Comment bien négocier l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Un montant légal minimum

L’article L. 1237-13 du Code du travail prévoit le montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle : il doit être au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Rappel : l’indemnité légale de licenciement se calcul selon la formule suivante :

1/5^ème de mois de salaire multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, il faut y ajouter 2/15^es de mois de salaire par année supplémentaire.

Etant entendu que le salaire à retenir est, selon le calcul le plus favorable pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois de salaire ou le douzième des 12 derniers mois de salaire.

Toutefois, les entreprises dans lesquelle l’indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable doivent verser un montant au moins équivalent à cette indemnité conventionnelle de licenciement, lorsqu’elle existe.

Le mode de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement est prévue par la Convention collective applicable au sein de l’entreprise.

Enfin, lorsque le salarié compte une ancienneté inférieure à une année, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être calculée au prorata du temps de présence dans l’entreprise (contrairement à l’indemnité légale qui exige une année d’ancienneté au minimum).

A noter : un outil de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle est prévu sur le site officiel du gouvernement en suivant le lien suivant :

https://www.telerc.travail.gouv.fr/RuptureConventionnellePortailPublic/jsp/site/Portal.jsp?page_id=14

La négociation

Outre le montant minimal imposé par la loi, les parties peuvent négocier le montant de l’indemnité de rupture en y incluant par exemple l’indemnisation du préjudice éventuel du salarié du fait de la rupture du contrat de travail ou encore le versement d’une conrepartie financière à une obligation de non concurrence etc.

Cette négociation se réalise à l’occasion d’un (au minimum selon l’article L. 1237-12 du Code du travail) ou plusieurs entretiens préalables à la signature du document de rupture durant lesquels le salarié comme l’employeur peuvent se faire assister par un conseiller.

Attention, lors de la négocation, à bien anticiper les prélèvements sociaux et fiscaux à venir…

Le régime social et fiscal de l’indemnité

L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu pour la part qui n’excède pas :

a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;
b) Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

En outre, depuis le 1er janvier 2013, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie au forfait social de 20% et le seuil d’exclusion de l’assiette des cotisations des indemnités allouées à l’occasion de la rupture du contrat de travail est réduit de trois à deux fois la valeur annuelle du plafond de Sécurité sociale.

Remarques :

– une indemnité compensatrice de congés payés doit toujours être prévue lorsque le salarié n’a pas utilisé l’intégralité de ses droits à congé payés

– aucun préavis n’étant applicable à la rupture conventionnelle, il convient toutefois de calculer l’indemnité correspondante au préavis aux fins de ne pas léser le salarié par rapport à un licenciement ou de repousser la date de rupture du contrat au terme d’un délai correspondant audit préavis étant entendu qu’un délai minimal de 30 jours (déla ide rétractation de 15 jours + délai d’homologation par l’administration de 15 jours) sera appliqué à compter de la signature du formulaire cerfa de rupture conventionnelle.

– le salarié signant une rupture conventionnelle bénéficie de l’assurance chômage dans les mêmes conditions que pour un licenciement de droit commun.

Maître JALAIN – Avocat en droit du travail au Barreau de Bordeaux

PLUS D’INFOS : www.avocat-jalain.fr