible de soutenir que le barème fixé par l’article L.1235-3 du Code du travail et qui prévoit un plafonnement encore inférieur (1 à 20 mois selon l’ancienneté), est contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne telle qu’interprétée par le Comité européen des droits sociaux. De surcroit, pour les salariés dont l’ancienneté est moindre, le montant de l’indemnité plafond est si faible que l’objectif dissuasif qu’elle est censée remplir aux termes de l’article 24 de la Charte est réduit à néant. Il est donc parfaitement légitime de soutenir que le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail viole à double égard l’article 24 de la Charte sociale européenne. *** A notre connaissance, il n’existe à ce jour encore aucune décision d’un Conseil de prud’hommes qui aurait écarté le barème en raison de sa contrariété aux normes internationales. Toutefois, il relève de la responsabilité de tous les défenseurs des salariés de soulever cette inconventionnalité de manière systématique dans l’espoir d’obtenir des juges prud’homaux une invalidation de ce barème qui limite drastiquement l’indemnisation des licenciements abusifs/sans cause réelle et sérieuse.

Faute inexcusable de l'employeur à l'obligation de sécurité : Comment la définir et la reconnaitre ?

Tout salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur qui en est à l'origine, afin d'obtenir une meilleure indemnisation de son préjudice. Cette faculté n'est pas à prendre à la légère par l'employeur. En effet, si la victime arrive à démontrer la faute inexcusable, les répercussions financières peuvent être très lourdes pour l'entreprise. La faute inexcusable est une notion purement jurisprudentielle. Dans un arrêt du 15 avril 1941, la Cour de cassation définissait la faute inexcusable comme « une faute d'une gravité exceptionnelle, dérivant d'un acte ou d'une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur, de l'absence de toute cause justificative et se distinguant par le défaut d'un élément intentionnel de la faute intentionnelle ». Les critères de la faute inexcusable étant cumulatifs, le défaut de l'un d'eux empêchait sa reconnaissance. Pour la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, faire condamner l'employeur sur le fondement de la faute inexcusable se révélait donc une tâche difficile, voire impossible. L'employeur jouissait d'une immunité quasi totale. Une nouvelle conception de la faute inexcusable Les arrêts relatifs à l'amiante rendus en 2002 vont inverser cette tendance et faciliter la reconnaissance de la faute inexcusable. En effet, dans une série d'arrêts du 28 février 2002, la Cour de cassation donne une nouvelle définition de la faute inexcusable de l'employeur. Elle considère qu'« en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise. Le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du code de la Sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver » (Soc., 28 février 2002, RJS 5/02 n° 618, 6e et 7e esp., 621, 622, 623, 626 et 629). Cette nouvelle définition de la faute inexcusable en matière de maladies professionnelles a été étendue aux accidents du travail par une décision du 11 avril 2002 (Soc., n° 00-16.535). À la lecture des décisions du 28 février 2002, on constate que leur apport essentiel consiste à atténuer la gravité que doit revêtir la faute inexcusable pour pouvoir être retenue. Après 2002, il n'est plus nécessaire qu'elle présente un caractère d'exceptionnelle gravité. Les autres éléments de l'ancienne définition, comme la cause déterminante et l'absence de fait justificatif, sont supprimés. Par ailleurs, il devient indifférent que la faute commise par l'employeur ait été la cause déterminante de l'accident dont a été victime le salarié. Il suffit qu'elle soit une cause nécessaire du dommage pour que la responsabilité de l'employeur soit engagée (Soc., 31 octobre 2002, n° 01-20.445). Le fait que le salarié ait lui-même commis une imprudence ayant concouru à son dommage ne peut pas atténuer la faute de l'employeur (Soc., 31 octobre 2002 n° 00-18.359). Désormais, le manquement de l'employeur à son obligation contractuelle de sécurité constitue une faute qualifiée d'inexcusable si l'employeur avait ou devait avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Étendue de l'obligation de sécurité L'employeur est tenu, de par le contrat de travail le liant au salarié, d'une obligation de sécurité envers celui-ci. En qualifiant cette obligation de sécurité d'obligation de résultat, la Cour de cassation oblige l'employeur à tout mettre en oeuvre afin d'éviter l'accident ou la maladie professionnelle. La mise à jour du document unique d'évaluation des risques, l'implication des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans l'identification des risques auxquels les salariés peuvent être exposés, ou encore la formation du personnel d'encadrement aux problématiques de santé au travail sont autant de mesures que l'entreprise doit prendre. Néanmoins, même si l'employeur met en place une vraie stratégie de prévention des risques professionnels, la survenance d'un accident de travail démontrera que cette obligation de sécurité n'est pas respectée. L'entreprise n'a donc plus droit à l'erreur en matière de sécurité au travail. La Cour de cassation l'a récemment démontré, puisqu'elle a admis que cette obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur pouvait entrer en jeu en amont au stade de la prévention, et non pas uniquement lorsque survient l'accident ou une maladie professionnelle. Ainsi, la Haute Juridiction a jugé, dans un arrêt du 30 novembre 2010, que l'employeur qui expose un salarié à un risque identifié sans prendre les mesures de protection appropriées manque à son obligation de résultat. Ce manquement cause nécessairement un préjudice à l'intéressé justifiant son indemnisation. Le fait que l'exposition au risque n'ait pas eu d'incidence avérée sur la santé du salarié et qu'aucune affection professionnelle n'ait été par la suite développée ne permet pas d'écarter la faute de l'employeur. Dans cette affaire, ce qui était reproché à l'entreprise utilisatrice est de n'avoir pas fourni à un intérimaire exposé à des fumées de soudage un masque de protection dès le début de sa mission, mais seulement dix jours après. Cette remise tardive constituait nécessairement un préjudice pour le salarié, même si l'exposition n'a eu aucun effet avéré sur sa santé (Soc., 30 novembre 2010, n° 08-70.390). Cette obligation de sécurité de résultat concerne également la protection des salariés contre le harcèlement moral ou la violence au travail. La Cour de cassation a ainsi affirmé que l'employeur « tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur le lieu de travail, d'agissements de harcèlement moral ou sexuel ou de violences physiques ou morales exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ». L'obligation de prévention est quasi absolue. Elle pèse sur l'employeur alors qu'il a agi dès qu'il a eu connaissance de la situation de harcèlement ou de violence au travail (Soc., 3 février 2010, n° 08-44.019 et n° 08-40.144). Que recouvre la notion de conscience du danger ? Dans une décision du 3 juillet 2008, la deuxième chambre civile a précisé la notion de conscience du danger. S'agissant d'un salarié de la société EDF qui était amené, pour son activité, à utiliser « des éléments contenant de l'amiante, tels que plaques, tresses, toiles pour les joints de calorifugeage », la cour d'appel avait écarté la demande en reconnaissance de faute inexcusable. Elle avait retenu « que cette société n'utilisait pas l'amiante comme matière première et ne participait pas à l'activité industrielle de fabrication et de transformation de l'amiante, et qu'il ne peut être argué avant 1977 d'une réglementation spécifique applicable aux entreprises autres que les fabricants ». La deuxième chambre civile a cassé cette décision, reprochant à la cour d'appel de n'avoir pas recherché si, « compte tenu, notamment, de son importance, de son organisation, de la nature de son activité et des travaux auxquels était affecté son salarié, ladite société n'aurait pas dû avoir conscience du danger auquel il était exposé » (Civ. 2e, 3 juillet 2008, n° 07-18.689). Cette conscience du danger est celle que l'employeur doit ou aurait dû avoir in abstracto en tant que professionnel averti, compte tenu de ses connaissances, de sa formation, de son expérience et de ses obligations professionnelles. La charge de la preuve d'une faute inexcusable En instituant une obligation de sécurité de résultat, on aurait pu croire que la victime n'avait plus à démontrer l'existence d'une faute. La jurisprudence en a décidé autrement. La victime ou ses ayants droit doit rapporter la preuve que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié se trouvait exposé, ou qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver (Civ. 2e, 22 mars 2005, n° 03-20.044). Cette preuve peut être apportée par tout moyen. Par exception, l'existence de la faute inexcusable est présumée établie pour les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés mis à disposition d'une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ils n'auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée prévue par l'article L. 4154-2 du code du travail (article L. 4154-3 du code du travail). Il s'agit d'une présomption simple. En revanche, le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur est de droit pour le salarié ou les salariés qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un membre du comité hygiène, sécurité et conditions de travail avait signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé (article L. 4131-4 du code du travail). Il s'agit, dans ce cas, d'une présomption irréfragable. La responsabilité de l'employeur peut se trouver engagée en raison non seulement de sa propre faute inexcusable, mais également de celles des personnes « qu'il s'est substituées dans la direction » (article L. 452-1 du code de la Sécurité sociale). En tant que personnes substituées à l'employeur, sont concernés le cadre, le chef d'équipe ou le chef de chantier. La jurisprudence n'exige pas qu'il y ait une délégation de pouvoir. Ainsi, un salarié qui exerce, dans son service, un pouvoir de direction sur un autre dans l'exécution des tâches confiées, est considéré comme un substitué de l'employeur (Soc., 23 mai 1991, n° 89-18.294). Les répercussions financières de la reconnaissance d'une faute inexcusable sont directement liées à l'indemnisation de la victime. Le constat d'une faute inexcusable commise par un employeur ouvre droit, au profit de la victime ou de ses ayants droit, à une indemnisation complémentaire versée par la caisse primaire d'assurance maladie (article L. 452-1 du code de la Sécurité sociale). Les composantes de l'indemnisation Cette indemnisation complémentaire se décompose en : - une majoration de la rente d'incapacité, évaluée, dans la limite d'un plafond, en fonction de la gravité de la faute et qu'une faute de la victime vient, le cas échéant, atténuer. Son montant est fixé de telle sorte que la rente allouée à la victime ne puisse excéder soit la fraction du salaire annuel correspondant à la réduction de la capacité, soit le salaire total en cas d'incapacité totale (article L. 452-2 du code de la Sécurité sociale). Par ailleurs, lorsqu'une indemnité en capital a été versée à la victime, le montant de la majoration ne peut pas dépasser celui de cette indemnité (article L. 452-2 du code de la Sécurité sociale) ; - une indemnisation des autres préjudices. Au-delà de la majoration de la rente, la victime a le droit de demander à l'employeur, devant la juridiction de la Sécurité sociale, la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales qu'elle a endurées, de ses préjudices esthétiques et d'agrément, ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. Ce droit s'étend, en cas de décès, au préjudice moral subi par les ayants droit. Ces éléments sont appréciés souverainement par les juges du fond (article L. 452-3, du code de la Sécurité sociale). C'est la CPAM qui verse au salarié victime de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle (ou à ses ayants droit) les majorations de rente et au moins une partie des indemnisations complémentaires obtenues en réparation du préjudice subi. Elle récupère ensuite ces sommes auprès de l'employeur au moyen d'une cotisation complémentaire, pour la majoration de la rente, et d'une action récursoire en ce qui concerne l'indemnisation des autres préjudices (articles L. 452-2 et L. 452-3 du code de la Sécurité sociale). Le taux de la cotisation complémentaire ne peut pas excéder 50 % de la cotisation normale d'accident du travail, ni 3 % des salaires servant d'assiette à cette cotisation. Sa durée maximale de versement est de vingt ans (article R. 452-1 du code de la Sécurité sociale). En revanche, aucun texte ne précise les modalités de remboursement par l'employeur des indemnisations complémentaires réparant les divers préjudices subis par la victime. La CPAM agit dans ce cas comme un créancier de droit commun et dispose d'un délai de cinq ans pour récupérer les sommes versées au salarié auprès de la personne physique ou morale qui a la qualité juridique d'employeur, quel que soit l'auteur de la faute. Cette dernière précision est importante, puisqu'elle signifie que les sommes avancées par la caisse ne sont récupérables que sur le patrimoine de l'entreprise et non sur le patrimoine individuel de l'employeur. Afin d'éviter d'avoir à supporter ces répercussions financières qui peuvent s'avérer très lourdes, l'employeur a toujours la possibilité de s'assurer contre sa propre faute inexcusable (article L. 452-4 du code de la Sécurité sociale). Dans ce cas, il pourra être redevable d'une cotisation supplémentaire imposée par la Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat, anciennement Cram). L'émergence des risques psychosociaux (stress, souffrance au travail...) ouvre à nouveau le champ des possibles en matière de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur. Une décision de la cour d'appel de Versailles du 19 mai 2011 impliquant le constructeur automobile Renault nous le confirme. La faute inexcusable de la marque au losange a en effet été retenue à la suite du suicide de l'un de ses salariés. Pour les magistrats, ce drame aurait pu être évité, notamment par la mise en place d'un système d'évaluation des risques psychosociaux permettant aux managers de prendre les mesures de protection adéquates en vue d'en préserver les salariés (cour d'appel de Versailles, 19 mai 2011, n° 10/954). La prévention des risques professionnels devient plus que jamais un enjeu majeur pour l'entreprise.