Cabinet d'Avocats à Bordeaux

Avocat en droit du Travail, Conseil & Défense devant le Conseil de prud'hommes et tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)


Témoignages

CONSEILS

Sur vos intérêts en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Nous vous conseillons au mieux de vos intérêts. Nous définissons ensemble une stratégie en conformité avec le code du travail et de la jurisprudence applicable

Témoignages

ASSISTANCE

& négociations en cas de conciliation possible entre les parties

S'il reste possible d'éviter l'affrontement judiciaire, nous prenons en charge les négociations et la rédaction des actes permettant d'obtenir la meilleur indemnisation possible en cas de rupture conventionnelle ou de transaction

Témoignages

DEFENSE

Devant le conseil des prud'hommes et le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)

L'affrontement judiciaire est parfois inévitable. Dans le respect de la déontologie de la profession, nous défendons votre dossier avec fermeté et détermination jusqu'à l'audience des plaidoiries.

Témoignages

EN BREF

Maître Jalain a rejoint le Barreau de Bordeaux en 2005

Il intervient  en droit du travail et de la sécurité sociale ou encore droit pénal du travail, aux côtés de salariés et d’employeurs.

Il y a acquis une véritable polyvalence en droit des relations de travail, qu’il met au service de ses clients dans le cadre de prestations de conseil ou sur des dossiers de contentieux devant les Tribunaux.

Depuis 2014, Maître Jalain est membre du bureau de l’Institut de Droit Social (IDS) du barreau de Bordeaux, interlocuteur privilégié dans les rapports entre avocats en droit du travail et juridictions statuant en matière sociale (Conseil de Prud’hommes, Cour d’Appel  Chambre Sociale, Tribunal des affaires de sécurité sociale...).

Situé à Bordeaux, le cabinet d'avocats Maître Jalain vous reçoit depuis Bordeaux, Mérignac, Bruges, Le Bouscat, Pessac, Talence et toute la CUB / Métropôle Bordelaise. Dans le cadre du traitement de ses dossiers,Maître Jalain est amené à se déplacer dans toute la France devant les différents conseils de prud'hommes.

 

Il intervient exclusivement en droit du Travail et droit de la sécurité sociale sur les dossiers suivants :

- Négociation des indemnités de départ lors  d'un licenciement abusif ou d'une rupture conventionnelle.


- Actions liées au licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour inaptitudelicenciement pour désorganisation de l’entreprise, licenciement pour faute.


- Reconnaissance et sanction du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel.


- Résiliation judiciaire du contrat de travail ou prise d’acte de rupture du contrat de travail en lien avec des manquements de l'employeur.


- Conseils, défense et assistance devant le Conseil des Prud'hommes, ou  la chambre sociale de la Cour d’Appel.


- contentieux des élections professionnelles.


- Assistance devant le Tribunal des Affaires de sécurité sociale :

reconnaissance de l'accident de travail et de la faute inexcusable.


- Dossier en reconnaissance et indemnisation du « burn-out » du salarié avec une solide expérience sur ces dossiers.


- Reconnaissance d'une pathologie du Travail en maladie professionnelle selon tableau de la sécurité sociale ou hors tableau devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

- Protection de la salariée en congé maternité, congé parental, création d'entreprise (...)


- Contentieux de la clause de non-concurrence.


- Actions en requalification d’une prestation en contrat de travailrequalification du CDD en CDI, autoentrepreneur, contrat d’intérim irrégulier...)


- Conditions de travail : convention collective, temps de travail, paiement des heures supplémentaires , respect des règles de sécurité, hygiène, Règlement intérieur.


- Litiges sur l’exécution d’un contrat de travail ou sur ses modifications.


- Procédures disciplinaires, avertissements, mises à pied, absences, retards.


- Rédaction de contrats de travail (CDI, CDD…).


- Contentieux avec le Pole Emploi & l'Urssaf.

 

  • Le cabinet travaille en collaboration avec une  psychologue du travail et ergonome,  spécialiste   des   risques psycho-sociaux,  qui apporte son expertise dans l'évaluation de l’impact des conditions des travail sur la dégradation de l’état psychologique du salarié  ( harcèlement moral, burn-out …).

Elle rend compte également des liens qui peuvent exister  entre les conditions de  travail et la pathologie professionnelle du salarié ( accident de travail, maladie professionnelle).

Cette expertise peut s’avérer déterminante  pour le succès d’une procédure en  droit du travail ou de droit de la sécurité sociale.

 

 

 

 

 


Blog de Maître Jalain

ACTUALITÉS RÉCENTES

News

L'employeur peut-il contrôler la messagerie instantanée de ses salariés ?

« Les messages électroniques échangés au moyen d’une messagerie instantanée, provenaient d’une boite à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle (…) ils étaient couverts par le secret des correspondances. » Ainsi la Haute Cour reprend une solution traditionnelle, peu important l’évolution technologique (2). En effet dans la mesure où seule la boite mail était nécessaire pour les besoins de son activité, la messagerie instantanée ne pouvait être que personnelle. Elle était donc protégée au titre du droit au respect de la vie privée et du secret des correspondances quand bien même elle serait utilisable à partir de l’ordinateur professionnel. La solution aurait évidemment été différente s’agissant d’une messagerie instantanée pour les besoins de l’activité professionnelle. Le raisonnement de la Cour d’appel est également à souligner. Pour elle, « à l’évidence un tel compte de messagerie (MSN) est personnel et distinct de la messagerie professionnelle sans qu’il soit besoin d’une mention "personnel" ou encore "conversation personnelle". L'employeur n'est pas bloqué par le refus du salarié de donner son accord pour ouvrir un message ou un fichier identifié comme personnel. Le secret des correspondances lui impose une décision de justice autorisant la consulation des documents "suspects". Aujourd’hui, Messenger nous semble pouvoir bénéficier de la même règle protectrice. La question peut se poser pour WhatsApp qui ne s’appuie pas sur un compte email mais sur un numéro de téléphone. Toutefois, la jurisprudence étant similaire pour le téléphone professionnel il nous semble que le secret des correspondances aurait aussi vocation à être protégé même si le compte utilise le numéro professionnel.

Un licenciement verbal peut-il être valable ?

Lorsque l'employeur annonce publiquement et verbalement le licenciement d’un salarié avant la tenue de l’entretien préalable au licenciement, ou qui, au tout début de l'entretien, annonce que sa décision est prise, ce licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable. Cette rencontre permet à l’employeur d’informer le salarié des faits qui lui sont reprochés et à ce dernier de fournir des explications. Comme son nom l’indique, cet entretien entre l’employeur et le salarié est un « préalable » à toute décision sur un éventuel licenciement ! Autrement dit, si l’employeur, avant la tenue de cet entretien, manifeste son intention irrévocable de licencier le salarié, le licenciement est verbal et donc sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation accorde des indemnités Ainsi, dans une affaire récente, un salarié en poste depuis 37 ans avait été convoqué à un entretien préalable le 5 janvier 2019. À la demande de ses collègues, inquiets de cet éventuel licenciement, la direction générale avait, le même jour avant l’entretien préalable, organisé une réunion avec les salariés de l’entreprise et des délégués du personnel. Selon le compte-rendu de cette réunion, le directeur général de la société avait alors affirmé que cette démarche, justifiée par un conflit de personnes, était « irrévocable ». La lettre de licenciement avait été adressée au salarié 3 jours plus tard. Pour la Cour de cassation, il ressortait du compte-rendu de la réunion du personnel que l’employeur avait, avant la tenue de l’entretien préalable du salarié, annoncé publiquement la décision irrévocable de le licencier. Ce qui constitue un licenciement verbal et donc sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à des indemnités pour le salarié. ATTENTION ! prononce également un licenciement verbal l’employeur qui, dès le début de l’entretien préalable, annonce au salarié qu’il a pris la décision de le licencier et « qu’il ne reviendra pas dessus ». C’est pourquoi l’employeur doit impérativement notifier par écrit sa décision de licencier le salarié. De sorte que le licenciement verbal, faute de motif consigné par écrit, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23 juin 1998, no 96-41.688), sachant au demeurant qu’il est impossible de le régulariser a posteriori. Cette question a été tranchée à plusieurs reprises par la Cour de cassation ; sa jurisprudence est intangible (Cass. soc., 6 mars 2002, no 00-40.309 ; Cass. soc., 12 nov. 2002, no 00-45.676 ; Cass. soc., 9 mars 2011, no 09-65.441). Il en est ainsi par exemple lorsque le salarié est informé de la rupture de son contrat par la réception d’une attestation « Pôle emploi », peu importe qu’une lettre lui soit envoyée postérieurement (Cass. soc., 23 janv. 2007, no 05-43.428) (4) . Néanmoins, malgré son irrégularité, le licenciement verbal a pour effet de rompre le contrat de travail du salarié (Cass. soc., 12 mars 1992, no 90-44.174) et de fixer le point de départ du préavis (Cass. soc., 9 avr. 1992, no 90-42.335). C’est ce que confirment une nouvelle fois les Hauts Magistrats dans l’arrêt qui nous occupe. Ils ne manquent d’ailleurs pas, aux termes de leur décision, de viser les articles L. 1235-3 et L. 1234-5 du Code du travail, afin de rappeler que le licenciement verbal est sans cause réelle et sérieuse, mais qu’il marque toutefois la rupture du contrat de travail, fixant ainsi le point de départ du préavis. Dans cette affaire, alors que la position de la Cour de cassation est claire, les juges d’appel avaient pourtant estimé que l’envoi au salarié d’une convocation à un entretien préalable venait contredire l’intention de l’employeur de procéder verbalement à son licenciement, alors qu’il lui avait pourtant dit le jour même de quitter l’entreprise. Les juges du fond avaient ainsi considéré que la relation de travail s’était poursuivie, dès lors que l’employeur n’avait jamais notifié par écrit son licenciement au salarié, peu importe qu’il ait sommé ce dernier de quitter l’entreprise. On notera à ce titre que la Cour d’appel de Poitiers, dans un arrêt du 14 avril 2009, avait déjà jugé que l’expression « tu te casses » proférée par l’employeur n’était pas constitutive d’un licenciement verbal (CA Poitiers, 14 avr. 2009, no 07-1357). On retiendra donc de l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 janvier 2017 que le fait pour un employeur d’intimer l’ordre à un salarié de quitter l’entreprise suffit à caractériser un licenciement verbal. Le raisonnement de la Haute Cour nous semble cohérent, à la différence de celui des juges d’appel qui peut paraître assez paradoxal. En effet, contrairement à ce que la cour d’appel a jugé, l’absence de référence à une éventuelle mise à pied conservatoire aux termes du courrier de convocation, met - selon nous - justement en évidence la volonté de l’employeur de rompre le contrat du salarié lorsqu’il le somme de quitter l’entreprise. On peut d’ailleurs imaginer que la position de la Cour de cassation aurait été différente si la convocation avait mentionné au salarié qu’il était mis à pied à titre conservatoire. Dans une telle hypothèse, les Hauts magistrats auraient pu admettre que l’employeur lui demandait simplement de rentrer chez lui en l’état de la mise à pied qui allait lui être notifiée par la Poste le même jour, ce d’autant que le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière de notification pour la mise à pied conservatoire (Cass. soc., 22 janv. 1998, no 95-42.828). En pratique, lorsqu’un employeur souhaite écarter un salarié de l’entreprise alors qu’il envisage de mener une procédure de licenciement à son encontre, il est donc conseillé de lui signifier par écrit une mise à pied à titre conservatoire, afin de limiter tout risque de contentieux ultérieur et toute discussion concernant le caractère définitif ou temporaire (5) de son éviction.

Heures supplémentaires des cadres : Pas de validité des conventions de forfait jours sans réel contrôle de la charge de travail par l'employeur

En quoi consiste le forfait annuel en jours ? Comme son nom l'indique, le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année. À ce titre, il constitue sans doute la création juridique la plus originale et la plus éloignée du droit classique de la durée du travail. Le calcul en jours a de quoi séduire. Il permet notamment de s'abstraire de contrôles inadaptés. Cette modalité exonère en effet l'entreprise des dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail. Seules les règles applicables au repos journalier (11 heures consécutives), au repos hebdomadaire (un tous les six jours d'une durée ininterrompue de 35 heures, soit 24 heures + 11 heures accolées au titre du repos journalier) doivent être respectées. Le forfait en jours est-il conforme au droit européen ? La convention de forfait en jours a été jugée non conforme au droit de l'Union européenne en ce qui concerne la durée hebdomadaire du travail et la rémunération des heures supplémentaires (CEDS, 12 oct. 2004 ; CEDS, 7 déc. 2004 ; CEDS, 23 juin 2010). Durée hebdomadaire potentiellement excessive Le Comité européen des droits sociaux considère que dès lors que le temps hebdomadaire de travail peut atteindre 78 heures, « une telle durée est manifestement trop longue pour être qualifiée de raisonnable au sens de l'article 2, § 1 de la Charte sociale ». Rappelons qu'au niveau européen, l'article 6, b, de la Directive du 4 novembre 2003 limite la durée moyenne de travail à 48 heures, heures supplémentaires comprises, sur une période de référence au plus fixée à quatre mois. Les membres du CEDS n'ont pas été sensibles aux arguments du Gouvernement français faisant valoir qu'une durée de 78 heures était hypothétique et que de nombreux accords comportaient des durées maximales de travail en heures. Absence de garanties suffisantes S'agissant ensuite des garanties suffisantes exigées par la Charte, après avoir constaté que celles-ci ne résultent que d'un entretien annuel avec l'employeur, qu'il n'est plus prévu que les accords fixent les modalités de suivi et notamment de durée du travail et de charge de travail, le Comité en déduit que la procédure de négociation n'offre pas de mécanismes suffisants pour être en conformité avec ce texte. Le fait que la mise en place de conventions de forfait ne puisse résulter que d'accords collectifs dont les conditions de validité ont été renforcées, tout comme la légitimité des acteurs, par la loi du 20 août 2008, n'a pas été jugé suffisant en tant que garantie. Non-conformité des forfaits en jours en matière de rémunération des dépassements Sur le terrain de la rémunération, la question est de savoir si la majoration de 10 % des jours supplémentaires satisfaisait aux dispositions de l'article 4, § a, de la Charte par lequel les parties se sont engagées à reconnaître le droit des travailleurs à un taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaires, exception faite de certains cas particuliers. Le Comité européen des droits sociaux relève que le nombre et la nature des fonctions exercées par les cadres (et autres salariés) ne peut les faire entrer dans la catégorie des cas particuliers, et que la majoration (10 %) n'apparaît pas suffisante, eu égard aux nombre d'heures anormalement élevé que le salarié peut être amené à effectuer. Quelle est la position de la Cour de cassation ? La chambre sociale de la Cour de cassation ne pouvait rester sourde aux alertes du Comité européen des droits sociaux. Elle a toutefois validé le dispositif tout en rappelant qu'il devait se soumettre aux impératifs de protection de santé, de sécurité et de droit aux repos contenus aussi bien dans le préambule de la Constitution que dans les directives européennes. Les accords collectifs permettant le recours aux conventions de forfait en jours doivent donc comporter des stipulations qui assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journalier et hebdomadaire. Saisie à propos de l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, la Haute Cour (Cass. soc., 29 juin 2011, no 09-71.107 FS-PBRI) a validé le dispositif du forfait en jours après avoir relevé que : – le forfait doit s'accompagner d'un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos pris ; – l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître ces journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ; – ce document de contrôle est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ; – le supérieur hiérarchique doit assurer un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ; – un entretien annuel est prévu au cours duquel sont évoquées l'organisation, la charge de travail et l'amplitude des journées, lesquelles doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. La Cour en a déduit que ces dispositions conventionnelles permettaient d'assurer le droit au repos et à la santé des salariés en forfait en jours. Mais, comme l'ont précisé des magistrats de la chambre sociale, « en cas de défaillance du dispositif conventionnel au regard des exigences en matière de repos et de santé des travailleurs, la convention de forfait en jours pourrait être menacée » (M.-F. Mazars, P. Flores, Semaine Social Lamy, no 1499, p. 8). En revanche, le forfait en jours prévu par l'article 12 de l'accord-cadre de l'industrie chimique du 8 février 1999 n'a pas connu le même sort (Cass. soc., 31 janv. 2012, no 10-19.807). Cet accord, après avoir listé les salariés susceptibles de bénéficier d'une convention de forfait faisant référence à un horaire ou à un nombre de jours de travail, prévoit que : – le nombre de jours de travail est défini après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe ; – une convention avec le salarié concerné : • fait l'objet d'un écrit, • mentionne le nombre d'heures annuelles de travail ou le nombre de jours de travail à effectuer, • prévoit une rémunération forfaitaire annuelle qui doit tenir compte des heures excédentaires et des majorations y afférentes, • comporte des modalités de mise en œuvre et de contrôle ; – le personnel ainsi forfaité bénéficie au moins une fois par an d'un entretien d'activité avec sa hiérarchie. La Cour de cassation a considéré que ces dispositions conventionnelles étaient illicites et que les forfaits en jours qui en résultaient étaient privés d'effet. Elle fait grief à l'accord collectif de ne pas déterminer les modalités et les caractéristiques principales de la convention de forfait en jours et de se contenter de renvoyer à une convention écrite avec le salarié le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle des jours travaillés. La Cour reproche également à l'accord-cadre de renvoyer à une convention écrite le soin de fixer la nécessité d'un entretien annuel d'activité, reproche qui peut paraître surprenant, puisque l'accord pose bien le principe d'un tel entretien.