Cabinet d'Avocats à Bordeaux

Avocat en droit du Travail, Conseil & Défense devant le Conseil de prud'hommes et tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)


Témoignages

CONSEILS

Sur vos intérêts en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Nous vous conseillons au mieux de vos intérêts. Nous définissons ensemble une stratégie en conformité avec le code du travail et de la jurisprudence applicable

Témoignages

ASSISTANCE

& négociations en cas de conciliation possible entre les parties

S'il reste possible d'éviter l'affrontement judiciaire, nous prenons en charge les négociations et la rédaction des actes permettant d'obtenir la meilleur indemnisation possible en cas de rupture conventionnelle ou de transaction

Témoignages

DEFENSE

Devant le conseil des prud'hommes et le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)

L'affrontement judiciaire est parfois inévitable. Dans le respect de la déontologie de la profession, nous défendons votre dossier avec fermeté et détermination jusqu'à l'audience des plaidoiries.

Témoignages

EN BREF

Me Jalain a rejoint le Barreau de Bordeaux en 2005

Il intervient  en droit du travail et de la sécurité sociale ou encore droit pénal du travail, aux côtés de salariés et d’employeurs.

Il y a acquis une véritable polyvalence en droit des relations de travail, qu’il met au service de ses clients dans le cadre de prestations de conseil ou sur des dossiers de contentieux devant les Tribunaux.

Depuis 2014, Maître Jalain est membre du bureau de l’Institut de Droit Social (IDS) du barreau de Bordeaux, interlocuteur privilégié dans les rapports entre avocats en droit du travail et juridictions statuant en matière sociale (Conseil de Prud’hommes, Cour d’Appel  Chambre Sociale, Tribunal des affaires de sécurité sociale...).

Situé à Bordeaux Caudéran, le cabinet d'avocats Maître Jalain vous reçoit depuis Bordeaux, Mérignac, Bruges, Le Bouscat, Pessac, Talence et toute la CUB / Métropôle Bordelaise. Dans le cadre du traitement de ses dossiers,Maître Jalain est amené à se déplacer dans toute la France devant les differents conseils de prud'hommes.

 

Il intervient exlclusivement en droit du Travail et droit de la sécurité sociale sur les dossiers suivants :

- Négociation des indemnités de départ lors  d'un licenciement abusif ou d'une rupture conventionnelle.


- Actions liées au licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour inaptitudelicenciement pour désorganisation de l’entreprise, licenciement pour faute.


- Reconnaissance et sanction du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel.


- Résiliation judiciaire du contrat de travail ou prise d’acte de rupture du contrat de travail en lien avec des manquements de l'employeur.


- Conseils, défense et assistance devant le Conseil des Prud'hommes, ou  la chambre sociale de la Cour d’Appel.


- contentieux des élections professionnelles.


- Assistance devant le Tribunal des Affaires de sécurité sociale :

reconnaissance de l'accident de travail et de la faute inexcusable.


- Dossier en reconnaissance et indemnisation du « burn-out » du salarié avec une solide expérience sur ces dossiers.


- Reconnaissance d'une pathologie du Travail en maladie professionnelle selon tableau de la sécurité sociale ou hors tableau devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

- Protection de la salariée en congé maternité, congé parental, création d'entreprise (...)


- Contentieux de la clause de non-concurrence.


- Actions en requalification d’une prestation en contrat de travailrequalification du CDD en CDI, autoentrepreneur, contrat d’intérim irrégulier...)


- Conditions de travail : convention collective, temps de travail, paiement des heures supplémentaires , respect des règles de sécurité, hygiène, Règlement intérieur.


- Litiges sur l’exécution d’un contrat de travail ou sur ses modifications.


- Procédures disciplinaires, avertissements, mises à pied, absences, retards.


- Rédaction de contrats de travail (CDI, CDD…).


- Contentieux avec le Pole Emploi & l'Urssaf.

 

  • Le cabinet travaille en collaboration avec une  psychologue du travail et ergonome,  spécialiste   des   risques psycho-sociaux,  qui apporte son expertise dans l'évaluation de l’impact des conditions des travail sur la dégradation de l’état psychologique du salarié  ( harcèlement moral, burn-out …).

Elle rend compte également des liens qui peuvent exister  entre les conditions de  travail et la pathologie professionnelle du salarié ( accident de travail, maladie professionnelle).

Cette expertise peut s’avérer déterminante  pour le succès d’une procédure en  droit du travail ou de droit de la sécurité sociale.

 

 

 

 

 


Blog de Maître Jalain

ACTUALITÉS RÉCENTES

News

La transaction en droit du travail peut-elle être rédigée en termes généraux ?

ans un arrêt qui avait été largement diffusé (il concernait un salarié ayant travaillé dans un établissement classé qui demandait réparation du préjudice d’anxiété alors qu’il avait conclu une transaction plusieurs années auparavant), la Chambre sociale avait en effet jugé que, « vu les articles 2044 et 2052 du Code civil dans leur rédaction antérieure à celle de la loi no 2016-1547 du 18 novembre 2016, 2048 et 2049 du même code ; alors qu’aux termes de la transaction, le salarié déclarait être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun chef de grief quelconque à l’encontre de la société du fait de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Cass. soc., 11 janv. 2017, no 15-20.040). Ce faisant, la Chambre sociale s’est alignée sur l’analyse de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation qui, il y a plus de vingt ans déjà, avait donné plein effet aux transactions rédigées en termes généraux dans le contexte d’un contrat de travail (Cass. Ass. plén., 4 juill. 1997, no 93-43.375 : la demande du salarié portait sur le paiement d’une indemnité de dédit de la clause de non-concurrence, rejetée au motif qu’« aux termes de la transaction « forfaitaire et définitive » constatée par le procès-verbal du 8 juillet 1986, la partie demanderesse renonce à toutes réclamations de quelque nature qu’elles soient à l’encontre de la partie défenderesse relatives tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail » ). La décision du 11 janvier 2017 interrogeait toutefois sur sa valeur dès lors qu’était en jeu la réparation du préjudice d’anxiété, préjudice que la Cour de cassation a progressivement encadré de manière stricte. L’arrêt du 30 mai 2018 lève tout doute : la doctrine de la Chambre sociale, qui donne plein effet à une transaction rédigée en termes généraux, devrait valoir quel que soit l’objet de la demande du salarié. Du reste, un arrêt passé plus inaperçu bien que publié au bulletin, avait déjà opéré l’alignement avec l’Assemblée plénière : « ayant relevé qu’aux termes de la transaction le salarié a déclaré n’avoir plus rien à réclamer à l’employeur à « quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture du contrat de travail », la cour d’appel a exactement retenu que le salarié ne pouvait pas prétendre au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaires et d’une indemnité compensatrice de préavis » (Cass. soc., 5 nov. 2014, no 13-18.984). • Explications et enjeux L’arrêt commenté, ainsi que celui du 11 janvier 2017, démontrent la force de la transaction rédigée en termes généraux : ni la demande ultérieure du salarié de retraite supplémentaire devant prendre effet quelques années après la rupture du contrat, ni celle de dommages et intérêt au titre du préjudice d’anxiété alors inconnu au jour de la transaction, ne peuvent prospérer face à une transaction générale qui produit donc un effet extinctif global. Autrement dit, des droits futurs voire des droits futurs éventuels sont couverts par la transaction. La Chambre sociale s’est clairement exprimée sur les raisons de cette évolution jurisprudentielle. En application de l’article 2049 du Code civil, les transactions doivent être interprétées en fonction de l’intention des parties, ce qui conduit à considérer non seulement ce qui y est expressément dit, mais aussi ce qui en résulte de manière implicite. Poussée à son maximum par la Chambre sociale (puisque l’intention commune des parties inclut des situations qu’elles ne pouvaient pas encore prévoir au jour de leur accord !), cette interprétation ne laisse guère de possibilité à une interprétation restrictive de la transaction, sauf à ce que celle-ci renferme de manière claire certaines limites. Les juges du fond sont tenus de prendre acte de cette évolution qui peut susciter, de leur part, une véritable frustration. Ceux qui, pour résister, auront envie de se référer à l’article 2048 du Code civil, selon lequel « les transactions se renferment dans leur objet », s’exposeront à une cassation. Cette évolution jurisprudentielle place les employeurs dans une position très confortable pour sécuriser la rupture de leur contrat de travail. Les pratiques consistant à insérer dans la transaction une stipulation rédigée en termes généraux, selon laquelle l’indemnisation versée au salarié est la contrepartie de toute contestation née ou à naître relative à l’exécution et à la rupture du contrat, suffit à rendre toute demande ultérieure du salarié irrecevable. La transaction solde le passé en même temps qu’elle liquide l’avenir, y compris pour ce qu’il a d’inconnu pour les parties. À l’inverse, le salarié doit redoubler de vigilance et être bien conseillé afin d’éviter si possible une telle clause générale, le plus souvent une clause de style non discutée, qui le prive de toute action ultérieure et qui peut, quelques années plus tard, faire tomber ce qui ressemblait (faussement) à un équilibre transactionnel. Ou alors, de manière un peu plus réaliste, le salarié doit-il tenter de mieux monnayer l’acceptation de cette clause générale qui le prive de tous droits pour l’avenir ? À cette condition, la portée totale d’une transaction rédigée en termes généraux se comprend mieux car le salarié accède à une contrepartie à la mesure de son renoncement, fut-ce des droits incertains. La jurisprudence sociale peut-elle continuer sur cette ligne jusque-boutiste que le droit des contrats, et le principe de la force obligatoire, ne cautionnent pas ? si une évolution contraire devait se faire jour à un moment donné, ce sera peut-être de manière discrète, en redonnant aux juges du fond un pouvoir souverain d’appréciation sur l’interprétation des transactions, ce qui serait assez logique puisque la transaction est un acte juridique. Peut-être faut-il alors continuer de conseiller aux salariés, piégés par une transaction rédigée en termes généraux, de continuer à plaider leur interprétation stricte, à tout le moins pour les droits qui n’étaient pas prévisibles lors de sa conclusion. Il n’est pas à exclure qu’une voie médiane se dessine, même si l’heure n’est pas à cette lecture.

Licenciement pour inaptitude : jusqu’à quelle date l’employeur doit-il verser la rémunération ?

En cas de reprise du paiement du salaire du salarié déclaré inapte, jusqu’à quelle date l’employeur doit-il verser la rémunération ? Jusqu’à la date d’envoi de la lettre de licenciement ou jusqu’à sa date de réception par le salarié ?

Requalification en CDI quand une succession de CDD de remplacement correspondent à un emploi permanent

Un CDD ne peut jamais avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1). Si tel est le cas, la sanction est la requalification en CDI. Peu importe le motif retenu pour conclure ces CDD. Cette règle a récemment été rappelée par la Cour de cassation. Dans cette affaire, un employeur avait conclu, avec un même salarié, 60 CDD de remplacement non continus pendant 3 ans.