Cabinet d'Avocats à Bordeaux

Avocat en droit du Travail, Conseil & Défense devant le Conseil de prud'hommes et tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)


Témoignages

CONSEILS

Sur vos intérêts en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Nous vous conseillons au mieux de vos intérêts. Nous définissons ensemble une stratégie en conformité avec le code du travail et de la jurisprudence applicable

Témoignages

ASSISTANCE

& négociations en cas de conciliation possible entre les parties

S'il reste possible d'éviter l'affrontement judiciaire, nous prenons en charge les négociations et la rédaction des actes permettant d'obtenir la meilleur indemnisation possible en cas de rupture conventionnelle ou de transaction

Témoignages

DEFENSE

Devant le conseil des prud'hommes et le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass)

L'affrontement judiciaire est parfois inévitable. Dans le respect de la déontologie de la profession, nous défendons votre dossier avec fermeté et détermination jusqu'à l'audience des plaidoiries.

Témoignages

EN BREF

Me Jalain a rejoint le Barreau de Bordeaux en 2005

Il intervient  en droit du travail et de la sécurité sociale ou encore droit pénal du travail, aux côtés de salariés et d’employeurs.

Il y a acquis une véritable polyvalence en droit des relations de travail, qu’il met au service de ses clients dans le cadre de prestations de conseil ou sur des dossiers de contentieux devant les Tribunaux.

Depuis 2014, Maître Jalain est membre du bureau de l’Institut de Droit Social (IDS) du barreau de Bordeaux, interlocuteur privilégié dans les rapports entre avocats en droit du travail et juridictions statuant en matière sociale (Conseil de Prud’hommes, Cour d’Appel  Chambre Sociale, Tribunal des affaires de sécurité sociale...).

Situé à Bordeaux Caudéran, le cabinet d'avocats Maître Jalain vous reçoit depuis Bordeaux, Mérignac, Bruges, Le Bouscat, Pessac, Talence et toute la CUB / Métropôle Bordelaise. Dans le cadre du traitement de ses dossiers,Maître Jalain est amené à se déplacer dans toute la France devant les differents conseils de prud'hommes.

 

Il intervient exlclusivement en droit du Travail et droit de la sécurité sociale sur les dossiers suivants :

- Négociation des indemnités de départ lors  d'un licenciement abusif ou d'une rupture conventionnelle.


- Actions liées au licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour inaptitudelicenciement pour désorganisation de l’entreprise, licenciement pour faute.


- Reconnaissance et sanction du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel.


- Résiliation judiciaire du contrat de travail ou prise d’acte de rupture du contrat de travail en lien avec des manquements de l'employeur.


- Conseils, défense et assistance devant le Conseil des Prud'hommes, ou  la chambre sociale de la Cour d’Appel.


- contentieux des élections professionnelles.


- Assistance devant le Tribunal des Affaires de sécurité sociale :

reconnaissance de l'accident de travail et de la faute inexcusable.


- Dossier en reconnaissance et indemnisation du « burn-out » du salarié avec une solide expérience sur ces dossiers.


- Reconnaissance d'une pathologie du Travail en maladie professionnelle selon tableau de la sécurité sociale ou hors tableau devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

- Protection de la salariée en congé maternité, congé parental, création d'entreprise (...)


- Contentieux de la clause de non-concurrence.


- Actions en requalification d’une prestation en contrat de travailrequalification du CDD en CDI, autoentrepreneur, contrat d’intérim irrégulier...)


- Conditions de travail : convention collective, temps de travail, paiement des heures supplémentaires , respect des règles de sécurité, hygiène, Règlement intérieur.


- Litiges sur l’exécution d’un contrat de travail ou sur ses modifications.


- Procédures disciplinaires, avertissements, mises à pied, absences, retards.


- Rédaction de contrats de travail (CDI, CDD…).


- Contentieux avec le Pole Emploi & l'Urssaf.

 

  • Le cabinet travaille en collaboration avec une  psychologue du travail et ergonome,  spécialiste   des   risques psycho-sociaux,  qui apporte son expertise dans l'évaluation de l’impact des conditions des travail sur la dégradation de l’état psychologique du salarié  ( harcèlement moral, burn-out …).

Elle rend compte également des liens qui peuvent exister  entre les conditions de  travail et la pathologie professionnelle du salarié ( accident de travail, maladie professionnelle).

Cette expertise peut s’avérer déterminante  pour le succès d’une procédure en  droit du travail ou de droit de la sécurité sociale.

 

 

 

 

 


Blog de Maître Jalain

ACTUALITÉS RÉCENTES

News

Quelles sont les obligations du salarié lors de son arrêt maladie ?

Lorsque le salarié est en arrêt maladie, il n’a souvent pas conscience de ses nombreuses obligations légales à l’égard de son employeur comme à l’égard de la sécurité sociale. Pourtant, s’il veut pouvoir bénéficier tant des indemnités journalières que de la suspension sereine de son contrat de travail, il doit absolument respecter lesdites obligations. Afin d’avoir une vision claire des devoirs du salarié en arrêt maladie, il est nécessaire de les présenter avec leurs incidences tant à l’égard de la CPAM qu’à l’égard de l’employeur.

Arrêt maladie du salarié : quelles conséquences pour le versement du salaire ?

Si vous êtes en arrêt de travail pour maladie, vous pouvez percevoir des indemnités journalières (IJ) versées par votre caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Ces IJ sont versées sous conditions de cotisations. Leur montant varie en fonction de votre salaire. Vous pouvez aussi percevoir des indemnités versées par votre employeur. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, elles sont versées sous conditions, pour une durée limitée et un montant qui varie selon la durée de l'arrêt. En cas de maladie, il n’est pas toujours simple de connaître ses obligations, ses droits et le montant de l’indemnisation à laquelle on peut prétendre. Tout ce qu’il faut savoir sur le fonctionnement des arrêts maladie par Anne Lambert, Juriste en droit social chez Hays. 1. Quelles conditions doit remplir le salarié pour prétendre au complément de salaire lorsque celui-ci est arrêté pour maladie ? Pour percevoir des indemnités journalières (IJSS) en cas d’arrêt maladie de la part de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), le salarié doit remplir l’une de ces conditions : Avoir travaillé 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l’arrêt de travail ou Avoir cotisé sur la base d’un salaire au moins égal à 1015 fois le montant du smic horaire au cours des 6 derniers mois précédant l’arrêt de travail L’indemnité journalière est égale à 50% du salaire journalier de base, calculé sur les trois derniers mois de salaire brut. Sauf dispositions conventionnelles (ou contractuelles) plus favorables, les IJSS sont versées après un délai de carence de 3 jours. En sus, Le salarié perçoit légalement des indemnités complémentaires s’il remplit toutes les conditions suivantes : Justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise Avoir transmis à l’employeur son certificat médical dans les 48 heures Etre soigné dans un des Etats membres de l’Union européenne Ne pas être travailleur domicile, temporaire, intermittent ou saisonnier Sauf dispositions conventionnelles (ou contractuelles) plus favorables, un délai de carence de 7 jours est prévu pour chaque arrêt de travail. Le salarié perçoit donc des indemnités complémentaires au 8e jour de l’arrêt maladie. Les indemnités complémentaires de sécurité sociale varient selon l’ancienneté du salarié. Par exemple, entre 1 et 5 ans d’ancienneté, la durée de prise en charge obligatoire du salarié est de 60 jours. Pendant 30 jours, il perçoit 90% de sa rémunération et les 30 jours suivants 66.66% de celle-ci (soit les 2/3). Lorsque le salarié a plus de 30 ans d’ancienneté, la durée de prise en charge est de 180 jours. Les 90 premiers jours, le salarié perçoit 90% de sa rémunération brute. Les 90 jours suivants, les deux tiers de celle-ci. 2. En cas de maladie, quelles sont les obligations du salarié vis-à-vis de l’employeur ? Le salarié est tenu d’envoyer son certificat médical à la CPAM sous 48 heures. Le respect de cette durée est une obligation en matière de droit de la sécurité sociale mais pas en droit du travail. Toutefois, de nombreuses conventions collectives/contrats de travail reprennent cette durée sous laquelle le salarié est tenu de prévenir l’employeur Le salarié doit rester loyal à l’égard de son employeur et ne pas exercer d’activité concurrente Le salarié doit restituer le matériel qu’il détient lorsque celui-ci est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise (véhicule de service, ordinateur, carte de carburant, mots de passe, etc.) 3. Comment le salarié est-il indemnisé pendant son arrêt maladie ? il existe un délai de carence de 3 jours fixé par la CPAM. Celui-ci s’applique au début de chaque arrêt de travail. Pendant ces 3 jours, le salarié ne peut pas percevoir d’IJSS. Toutefois, il est possible de percevoir une indemnisation plus rapide (parfois dès le premier jour d’arrêt maladie), si l’employeur est couvert par un contrat d’assurance/une convention collective plus favorable. Il existe des exceptions légales à l’application du délai de carence, notamment lorsqu’il y a une reprise d’activité entre deux prescriptions d’arrêt de travail qui ne dépassent pas 48 heures ou lors d’une affection de longue durée (ALD). Pour une ALD, le délai de carence est appliqué une seule fois sur une durée de 3 ans. A titre d’exemple, le diabète de type 1 et 2 ou la sclérose en plaques sont des ALD.

Rupture conventionnelle : Réponses aux (premières) questions que se posent les employeurs

La rupture conventionnelle est un moyen de mettre fin à son contrat de travail de manière amiable à condition que la décision se fasse d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.    L'employeur est-il tenu d’accepter une rupture conventionnelle demandée par son salarié ? Non. L’employeur est libre d’accepter ou non, sans avoir à motiver sa décision.   Quelles sont les précautions à prendre avant d’accepter une rupture conventionnelle ?   L’employeur doit s’assurer du libre consentement du salarié. Pour cela, il doit lui donner toute information lui permettant d’effectuer un choix éclairé. Quel est le devoir d’information de l’employeur vis-à-vis du salarié avant de conclure avec lui une rupture conventionnelle ? L’employeur doit informer, de la façon la plus complète possible, le salarié de toutes les conséquences de la rupture conventionnelle (date de rupture du contrat, montant de l’indemnité, droit au chômage, etc.).   L’employeur peut-il refuser à plusieurs reprises une rupture conventionnelle ? Oui. La loi ne limite pas le nombre de refus.   Qui est habilité dans l’entreprise à mener un entretien de rupture conventionnelle ? Toute personne qui a la qualité de représentant légal de l’entreprise ou qui a reçu une délégation de pouvoir par ce représentant (par exemple : le directeur des ressources humaines).   L’employeur peut-il se faire assister lors de l’entretien où est envisagée avec le salarié la rupture conventionnelle ?   L’employeur ne peut être assisté que si le salarié a choisi de l’être. L’employeur peut alors se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il ne peut pas être assisté par un avocat. L’employeur qui souhaite se faire assister doit en informer le salarié, avant la date fixée pour le (ou les) entretien(s). Le nom, le prénom et la qualité de l’assistant doivent être indiqués dans le formulaire.   Qui est habilité dans l’entreprise à signer une rupture conventionnelle ?   Toute personne qui est représentant légal de l’entreprise ou qui a reçu une délégation de pouvoir par ce représentant (par exemple : le directeur des ressources humaines).    L’employeur peut-il se rétracter après avoir signé le formulaire ? Oui, l’employeur, tout comme le salarié, a le droit de se rétracter dans un délai de 15 jours à compter du lendemain du jour où il a signé le formulaire. De plus, lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Ce droit de rétractation est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen permettant d’attester de la date de réception par l’autre partie (ici, le salarié). Pour se prémunir de toute difficulté, l’employeur qui souhaite se rétracter a intérêt à le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise au salarié en main propre contre décharge, signée et mentionnant la date de remise.   L’employeur peut-il exiger du salarié qu’il effectue un préavis ?   Non.  La loi ne prévoit pas de période de préavis dans le cadre de la rupture conventionnelle. Le contrat de travail doit continuer de s’exécuter dans les conditions habituelles, jusqu’à la date fixée dans la convention, par les parties, pour sa rupture.   L’employeur peut-il contester la rupture conventionnelle devant le conseil de prud’hommes ? Oui. Le recours devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.   Une rupture conventionnelle doit-elle être motivée ? Non. La rupture conventionnelle résulte d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle n’a pas à être motivée.   L’employeur ou le salarié qui prend l’initiative de proposer une rupture conventionnelle doit-il formuler sa proposition par écrit ? La loi n’impose aucun formalisme. Cette proposition peut donc s’effectuer par oral (entrevue, contact téléphonique) ou par écrit (courrier, courriel, etc.).   De quel délai dispose l’employeur ou le salarié pour répondre à une proposition de rupture conventionnelle ? La loi ne fixe pas de délai. Il faut l’accord de chaque partie. Elle n’est pas réputée acceptée ou refusée dans un délai donné.   Un entretien entre l’employeur et le salarié est-il obligatoire ? Oui. L’employeur et le salarié doivent prévoir au moins un entretien au cours duquel sera discuté le principe d’une rupture conventionnelle. Il est possible de prévoir plusieurs entretiens.   Une convention doit-elle être rédigée dans un document à part du formulaire d’homologation ? Non, ce n’est pas nécessaire. Le formulaire d’homologation inclut la convention de rupture.  Néanmoins, si les parties le souhaitent, elles peuvent joindre au formulaire un document annexe explicitant les points d’accord de volonté des parties.   Le salarié ou l’employeur peut-il se rétracter après avoir signé ?   Oui. Pour éviter les décisions hâtives, la loi prévoit la possibilité pour l’employeur comme pour le salarié, de se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) à compter du lendemain de la signature du formulaire.   Comment s’exerce ce droit de rétractation ? Le droit de rétractation est exercé sous la forme d’un écrit (lettre) adressé par tout moyen permettant d’attester de la date de réception par l’autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt à le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge, signée et mentionnant la date de remise.   L’homologation de la convention de rupture conventionnelle par l’administration est-elle obligatoire ? Oui. La validité de la convention de rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation.      Dans quel délai l’homologation par l’administration est-elle réputée acquise ? L’administration dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés). Ce délai court à compter du lendemain de la réception de la demande par le service instructeur de l’administration.   Comment connaît-on la date à laquelle le service instructeur a reçu la demande ? L’administration envoie un accusé de réception du formulaire d’homologation (par courrier ou par courriel lorsque cette adresse a été renseignée sur le formulaire). Il indique la date de réception ainsi que la date à partir de laquelle l’homologation est réputée acquise.   Le contrat de travail peut-il être rompu avant la décision d’homologation de l’administration ? Non. La date de rupture du contrat de travail doit être postérieure à la date de fin du délai d’instruction de la demande.   Comment se calcule le délai de rétractation de l’employeur et du salarié ? Ce délai est de 15 jours calendaires (tous les jours comptent). Il commence à courir le lendemain de la date de signature du formulaire. Celui-ci peut être adressé au service instructeur au plus tôt le lendemain de la fin de ce délai.   Si le délai de rétractation se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié, est-il reporté ?   Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Par exemple, si le délai de rétractation se termine un samedi, le dernier jour du délai sera reporté au lundi suivant. Le formulaire pourra être adressé au service instructeur à partir du mardi.   Si le salarié est en arrêt de travail pendant le délai de rétractation, celui-ci est-il reporté ?   Non, ces circonstances n’interrompent pas le délai, sauf si le salarié peut démontrer qu’il n’était plus apte (accident, maladie grave, etc.) à exercer sa faculté de rétractation ; en cas de litige, c’est le conseil de prud’hommes qui appréciera.   Comment se calcule le délai à partir duquel l’homologation par l’administration est réputée acquise ?   Le délai d’instruction par l’administration est de 15 jours ouvrables (les dimanches, les jours fériés et habituellement chômés dans le service instructeur ne comptent pas). Il commence à courir à compter du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande par l’administration . De plus, lorsque le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Par exemple, si le service instructeur reçoit votre demande le lundi 5 novembre 2018, le délai commencera à courir le 6 novembre et s’achèvera le jeudi 22 novembre. A l’issue de ce délai, l’homologation est réputée acquise (soit à compter du 23 novembre dans l’exemple). Le contrat de travail peut-il être rompu avant la décision d’homologation de l’administration ? Non. La date de rupture du contrat de travail doit être postérieure à la date de fin du délai d’instruction.   Est-ce qu’il y a lieu de respecter un préavis avant la rupture  du contrat ? Non, la loi ne prévoit pas de période de préavis lorsqu’il s’agit d’une rupture conventionnelle. Néanmoins, les parties doivent convenir d’une date de rupture du contrat qui garantisse le respect du délai de rétractation ainsi que le respect du délai d’instruction de la demande d’homologation. Jusqu’à la date de rupture indiquée dans le formulaire, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement. Le salarié peut convenir avec l’employeur de prendre tout ou partie de ses congés payés pendant la période comprise entre la date de signature du formulaire et la date de rupture de son contrat.