Loi Travail : des mesures plus protectrices contre le licenciement de la femme enceinte

La salariée enceinte bénéficie d’un régime protecteur applicable si l’employeur envisage son licenciement.

Ainsi, l’employeur ne peut pas licencier une salariée au motif qu’elle est enceinte (ou en congé maternité).

Diverses mesures de la loi « Travail » contribuent à renforcer les mesures protectrices liées à aux femmes enceinte.

Après un congé de maternité, une salariée bénéficie d’une période de protection dite « relative », durant laquelle l’employeur ne peut pas rompre son contrat de travail, sauf faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat de travail étrangère à la grossesse ou à l’accouchement.

Cette période est désormais fixée à 10 semaines après le congé de maternité , au lieu de 4 semaines antérieurement.

Par ailleurs, le point de départ de la période de protection de 10 semaines est repoussé si la salariée prend des congés payés « immédiatement » après son congé maternité.

Dans ce cas, pendant ses congés payés, la salariée bénéficie de la protection « absolue » prévue pendant le congé de maternité.

A priori, ce mécanisme de « report » ne joue pas si la salariée reprend, même brièvement, le travail avant de prendre ses congés payés. (cass. soc. 30 avril 2014, n° 13-12321, BC V n° 111).

Quelle sanction indemnitaire en cas de prononcé d’un licenciement en violation des périodes de protection liée à la maternité ?

En cas d’impossibilité ou d’absence de demande de la salariée d’être réintégrée, l’employeur devra lui verser une indemnité correspondant au moins aux salaires des 6 derniers mois, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié.

Rappelons egalement que le père , s’il n’a bien malheureusement aucune chance de tomber enceinte, bénéficie lui aussi, dans le cadre de son congé paternité, d’une protection contre le licenciement.

Et ce de même façon pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant.

Durant cette période, l’employeur ne peut pas licencier le père salarié (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant).

La protection s’applique aussi bien pendant les périodes d’absence du père que pendant les périodes de travail.

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