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21 mai
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Cabinet d'Avocats à Bordeaux

Avocat en droit du Travail, Conseil & Défense devant le Conseil de prud'hommes et tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)


Témoignages

CONSEILS

Sur vos intérêts en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Nous vous conseillons au mieux de vos intérêts. Nous définissons ensemble une stratégie en conformité avec le code du travail et de la jurisprudence applicable

Témoignages

ASSISTANCE

& négociations en cas de conciliation possible entre les parties

S'il reste possible d'éviter l'affrontement judiciaire, nous prenons en charge les négociations et la rédaction des actes permettant d'obtenir la meilleur indemnisation possible en cas de rupture conventionnelle ou de transaction

Témoignages

DEFENSE

Devant le conseil des prud'hommes et le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)

L'affrontement judiciaire est parfois inévitable. Dans le respect de la déontologie de la profession, nous défendons votre dossier avec fermeté et détermination jusqu'à l'audience des plaidoiries.

Témoignages

EN BREF

Me Jalain a rejoint le Barreau de Bordeaux en 2005

Il intervient  en droit du travail et de la sécurité sociale ou encore droit pénal du travail, aux côtés de salariés et d’employeurs.

Il y a acquis une véritable polyvalence en droit des relations de travail, qu’il met au service de ses clients dans le cadre de prestations de conseil ou sur des dossiers de contentieux devant les Tribunaux.

Depuis 2014, Maître Jalain est membre du bureau de l’Institut de Droit Social (IDS) du barreau de Bordeaux, interlocuteur privilégié dans les rapports entre avocats en droit du travail et juridictions statuant en matière sociale (Conseil de Prud’hommes, Cour d’Appel  Chambre Sociale, Tribunal des affaires de sécurité sociale...).

Situé à Bordeaux Caudéran, le cabinet d'avocats Maître Jalain vous reçoit depuis Bordeaux, Mérignac, Bruges, Le Bouscat, Pessac, Talence et toute la CUB / Métropôle Bordelaise. Dans le cadre du traitement de ses dossiers,Maître Jalain est amené à se déplacer dans toute la France devant les differents conseils de prud'hommes.

 

Il intervient exlclusivement en droit du Travail et droit de la sécurité sociale sur les dossiers suivants :

- Négociation des indemnités de départ lors  d'un licenciement abusif ou d'une rupture conventionnelle.


- Actions liées au licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour inaptitudelicenciement pour désorganisation de l’entreprise, licenciement pour faute.


- Reconnaissance et sanction du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel.


- Résiliation judiciaire du contrat de travail ou prise d’acte de rupture du contrat de travail en lien avec des manquements de l'employeur.


- Conseils, défense et assistance devant le Conseil des Prud'hommes, ou  la chambre sociale de la Cour d’Appel.


- contentieux des élections professionnelles.


- Assistance devant le Tribunal des Affaires de sécurité sociale :

reconnaissance de l'accident de travail et de la faute inexcusable.


- Dossier en reconnaissance et indemnisation du « burn-out » du salarié avec une solide expérience sur ces dossiers.


- Reconnaissance d'une pathologie du Travail en maladie professionnelle selon tableau de la sécurité sociale ou hors tableau devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

- Protection de la salariée en congé maternité, congé parental, création d'entreprise (...)


- Contentieux de la clause de non-concurrence.


- Actions en requalification d’une prestation en contrat de travailrequalification du CDD en CDI, autoentrepreneur, contrat d’intérim irrégulier...)


- Conditions de travail : convention collective, temps de travail, paiement des heures supplémentaires , respect des règles de sécurité, hygiène, Règlement intérieur.


- Litiges sur l’exécution d’un contrat de travail ou sur ses modifications.


- Procédures disciplinaires, avertissements, mises à pied, absences, retards.


- Rédaction de contrats de travail (CDI, CDD…).


- Contentieux avec le Pole Emploi & l'Urssaf.

 

 


Blog de Maître Jalain

ACTUALITÉS RÉCENTES

News

Salarié déclaré inapte : le versement du salaire doit être repris même en cas d'arrêt de travail entre les deux visites medicales.

Le salarié qui, dans le cadre d'une visite de reprise, est déclaré inapte par le médecin du travail n'est pas rémunéré pendant le délai d'un mois dont dispose l'employeur pour le reclasser ou le licencier (Cass. soc., 4 juin 1998, no 95-41.832). Soyez vigilant sur le décompte de ce délai d'un mois : – il commence à courir à compter du deuxième examen de la visite de reprise (Cass. soc., 28 janv. 1998, no 95-44.301) ; ainsi, si la reprise a donné lieu à un examen le 1er juin puis le 16 juin, le salarié n'a pas droit à un salaire jusqu'au 16 juillet ; – si l'inaptitude est constatée à l'issue d'un seul examen médical, ce qui est possible en cas de danger immédiat pour le salarié ou les tiers (voir no 145-175), le délai d'un mois court, bien entendu, à compter de cet examen unique (Cass. soc., 6 févr. 2008, no 06-45.551) ; – le délai d'un mois ne peut être ni prorogé ni suspendu ; il n'est donc pas suspendu par un éventuel recours devant l'inspecteur du travail en vue de contester l'avis d'inaptitude du médecin du travail (Cass. soc., 4 mai 1999, no 98-40.959 ; voir no 145-190) ; il ne l'est pas davantage en cas de modification de son avis par le médecin du travail au cours d'une ultime visite (Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-44.748) ; – le délai d'un mois n'est pas suspendu par la demande d'autorisation de licencier un salarié protégé (délégué du personnel, membre du CE, etc.) faite auprès de l'inspecteur du travail – autrement dit, dans ce cas, vous devez reprendre le paiement du salaire en attendant la décision de l'inspecteur (Cass. soc., 18 janv. 2000, no 97-44.939). « Indemnités temporaires d'inaptitude » versées par la CPAM.— Depuis le 1er juillet 2010, le salarié, déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, peut bénéficier pendant cette période d'un mois d'un rétablissement des indemnités journalières de la sécurité sociale s'il ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée ; ce versement est interrompu dès que l'employeur procède au reclassement ou licencie le salarié (CSS, art. L. 433-1 ; CSS, art. D. 433-2 et s.). Le salarié doit adresser : – à la CPAM : un formulaire de demande d'indemnité que le médecin du travail lui aura préalablement remis (C. trav., art. D. 4624-47) ; – à l'employeur : un volet de ce formulaire, lequel volet devra être renvoyé à la CPAM par l'employeur dans les huit jours qui suivent la date de sa décision de reclassement accepté par la victime ou la date du licenciement après y avoir porté mention de la date de sa décision et confirmé l'exactitude des indications portées par le salarié (CSS, art. D. 433-6).

Le licenciement d’un salarié absent pour maladie, est-il discriminatoire et atteint de nullité ?

Depuis la loi du 12 juillet 1990, il est interdit de prendre toute mesure en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié (Loi n°90-602 relative à la protection des personnes contre les discriminations en raison de leur état de santé ou de leur handicap, J.O., 12 juill. 1990, p. 8272). Aucun licenciement ne peut donc être prononcé pour cette raison. Aujourd’hui, l’article L1132-1 pose cette interdiction. Dans l’arrêt commenté, la salariée invoque ledit article pour solliciter la nullité du licenciement. Cependant, il ressort de la jurisprudence et notamment d’un arrêt rendu le 16 juillet 1998 par la chambre sociale de la Cour de cassation, que ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise, c’est-à-dire si l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et qu’elle se trouve ainsi dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié (Cass. Soc., 16 juill. 1998, n°97-43.484). La Cour de cassation a posé deux conditions cumulatives pour que le licenciement puisse être justifié. D’une part, la perturbation du fonctionnement de l’entreprise doit être réelle. D’autre part l’employeur doit être dans la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent. De plus, dans un arrêt du 13 mars 2013, elle a ajouté que ces absences ne devaient pas résulter d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (Cass. Soc., 13 mars 2013, n°11-22.082). Afin que les juges du fond puissent vérifier la véracité de cette perturbation du fonctionnement de l’entreprise, il appartient à l’employeur de justifier la réalité de cette perturbation mais également la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent dans un délai raisonnable à compter de la date du licenciement. Ainsi, la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 19 octobre 2005, avait exigé que l’employeur précise bien dans la lettre de licenciement d’une part la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, et d’autre part la nécessité du remplacement définitif du salarié (Cass. Soc., 19 oct. 2005, n°03-46.847). Il doit s’agir d’une perturbation dans le fonctionnement normal de l’entreprise (Cass. Soc. 23 mars 2005 n° 03-43.284), et bien de l’ensemble de l’entreprise, pas seulement le service où le salarié malade travaille (Cass. Soc. 2 décembre 2009, n° 08-43.486) ou l’établissement de l’entreprise auquel le salarié malade est rattaché (Cass. Soc. 19 mai 2016, n° 15-10.010). La désorganisation de l’entreprise s’apprécie au cas par cas. Les juges apprécient notamment la réalité de la perturbation en se basant sur la taille de l’entreprise. Dans un arrêt du 23 septembre 2003, la Cour de cassation estime que dans une entreprise avec un faible effectif, il est plus évident que des absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise (Cass. Soc. 23 sept. 2003, n° 01-44.159). Va être combiné à ce critère d’effectif le critère de la durée de l’absence. Contrairement à une petite entreprise, il est plus facile pour une entreprise de grande taille de pallier l’absence du salarié en répartissant temporairement la charge du travail entre les autres salariés. Il faut également que l’absence dure un certain temps avant de pouvoir justifier un licenciement (Cass. Soc. 23 mars 1988, n° 85-45.880). Les juges apprécient également les fonctions occupées par le salarié malade. S’il s’agit d’un salarié faiblement qualifié, la perturbation de l’entreprise est difficilement reconnue puisqu’il n’est pas compliqué de recourir à un CDD de remplacement ou bien à un intérimaire pour le remplacer (Cass. Soc. 23 janvier 2013, n° 11-13.904). En revanche, si une formation spécifique est nécessaire pour accomplir les fonctions du salarié malade, il sera plus difficile de recourir à un salarié intérimaire (Cass. Soc. 9 oct. 2013, n° 12-15.975). Le remplacement définitif suppose une embauche sous contrat à durée indéterminée (Cass. Soc. 5 juin 2001, n° 99-42.574). Il est ainsi exclu le recrutement temporaire d’un salarié remplaçant (Cass. Soc., 30 juin 1999, n° 97-42.457) ou l’externalisation de l’emploi, notamment par recours à une entreprise extérieure de prestation de services (Cass., Ass. plén., 22 avril 2011, n° 09-43.334). Les juges du fond vont aussi apprécier souverainement le délai raisonnable dans lequel doit intervenir le remplacement définitif, en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement (Cass. Soc., 10 nov. 2004, n° 02-45.156). Plus le délai sera long, moins l’employeur sera en mesure de démontrer la nécessité du remplacement définitif du salarié malade. Dans l’arrêt du 27 janvier 2016, la Cour de cassation n’a pas remis en cause les conditions exigées pour justifier un licenciement du fait de l’absence prolongée ou des absences répétées de la salariée perturbant le fonctionnement de l’entreprise. L’employeur doit donc prouver la réelle perturbation du fonctionnement de l’entreprise, ainsi que la nécessité de remplacer définitivement la salariée absente.

L'abus du contrat d'interim, requalification en CDI et sanctions financières de l'entreprise

La "requalification sanction" a été instituée dans un souci de protection du salarié. Par conséquent, seul le salarié (ou un syndicat) peut demander la requalification d'un contrat d’intérim. Lorsqu'un contrat d'interim est requalifié en CDI, l'employeur doit verser au salarié une indemnité de requalification. Elle ne peut pas être inférieure à 1 mois de salaire. Pour calculer cette indemnité, il faut prendre en compte le dernier salaire mensuel perçu avant le litige. Elle a un caractère de dommages-intérêts et n'est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales. Attention : la jurisprudence précise que "lorsque le CDD est requalifié en CDI du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après échéance de son terme, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification sauf les cas où sa demande en requalification s'appuie sur une irrégularité du CDD initial ou de ceux qui lui ont fait suite". Plusieurs situations entrainent de façon automatique la requalification d'un CDD en CDI. Ces situations sont les suivantes : Lors de la conclusion d'un CDD : pour un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise, en dehors des limites prévues par la loi, après un apprentissage (sauf cas particuliers), pour le remplacement d'un salarié gréviste, pour effectuer des travaux particulièrement dangereux. Lors de l'établissement du contrat : ne pas établir de contrat écrit ou ne pas le faire signer par le salarié, ne pas définir précisément le motif, ne pas prévoir de terme précis ou de durée minimale, dépasser la durée maximale. Lors d'un renouvellement ou poursuite : renouveler plus d'une fois dans la période de 18 mois, dépasser la durée maximale une fois le renouvellement accepté, omettre de préciser les conditions du renouvellement dans le contrat ou un avenant, ne pas respecter le délai de carence entre des CDD successifs sur un même poste, poursuivre la relation contractuelle après échéance du contrat. Lors de la consultation des représentants du personnel : omettre de consulter le CE en cas d'embauche sous CDD pour une commande exceptionnelle ou pour le départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste sous 24 mois.