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20 avril
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Cabinet d'Avocats à Bordeaux

Avocat en droit du Travail, Conseil & Défense devant le Conseil de prud'hommes et tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)


Témoignages

CONSEILS

Sur vos intérêts en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Nous vous conseillons au mieux de vos intérêts. Nous définissons ensemble une stratégie en conformité avec le code du travail et de la jurisprudence applicable

Témoignages

ASSISTANCE

& négociations en cas de conciliation possible entre les parties

S'il reste possible d'éviter l'affrontement judiciaire, nous prenons en charge les négociations et la rédaction des actes permettant d'obtenir la meilleur indemnisation possible en cas de rupture conventionnelle ou de transaction

Témoignages

DEFENSE

Devant le conseil des prud'hommes et le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)

L'affrontement judiciaire est parfois inévitable. Dans le respect de la déontologie de la profession, nous défendons votre dossier avec fermeté et détermination jusqu'à l'audience des plaidoiries.

Témoignages

EN BREF

Me Jalain a rejoint le Barreau de Bordeaux en 2005

Il intervient  en droit du travail et de la sécurité sociale ou encore droit pénal du travail, aux côtés de salariés et d’employeurs.

Il y a acquis une véritable polyvalence en droit des relations de travail, qu’il met au service de ses clients dans le cadre de prestations de conseil ou sur des dossiers de contentieux devant les Tribunaux.

Depuis 2014, Maître Jalain est membre du bureau de l’Institut de Droit Social (IDS) du barreau de Bordeaux, interlocuteur privilégié dans les rapports entre avocats en droit du travail et juridictions statuant en matière sociale (Conseil de Prud’hommes, Cour d’Appel  Chambre Sociale, Tribunal des affaires de sécurité sociale...).

Situé à Bordeaux Caudéran, le cabinet d'avocats Maître Jalain vous reçoit depuis Bordeaux, Mérignac, Bruges, Le Bouscat, Pessac, Talence et toute la CUB / Métropôle Bordelaise. Dans le cadre du traitement de ses dossiers,Maître Jalain est amené à se déplacer dans toute la France devant les differents conseils de prud'hommes.

 

Il intervient exlclusivement en droit du Travail et droit de la sécurité sociale sur les dossiers suivants :

- Négociation des indemnités de départ lors  d'un licenciement abusif ou d'une rupture conventionnelle.


- Actions liées au licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour inaptitudelicenciement pour désorganisation de l’entreprise, licenciement pour faute.


- Reconnaissance et sanction du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel.


- Résiliation judiciaire du contrat de travail ou prise d’acte de rupture du contrat de travail en lien avec des manquements de l'employeur.


- Conseils, défense et assistance devant le Conseil des Prud'hommes, ou  la chambre sociale de la Cour d’Appel.


- contentieux des élections professionnelles.


- Assistance devant le Tribunal des Affaires de sécurité sociale :

reconnaissance de l'accident de travail et de la faute inexcusable.


- Dossier en reconnaissance et indemnisation du « burn-out » du salarié avec une solide expérience sur ces dossiers.


- Reconnaissance d'une pathologie du Travail en maladie professionnelle selon tableau de la sécurité sociale ou hors tableau devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

- Protection de la salariée en congé maternité, congé parental, création d'entreprise (...)


- Contentieux de la clause de non-concurrence.


- Actions en requalification d’une prestation en contrat de travailrequalification du CDD en CDI, autoentrepreneur, contrat d’intérim irrégulier...)


- Conditions de travail : convention collective, temps de travail, paiement des heures supplémentaires , respect des règles de sécurité, hygiène, Règlement intérieur.


- Litiges sur l’exécution d’un contrat de travail ou sur ses modifications.


- Procédures disciplinaires, avertissements, mises à pied, absences, retards.


- Rédaction de contrats de travail (CDI, CDD…).


- Contentieux avec le Pole Emploi & l'Urssaf.

 

 


Blog de Maître Jalain

ACTUALITÉS RÉCENTES

News

L'abus du contrat d'interim, requalification en CDI et sanctions financières de l'entreprise

La "requalification sanction" a été instituée dans un souci de protection du salarié. Par conséquent, seul le salarié (ou un syndicat) peut demander la requalification d'un contrat d’intérim. Lorsqu'un contrat d'interim est requalifié en CDI, l'employeur doit verser au salarié une indemnité de requalification. Elle ne peut pas être inférieure à 1 mois de salaire. Pour calculer cette indemnité, il faut prendre en compte le dernier salaire mensuel perçu avant le litige. Elle a un caractère de dommages-intérêts et n'est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales. Attention : la jurisprudence précise que "lorsque le CDD est requalifié en CDI du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après échéance de son terme, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification sauf les cas où sa demande en requalification s'appuie sur une irrégularité du CDD initial ou de ceux qui lui ont fait suite". Plusieurs situations entrainent de façon automatique la requalification d'un CDD en CDI. Ces situations sont les suivantes : Lors de la conclusion d'un CDD : pour un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise, en dehors des limites prévues par la loi, après un apprentissage (sauf cas particuliers), pour le remplacement d'un salarié gréviste, pour effectuer des travaux particulièrement dangereux. Lors de l'établissement du contrat : ne pas établir de contrat écrit ou ne pas le faire signer par le salarié, ne pas définir précisément le motif, ne pas prévoir de terme précis ou de durée minimale, dépasser la durée maximale. Lors d'un renouvellement ou poursuite : renouveler plus d'une fois dans la période de 18 mois, dépasser la durée maximale une fois le renouvellement accepté, omettre de préciser les conditions du renouvellement dans le contrat ou un avenant, ne pas respecter le délai de carence entre des CDD successifs sur un même poste, poursuivre la relation contractuelle après échéance du contrat. Lors de la consultation des représentants du personnel : omettre de consulter le CE en cas d'embauche sous CDD pour une commande exceptionnelle ou pour le départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste sous 24 mois.

Un fait isolé peut-il justifier un licenciement sans sanction préalable ?

L’employeur peut rompre unilatéralement, c’est-à-dire de sa seule volonté, le contrat de travail en licenciant le salarié. Il doit alors invoquer un motif réel et sérieux pour justifier sa décision. Ce motif peut être lié soit au comportement du salarié (licenciement pour motif personnel) soit à des circonstances extérieures (licenciement pour motif économique). La notion de cause réelle et sérieuse du licenciement recouvre deux types de justification du licenciement. La première est liée au comportement personnel du salarié. Le salarié peut commettre une faute justifiant à titre de sanction un licenciement. Le salarié peut ne pas commettre de faute, mais une défaillance de ses aptitudes professionnelles peut rendre impossible le maintien de la relation de travail. La seconde est la conséquence de circonstances économiques entraînant des difficultés dans le fonctionnement de l’entreprise. La qualification de licenciement économique est soumise au respect de 3 conditions cumulatives : • le motif ne doit pas être inhérent (c’est-à-dire lié) à la personne du salarié ; • le licenciement doit résulter d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle (c’est-à-dire essentielle) du con trat de travail ; • ces suppressions ou modifications doivent être consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. L’employeur doit rapporter la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement. Il doit justifier d’un fait précis, objectif et contrôlable. Certains modes de preuve sont encadrés par la loi et la jurisprudence. Les dispositifs de contrôle doivent être portés, préalablement à leur mise en place, à la connaissance des salariés et garantir le respect de leurs libertés individuelles. Le juge se détermine en fonction des éléments apportés par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En cas de contestation, le juge apprécie le caractère réel et sérieux du motif invoqué. Le juge doit vérifier si les faits retenus par l’employeur dans la lettre de licenciement sont établis. Il apprécie si ces motifs sont suffisamment sérieux pour justifier un licenciement. Le juge peut ordonner des mesures d’instruction pour s’informer et forger sa conviction. Dans l’hypothèse d’une procédure pénale concomitante à une instance prud’homale, le conseil de prud’hommes n’est pas tenu d’attendre la décision de la juridiction répressive avant de prendre position. Seule l’action civile en réparation du préjudice direct résultant de l’infraction pour laquelle le juge pénal a été saisi est suspendue. Les salariés titulaires d’un mandat représentatif bénéficient d’une protection contre le licenciement. La rupture de leur contrat de travail est sou mise à l’accord préalable de l’Inspection du travail. Le licenciement qui ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse est un licenciement abusif, celui qui ne respecte pas les règles de procédure est qualifié d’irrégulier. Le salarié victime de telles mesures pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation de son préjudice. Les indemnités seront calculées selon l’ ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise. En outre, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur peut être condamné à rembourser une partie des indemnités versées au salarié par l’ASSEDIC. C’est au juge qu’il appartient de prononcer ces sanctions. Certains salariés peuvent prétendre à une réintégration effective. Il s’agit principalement des personnes titulaires d’un mandat représentatif (délégu

Un salarié qui perd une partie essentielle de ses fonctions peut rompre son contrat aux torts de l'employeur

Il existe une distiction fondamentale entre la modification des « conditions de travail », relevant du pouvoir de direction de l’employeur, et comme telle, ne pouvant être refusée par le salarié sans risque de sanction, et la modification du « contrat de travail », dont la validité est subordonnée à l’accord du salarié. La jurisprudence a établi la distinction suivante : la simple modification des tâches d’un salarié peut être décidée unilatéralement par l’employeur, car il s’agit d’une modification des conditions de travail ; en revanche, lorsque l’employeur réduit fortement le niveau de responsabilité d’un salarié, il procède à une modification unilatérale du contrat de travail. En modifiant unilatéralement le contrat de travail du salarié, l’employeur commet un grave manquement, pouvant avoir pour effet de lui faire supporter la rupture de la relation contractuelle, et ses éventuelles conséquences indemnitaires. Il convient de préciser à cet égard qu’une des règles fondatrices en droit du travail prévoit que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » (article L 1222-1 du Code du travail). Est jugé fautive et de la responsabilité de l'employeur les cas suivants : – Après que le contrat de travail d’une salarié ait été transféré à une nouvelle entreprise, et que le comité d’entreprise ait été informé que le pôle auquel elle était affecté serait scindé en deux, la salariée avait fait valoir à son employeur qu’elle n’acceptait pas cette réorganisation qui engendrait une diminution de ses responsabilités et de son périmètre d’intervention, elle avait alors été licenciée pour faute. La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir jugé que la scission du pôle en deux entités distinctes avait eu pour effet de réduire fortement l’étendue des fonctions de l’intéressée et le niveau de ses responsabilités tels que prévus au contrat de travail, ainsi que l’équipe de salariés qu’elle encadrait, qui était passée de onze à six personnes ; elle a ainsi pu en déduire, que même si la rémunération et l’intitulé des fonctions n’avaient pas été affectés, l’amoindrissement des missions de la salariée et de son niveau d’autonomie constituaient une modification unilatérale du contrat de travail qui ne pouvait lui être imposée (Cass. soc. 30 mars 2011 n° 09-71824). – A la suite d’une réorganisation, le champ d’intervention d’un salarié avait été réduit, puisque trois fonctions sur quatre lui avaient été retirées, qu’il n’avait plus aucun rôle dans le cadre des activités de développement commercial, administration des ventes et service clients, et qu’il ne conservait son autorité hiérarchique que sur deux cents personnes au lieu de sept cents auparavant. De sorte que la modification unilatérale du contrat de travail de l’intéressé caractérisait un manquement grave de l’employeur empêchant la poursuite de ce contrat (Cass. soc. 12 fév. 2016, n° 14-26829). – La prise d’acte de la rupture du contrat de travail d’une salariée est justifiée après que son employeur l’ait privé d’une partie de ses responsabilités consistant dans l’encadrement et le suivi d’une équipe d’ingénieurs (Cass. soc. 4 novembre 2015 n° 13-14412). – La réduction des responsabilités hiérarchiques d’un salarié et la suppression de ses fonctions commerciales ont constitué une modification de son contrat de travail, ayant pour effet la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9 oct. 2013 n° 12-18829). – Une salariée était précédemment investie des fonctions de technico-commerciale devant s’exercer principalement chez les clients, avec la responsabilité de réaliser le chiffre d’affaires d’une zone qui lui avait été confiée, et ce avec l’assistance d’un collaborateur sur une partie de cette zone. Les Juges ont considéré que la salariée avait été privée d’une partie des attributions, des responsabilités et de l’autonomie qui lui étaient reconnues aux termes de son contrat de travail, de sorte que, même si son titre de technico-commercial lui avait été conservé, elle avait, de fait, été rétrogradée dans l’emploi d’assistante commerciale qu’elle occupait antérieurement, ils déduisent de ces constatations qu’une telle diminution des responsabilités et des prérogatives de la salariée constituait une modification du contrat de travail, justifiant sa résiliation judiciaire aux torts de l’employeur (Cass. soc. 25 sept. 2013 n° 12-21178). – Un employeur a été condamné à payer à un salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour modification du contrat de travail, après que les Juges ait constaté d’une part, que ses bulletins de paie mentionnaient les précédentes fonctions qu’il occupait, d’autre part que, sans avoir consenti à cette modification, il avait été privé de l’usage de son véhicule de fonction et d’un téléphone mobile (Cass. soc. 18 février 2015, n° 13-14696). Ainsi, le diminution du nombre de salariés placés sous la responsabilité de l’intéressé, la réduction de ses responsabilités hiérarchiques, l’amoindrissement de ses fonctions, la perte d’autonomie, ou la suppression d’avantages liés à ses fonctions, constituent autant d’indices à prendre en considération afin de déterminer si modification du contrat de travail il y a eu.