Cabinet d'Avocats à Bordeaux

Avocat en droit du Travail, Conseil & Défense devant le Conseil de prud'hommes et tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)


Témoignages

CONSEILS

Sur vos intérêts en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Nous vous conseillons au mieux de vos intérêts. Nous définissons ensemble une stratégie en conformité avec le code du travail et de la jurisprudence applicable

Témoignages

ASSISTANCE

& négociations en cas de conciliation possible entre les parties

S'il reste possible d'éviter l'affrontement judiciaire, nous prenons en charge les négociations et la rédaction des actes permettant d'obtenir la meilleur indemnisation possible en cas de rupture conventionnelle ou de transaction

Témoignages

DEFENSE

Devant le conseil des prud'hommes et le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)

L'affrontement judiciaire est parfois inévitable. Dans le respect de la déontologie de la profession, nous défendons votre dossier avec fermeté et détermination jusqu'à l'audience des plaidoiries.

Témoignages

EN BREF

Me Jalain a rejoint le Barreau de Bordeaux en 2005

Il intervient  en droit du travail et de la sécurité sociale ou encore droit pénal du travail, aux côtés de salariés et d’employeurs.

Il y a acquis une véritable polyvalence en droit des relations de travail, qu’il met au service de ses clients dans le cadre de prestations de conseil ou sur des dossiers de contentieux devant les Tribunaux.

Depuis 2014, Maître Jalain est membre du bureau de l’Institut de Droit Social (IDS) du barreau de Bordeaux, interlocuteur privilégié dans les rapports entre avocats en droit du travail et juridictions statuant en matière sociale (Conseil de Prud’hommes, Cour d’Appel  Chambre Sociale, Tribunal des affaires de sécurité sociale...).

Situé à Bordeaux Caudéran, le cabinet d'avocats Maître Jalain vous reçoit depuis Bordeaux, Mérignac, Bruges, Le Bouscat, Pessac, Talence et toute la CUB / Métropôle Bordelaise. Dans le cadre du traitement de ses dossiers,Maître Jalain est amené à se déplacer dans toute la France devant les differents conseils de prud'hommes.

 

Il intervient exlclusivement en droit du Travail et droit de la sécurité sociale sur les dossiers suivants :

- Négociation des indemnités de départ lors  d'un licenciement abusif ou d'une rupture conventionnelle.


- Actions liées au licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour inaptitudelicenciement pour désorganisation de l’entreprise, licenciement pour faute.


- Reconnaissance et sanction du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel.


- Résiliation judiciaire du contrat de travail ou prise d’acte de rupture du contrat de travail en lien avec des manquements de l'employeur.


- Conseils, défense et assistance devant le Conseil des Prud'hommes, ou  la chambre sociale de la Cour d’Appel.


- contentieux des élections professionnelles.


- Assistance devant le Tribunal des Affaires de sécurité sociale :

reconnaissance de l'accident de travail et de la faute inexcusable.


- Dossier en reconnaissance et indemnisation du « burn-out » du salarié avec une solide expérience sur ces dossiers.


- Reconnaissance d'une pathologie du Travail en maladie professionnelle selon tableau de la sécurité sociale ou hors tableau devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

- Protection de la salariée en congé maternité, congé parental, création d'entreprise (...)


- Contentieux de la clause de non-concurrence.


- Actions en requalification d’une prestation en contrat de travailrequalification du CDD en CDI, autoentrepreneur, contrat d’intérim irrégulier...)


- Conditions de travail : convention collective, temps de travail, paiement des heures supplémentaires , respect des règles de sécurité, hygiène, Règlement intérieur.


- Litiges sur l’exécution d’un contrat de travail ou sur ses modifications.


- Procédures disciplinaires, avertissements, mises à pied, absences, retards.


- Rédaction de contrats de travail (CDI, CDD…).


- Contentieux avec le Pole Emploi & l'Urssaf.

 

  • Le cabinet travaille en collaboration avec une  psychologue du travail et ergonome,  spécialiste   des   risques psycho-sociaux,  qui apporte son expertise dans l'évaluation de l’impact des conditions des travail sur la dégradation de l’état psychologique du salarié  ( harcèlement moral, burn-out …).

Elle rend compte également des liens qui peuvent exister  entre les conditions de  travail et la pathologie professionnelle du salarié ( accident de travail, maladie professionnelle).

Cette expertise peut s’avérer déterminante  pour le succès d’une procédure en  droit du travail ou de droit de la sécurité sociale.

 

 

 

 

 


Blog de Maître Jalain

ACTUALITÉS RÉCENTES

News

Le dispositif du barême des ordonnances Macron en cas de licenciement abusif remis en cause ?

Dans un jugement en date du 26 septembre 2018 le conseil de prud’hommes du Mans a rejeté une exception d’inconventionnalité dirigée contre le « barème Macron » et l’a appliqué pour déterminer le montant de l’indemnité due à une salariée dont le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. La conventionnalité du barème, instauré par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 à l’article L.  235-3, était en l’espèce contestée au regard de l’article 10 de la Convention OIT n° 158 et de l’article 24 de la Charte sociale européenne. La salariée considérait en l’espèce que l’article L. 1235-3 du Code du travail fixe un plafonnement des indemnités contraire aux deux textes supranationaux cités. Textes d’application directe selon elle. La salariée, qui avait moins d’un an d’ancienneté au moment du licenciement, demandait que l’application du barème soit écartée au profit d’une indemnisation s’en affranchissant. Le conseil de prud’hommes devait donc d’abord se prononcer sur l’invocabilité directe des deux articles des conventions citées. Le barème à l’épreuve de l’article 10 de la convention OIT n° 158 Certaines conventions de l’OIT sont rédigées de façon suffisamment précise et inconditionnelle pour en permettre l’application directe dans l’ordre juridique interne. Elles ont un effet immédiat en droit interne dès lors qu’elles ont été régulièrement ratifiées et publiées. Dans la mesure où elles créent des droits au profit des particuliers, ces derniers peuvent, dans ce cas, s’en prévaloir directement devant les juridictions nationales dans des litiges les ­opposant à d’autres particuliers. Un tel effet direct dit « horizontal » a été reconnu à la Convention n° 158 dans l’affaire du contrat nouvelles embauches (Cass. soc. ,1er juill. 2008 n° 07-44.124). Si le conseil de prud’hommes du Mans a confirmé que cette convention est bien d’effet direct permettant aux salariés de l’invoquer à l’encontre de leurs employeurs devant le juge judiciaire national, il a considéré en l’espèce que l’article L. 1235-3 du Code du travail n’était pas contraire aux dispositions de l’article 10. Selon celui-ci : « Si les organismes mentionnés à l’article 8 [tribunal, tribunal du travail, commission d’arbitrage ou arbitre] de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. » Ainsi, l’article 10 prévoit qu’en cas de licenciement injustifié, le salarié, s’il ne peut être réintégré dans son emploi, a droit à une indemnité. Par ailleurs, cette indemnité doit être « adéquate » ou prendre « toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». Or, comme le relève le conseil de prud’hommes, le barème fixé par l’article L. 1235-3 du Code du travail respecte ces deux principes dans la mesure où : – « Si l’évaluation des dommages et intérêts est encadrée entre un minimum et un maximum, il appartient toujours au juge, dans les bornes du barème ainsi fixé, de prendre en compte tous les éléments ­déterminant le préjudice subi par le salarié licencié, lorsqu’il se prononce sur le montant de l’indemnité à la charge de l’employeur (notamment l’âge et les difficultés à retrouver un emploi, après des années passées au sein de la même entreprise). » ; – le barème n’est pas applicable dans certaines situations où le licenciement intervient dans un contexte de manquement particulièrement grave de l’employeur à ses obligations (licenciement nul en raison notamment de la violation d’une liberté fondamentale, de harcèlement sexuel ou moral...) ; – les autres préjudices du salarié (autres que la perte de l’emploi), en lien avec le licenciement et notamment les circonstances dans lesquelles il a été prononcé, « sont susceptibles d’une réparation distincte sur le fondement du droit de la responsabilité civile, dès lors que le salarié est en mesure de démontrer l’existence d’un préjudice distinct ». Le conseil admet donc le caractère adéquat de la réparation accordé de par le barème et rejette l’exception d’inconventionnalité soulevée sur le fondement de l’article 10 de la Convention OIT n° 158. Le barème à l’épreuve de l’article 24 de la Charte sociale européenne L’invocabilité directe de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a jamais, à notre connaissance, été examinée par la Cour de cassation. Selon ses dispositions : « En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître […] b). le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. À cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial. » Cet article fixe un objectif aux « Parties » signataires de la Charte, c’est-à-dire aux États. Les employeurs, en revanche, ne sont pas directement liés par la Charte. Cet article, dont la valeur est ainsi en quelque sorte purement « incantatoire », ne peut donc être invoqué qu’à l’encontre de l’État et non dans les litiges entre personnes privées, tels que les litiges opposant un salarié à son employeur. C’est ce que reconnaît le conseil de prud’hommes du Mans : « Les parties visées par cet article sont les gouvernements signataires, membres du Conseil de l’Europe, invités à traduire leurs engagements sur un certain nombre de principes, au sein de leur législation interne. Ces principes [de l’article 24] ne sont donc pas directement applicables par la juridiction nationale. » Si un État signataire ne respecte pas les engagements souscrits aux termes de ce texte, un particulier pourrait directement s’en prévaloir à son encontre. Mais cet effet direct dit « vertical » s’oppose à l’effet direct « horizontal » qui, rappelons-le, permet à une personne privée d’invoquer le texte à l’encontre d’un autre justiciable (dans les rapports salarié/employeur notamment) et qui fait précisément défaut à l’article 24 de la Charte. Le conseil de prud’hommes n’a donc passé l’article L. 1235-3 du Code du travail qu’au tamis de l’article 10 de la Convention OIT n° 158 pour conclure à l’absence de contrariété entre les deux textes. Validation antérieure du barème par le Conseil d’État… L’article L. 1235-3 du Code du travail a déjà été examiné par le Conseil d’État à l’occasion d’une requête en référé suspension dirigée, avant sa ratification par le Parlement, contre l’ordonnance instituant le barème. À cette occasion, le Conseil d’État avait rejeté une argumentation identique à celle soutenue par la salariée. Dans sa décision du 7 décembre 2017, le Conseil avait en effet retenu que ni l’article 10 de la Convention OIT n° 158 ni l’article 24 de la Charte sociale européenne ne devaient être interprétés comme interdisant de prévoir des plafonds d’indemnisation inférieurs à 24 mois de salaires en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il avait jugé qu’aucun doute sérieux n’entachait la légalité du barème dès lors que, notamment, il n’était pas applicable dans plusieurs cas de nullité du ­licenciement (CE, ord. réf., 7 déc. 2017, n° 415243)…

Accident d’un intérimaire : pour éviter la faute inexcusable, il faut prouver que le salarié affecté à un poste à risques a eu la formation adéquate

En cas d’accident du travail d’un salarié temporaire affecté à un poste dangereux, il y a présomption de faute inexcusable lorsque le salarié n’a pas bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité. Cette présomption ne peut être renversée que par la preuve que l’employeur a dispensé au salarié la formation prévue par les textes. Impossible d’invoquer un argument selon lequel l’entreprise utilisatrice a mis en place les mesures nécessaires pour prévenir les risques d’accident. L’affaire : absence de formation adaptée d’une intérimaire. – Une salariée intérimaire qui effectuait une mission en qualité d’ouvrière pareuse s’était blessée avec un couteau en taillant une pièce de viande. Elle avait saisi les juges d’une demande de reconnaissance de faute inexcusable de son employeur qui ne l’avait pas fait bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité alors qu’elle était à un poste de travail présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité. La salariée a obtenu gain de cause.

Contrat à durée déterminée consécutive à un accident du travail : la nullité est encourue !

La Cour de cassation, dans un arrêt publié au bulletin de ses chambres civiles, précise l’incidence de la requalification en contrat à durée indéterminée d’un contrat à durée déterminée dont le terme est survenu pendant une période de suspension pour accident du travail. Un arrêt de travail ne fait pas obstacle à l’échéance d’un CDD Lorsque le contrat à durée indéterminée d’un salarié est suspendu en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, il ne peut être rompu par l’employeur que si ce dernier justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle (C. trav. art. L 1226-9). La même protection est accordée par le Code du travail aux salariés en contrat à durée déterminée (CDD), avec des adaptations : le CDD peut en effet être rompu pour faute grave ou pour force majeure (C. trav. art. L 1226-18). La rupture prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle, et ouvre droit pour le salarié à réintégration avec rattrapage salarial ou indemnisation (C. trav. art. L 1226-13 ; Cass. soc. 15-10-2014 n° 13-18.582 FS-PB : RJS 1/15 n° 9). Toutefois, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne font pas obstacle à l’échéance du contrat à durée déterminée (C. trav. art. L 1226-19). C’est cette règle qu’avait, en l’espèce, appliquée l’employeur d’un salarié titulaire d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée. Victime d’un accident du travail, l’intéressé avait été placé en arrêt de travail, et son contrat était arrivé à terme en cours de suspension. Il avait saisi le juge d’une demande de requalification du contrat de travail en raison du manquement de l’employeur à son obligation de formation, inhérente au contrat d’insertion dont il était titulaire, et avait obtenu gain de cause (voir en ce sens Cass. soc. 30-11-2004 n° 01-45.613 FS-PBRI : RJS 2/05 n° 190 ; Cass. soc. 28-5-2014 n° 13-16.235 FS-PB : RJS 8-9/14 n° 647).