Cabinet d'Avocats à Bordeaux

Avocat en droit du Travail, Conseil & Défense devant le Conseil de prud'hommes et tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)


Témoignages

CONSEILS

Sur vos intérêts en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Nous vous conseillons au mieux de vos intérêts. Nous définissons ensemble une stratégie en conformité avec le code du travail et de la jurisprudence applicable

Témoignages

ASSISTANCE

& négociations en cas de conciliation possible entre les parties

S'il reste possible d'éviter l'affrontement judiciaire, nous prenons en charge les négociations et la rédaction des actes permettant d'obtenir la meilleur indemnisation possible en cas de rupture conventionnelle ou de transaction

Témoignages

DEFENSE

Devant le conseil des prud'hommes et le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)

L'affrontement judiciaire est parfois inévitable. Dans le respect de la déontologie de la profession, nous défendons votre dossier avec fermeté et détermination jusqu'à l'audience des plaidoiries.

Témoignages

EN BREF

Me Jalain a rejoint le Barreau de Bordeaux en 2005

Il intervient  en droit du travail et de la sécurité sociale ou encore droit pénal du travail, aux côtés de salariés et d’employeurs.

Il y a acquis une véritable polyvalence en droit des relations de travail, qu’il met au service de ses clients dans le cadre de prestations de conseil ou sur des dossiers de contentieux devant les Tribunaux.

Depuis 2014, Maître Jalain est membre du bureau de l’Institut de Droit Social (IDS) du barreau de Bordeaux, interlocuteur privilégié dans les rapports entre avocats en droit du travail et juridictions statuant en matière sociale (Conseil de Prud’hommes, Cour d’Appel  Chambre Sociale, Tribunal des affaires de sécurité sociale...).

Situé à Bordeaux Caudéran, le cabinet d'avocats Maître Jalain vous reçoit depuis Bordeaux, Mérignac, Bruges, Le Bouscat, Pessac, Talence et toute la CUB / Métropôle Bordelaise. Dans le cadre du traitement de ses dossiers,Maître Jalain est amené à se déplacer dans toute la France devant les differents conseils de prud'hommes.

 

Il intervient exlclusivement en droit du Travail et droit de la sécurité sociale sur les dossiers suivants :

- Négociation des indemnités de départ lors  d'un licenciement abusif ou d'une rupture conventionnelle.


- Actions liées au licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour inaptitudelicenciement pour désorganisation de l’entreprise, licenciement pour faute.


- Reconnaissance et sanction du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel.


- Résiliation judiciaire du contrat de travail ou prise d’acte de rupture du contrat de travail en lien avec des manquements de l'employeur.


- Conseils, défense et assistance devant le Conseil des Prud'hommes, ou  la chambre sociale de la Cour d’Appel.


- contentieux des élections professionnelles.


- Assistance devant le Tribunal des Affaires de sécurité sociale :

reconnaissance de l'accident de travail et de la faute inexcusable.


- Dossier en reconnaissance et indemnisation du « burn-out » du salarié avec une solide expérience sur ces dossiers.


- Reconnaissance d'une pathologie du Travail en maladie professionnelle selon tableau de la sécurité sociale ou hors tableau devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

- Protection de la salariée en congé maternité, congé parental, création d'entreprise (...)


- Contentieux de la clause de non-concurrence.


- Actions en requalification d’une prestation en contrat de travailrequalification du CDD en CDI, autoentrepreneur, contrat d’intérim irrégulier...)


- Conditions de travail : convention collective, temps de travail, paiement des heures supplémentaires , respect des règles de sécurité, hygiène, Règlement intérieur.


- Litiges sur l’exécution d’un contrat de travail ou sur ses modifications.


- Procédures disciplinaires, avertissements, mises à pied, absences, retards.


- Rédaction de contrats de travail (CDI, CDD…).


- Contentieux avec le Pole Emploi & l'Urssaf.

 

  • Le cabinet travaille en collaboration avec une  psychologue du travail et ergonome,  spécialiste   des   risques psycho-sociaux,  qui apporte son expertise dans l'évaluation de l’impact des conditions des travail sur la dégradation de l’état psychologique du salarié  ( harcèlement moral, burn-out …).

Elle rend compte également des liens qui peuvent exister  entre les conditions de  travail et la pathologie professionnelle du salarié ( accident de travail, maladie professionnelle).

Cette expertise peut s’avérer déterminante  pour le succès d’une procédure en  droit du travail ou de droit de la sécurité sociale.

 

 

 

 

 


Blog de Maître Jalain

ACTUALITÉS RÉCENTES

News

Le salarié devant rester joignable par téléphone est-il en astreinte ?

Un salarié, directeur d’agence, est licencié. Il réclame un rappel d’indemnité d’astreinte en vertu de la convention collective applicable à l’entreprise. Celle-ci prévoit en effet une prime forfaitaire en contrepartie de l’accomplissement de périodes d’astreinte. La cour d’appel fait droit à sa demande et lui octroie 60 000 euros d’indemnité au titre des astreintes. L’employeur se pourvoit en cassation. Il fait grief aux juges du fond de l’avoir condamné alors que le salarié n’était pas soumis à une obligation de tenir une permanence téléphonique à son domicile ou à proximité. En vertu de l’article L 3121-5 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, la période d’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, « a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». La Cour de cassation ne retient pas l’argument invoqué par l'employeur. Elle approuve la cour d’appel d’avoir jugé qu’à partir du moment où le salarié a été promu directeur d’agence, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, il avait l’obligation de rester en permanence disponible à l’aide de son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir si nécessaire, ce qui caractérisait l’existence d’astreintes. A noter : La Cour de cassation confirme sa jurisprudence. Adaptant la définition de l’article L 3121-5 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi de 2016, au regard des moyens modernes de communication, elle a jugé qu'un salarié est en astreinte dès lors qu'il peut être joint par l'employeur, notamment à l'aide d'un téléphone mobile, en vue de répondre à un appel de celui-ci pour effectuer un travail urgent au service de l'entreprise, peu important le lieu où il se trouve (Cass. soc. 10-7-2002 n° 00-18.452 FS-PBRI ; Cass. soc. 16-3-2016 n° 14-27.971 F-D). La qualification d’astreinte a été retenue dans une affaire similaire où l’employeur avait mis en place une « procédure d'appels urgents » l’autorisant à contacter un salarié, en dehors de ses heures de travail, pour qu’il effectue un travail urgent au service de l’entreprise (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-14.919 F-D). Notons que depuis la loi du 8 août 2016, le champ de l’astreinte est étendu aux permanences effectuées en dehors du lieu de travail et ne se limite plus à celles effectuées au domicile du salarié ou à proximité.

Accident de travail du travailleur intérimaire : responsabilité de l’entreprise de travail temporaire ou de la société utilisatrice ?

aDns la relation tripartite qui caractérise le recours au travail temporaire.Il est souligné que chacune des deux entreprises, l’entreprise de travail temporaire comme l’entreprise utilisatrice, a des obligations distinctes, qu’elles doivent ensemble concourir à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et sont donc tenues toutes deux de l’obligation de sécurité de résultat à l’égard du travailleur temporaire occupé dans un établissement de l’entreprise utilisatrice. Il est désormais bien établi que l’employeur, qui doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (C. trav. art. L. 4121-1), est tenu à cet égard d’une obligation de résultat dont il doit assurer l’effectivité (Cass. Soc., 28 février 2006, pourvoi n° 05-41.555, Bull. civ. V, n° 87 ; Cass. Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-43.918). Cette obligation se décline de manière particulière à l’égard des travailleurs intérimaires. Aux termes de l’article L. 1251-21 du code du travail, « ‘Pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail », ces conditions comprenant limitativement ce qui a trait « à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et aux jours fériés, à la santé et à la sécurité du travail ». Si les obligations afférentes à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire (article L. 1251-22 du code du travail), c’est l’entreprise utilisatrice, responsable des conditions d’exécution du travail, qui assume les obligations relatives à la surveillance médicale renforcée (article L. 1251-22, al. 3 du code du travail), la responsabilité de la prévention des risques en fournissant les équipements de protection nécessaires (article L. 1251-23 du code du travail) et en assurant la formation des travailleurs temporaires (article L. 4141-2 du code du travail, 3°, formation pratique et appropriée ; article L. 4154-3 du code du travail, formation renforcée). Pour autant, l’entreprise de travail temporaire, qui est l’employeur du salarié qu’elle met à disposition, n’est pas exonérée de toute obligation en matière de prévention des risques. L’installation d’un intérimaire sur un poste de travail doit donner lieu à un échange d’informations, l’utilisateur apportant sous sa responsabilité les éléments permettant à l’entreprise de travail temporaire de définir les caractéristiques particulières du poste à pourvoir et de s’assurer que l’intérimaire est apte au travail faisant l’objet de sa mission. Le contrat de mise à disposition, conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, doit porter les mentions relatives aux caractéristiques particulières du poste de travail, indiquer si celui-ci figure sur la liste des postes à risques devant être définie dans l’entreprise utilisatrice, et préciser les équipements de protection individuelle à utiliser (article L. 1251-43, 4° et 5° du code du travail), ces mentions devant également figurer dans le contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié (article L. 1251-16 du code du travail). Dans cette affaire, le salarié intérimaire, mis à disposition d’une entreprise pour effectuer des travaux de soudure sur inox, avait été déclaré inapte à ce poste par le médecin du travail à la suite de deux examens d’urine, espacés d’un mois, révélant un taux élevé de chrome. Il réclamait des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité qui pèse sur son employeur et sur l’entreprise utilisatrice. Il invoquait notamment le défaut de fourniture, dès le commencement de sa mission, du masque à adduction d’air dont le port avait été préconisé par les médecins du travail des deux entreprises. La cour d’appel avait écarté toute faute, tant de l’entreprise utilisatrice que de l’entreprise de travail temporaire, en retenant en substance qu’en admettant que les masques à adduction d’air n’aient pas été fournis dès le début de l’exécution des travaux, cette abstention n’avait pas été à l’origine d’une contamination, laquelle n’était pas établie. Une telle motivation ne pouvait qu’encourir la censure. L’entreprise utilisatrice est responsable, en vertu des articles L. 1251-21 et suivants du code du travail, des conditions d’exécution du travail. Il lui appartenait à ce titre de fournir les équipements de protection nécessaires. Même si les juges ont écarté l’hypothèse d’une contamination due à l’absence de fourniture des masques à adduction d’air, la seule circonstance que ces masques n’aient pas été mis à disposition dès le début de l’exécution de la mission, constituait un manquement de l’entreprise utilisatrice à son obligation de sécurité de résultat causant nécessairement un préjudice au salarié. C’est ce que la chambre sociale avait jugé à propos du non-respect de la visite de reprise après un arrêt de travail pour accident du travail (Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n° 05-44.580) et encore tout récemment en censurant une cour d’appel qui, pour juger non fondée une prise d’acte motivée par la violation par l’employeur des dispositions légales sur l’interdiction de fumer, avait retenu l’insuffisance du taux de nicotine trouvé dans le sang du salarié (Soc., 6 octobre 2010, pourvoi n° 09-65.103, Bull. 2010, V).

Régime des indemnités transactionnelles : à l’employeur de prouver leur nature indemnitaire en cas de litige

Dans deux arrêts du 21 juin 2018, la Cour confirme sa position de mars 2018 et précise que si cette preuve n’est pas rapportée, le juge doit logiquement se prononcer dans le sens de l’assujettissement à cotisation. Dans un premier arrêt, à la suite d’une opération de contrôle, l’URSSAF avait notifié à une société un redressement portant notamment sur la réintégration dans l’assiette des cotisations des sommes versées à titre d’indemnités transactionnelles à des salariés à la suite de leur licenciement pour motif économique. L’employeur avait alors contesté ce redressement. Il fit valoir, devant les juridictions de fond, que les sommes litigieuses n’avaient pas un caractère salarial, car elles avaient été versées aux salariés en complément de celles dues au titre de plan de sauvegarde de l’emploi, dont ils avaient renoncé à poursuivre l’annulation. Ces sommes devaient donc être exclues de l’assiette des cotisations. Si la Cour d’appel accepte l’argument, la Cour de cassation le rejette, car l’employeur ne rapportait la preuve du caractère exclusivement indemnitaire des sommes versées en exécution des transactions. On notera que c’est la première fois, à notre connaissance, que la Haute juridiction se prononce sur ce type de transaction. Le second arrêt portait, quant-à-lui, de manière plus classique, sur des transactions intervenues à la suite de licenciements pour faute grave contestés par les salariés licenciés. L’Urssaf pour justifier son redressement faisait valoir que le versement d’une indemnité globale forfaitaire transactionnelle versée à un salarié dont le licenciement a été prononcé pour faute grave implique que l’employeur ait renoncé au licenciement pour faute grave initialement notifié. Dès lors, l’employeur ne pouvait plus se prévaloir de ses effets. Il fallait donc en déduire que l’indemnité transactionnelle comprenait nécessairement l’indemnité compensatrice de préavis soumise à cotisation. Cette position classique est cependant rejetée par les juges du fond, confirmés, dans leur analyse, par la Cour de cassation. La Haute juridiction admet ici que la preuve était rapportée par l’employeur que les indemnités litigieuses compensaient bien un préjudice pour les salariés. En effet, chaque protocole et chaque procès-verbal de conciliation versé aux débats par l’employeur était rédigé en termes clairs, précis et sans ambiguïté. De plus, la volonté des parties y était clairement exprimée. Contrairement à ce qu’avançait l’Urssaf, la Cour estime que, malgré la transaction, la rupture du contrat de travail reste un licenciement pour faute grave. Dès lors, l’indemnité transactionnelle ne comporte aucune indemnité de préavis et de licenciement ; Enfin la transaction précisait bien que le salarié n’avait pas exécuté de préavis et s’engageait à ne demander aucune indemnité et à n’engager ou poursuivre aucun contentieux. L’Urssaf est donc déboutée de son action. En pratique, ces deux arrêts qui confirment le revirement de jurisprudence du 15 mars 2018 et offrent de nouvelles opportunités pour les entreprises, sous réserves que le protocole transactionnel soit suffisamment précis.