Forfait-jours et défaut d’entretien annuel : absence d’indemnisation automatique

L’absence d’entretien annuel sur la charge de travail d’un salarié titulaire d’un forfait-jours n’ouvre pas automatiquement droit à une indemnisation

Le Code du travail permet aux employeurs de conclure avec certains salariés une convention de forfait en jours, laissant ainsi une plus grande autonomie à ces travailleurs dans la gestion de leur temps de travail (article L. 3121-53 et suivants C. trav).

Toutefois, pour qu’une telle convention soit valablement conclue, l’employeur doit se plier à certaines obligations.

Il est notamment tenu d’établir « un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées » mais aussi d’organiser « une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération » (article L. 3121-65 C. trav).

C’est sur ce fondement qu’un salarié soumis à une convention de forfait-jours sollicitait une indemnisation du fait de l’absence d’organisation d’entretien annuel individuel et de mise en place d’un mécanisme de contrôle du temps de travail. Il estimait que cela constituait un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, lui causant nécessairement un préjudice.

Bien qu’ils constatent l’absence d’entretien annuel et le défaut d’un contrôle suffisamment efficace du temps de travail, les juges ont considéré que la seule absence de tenue des entretiens sur la charge de travail ne suffisait pas, à elle seule et en l’absence de preuve en ce sens, à caractériser un préjudice indemnisable.

Ainsi, il est nécessaire de faire état de l’existence d’un préjudice réel et distinct pour obtenir une indemnisation : une atteinte à la santé, une surcharge de travail ou tout autre impact concret consécutif au défaut de suivi.

Extraits de la décision de la Cour de cassation :

« Réponse de la Cour

11. La cour d’appel, après avoir relevé que les employeurs qui avaient la charge du contrôle du temps de travail du salarié n’établissaient pas avoir tenu les entretiens annuels requis sur ce point ni avoir mis en place un système de contrôle efficace pour réaliser ce contrôle, a constaté que, toutefois, les agendas informatiques du salarié pour les années 2019 et 2020 ne démontraient pas d’amplitude de travail dépassant le maximum légal journalier ou hebdomadaire et que le listing informatique des 25 000 mails émis de 2015 à 2020 ne permettait pas de retenir des envois tardifs fréquents en lien avec l’activité professionnelle.

12. En l’état de ces constatations, elle a exactement déduit que la seule absence de tenue des entretiens sur la charge de travail ne suffisait, en l’absence d’offre de preuve en ce sens, à caractériser un préjudice indemnisable.

13. Le moyen n’est donc pas fondé. »

Cass. Soc. 18 mars 2026, n°24-15.143

Pour rappel :

Lorsque l’accord collectif ne contient pas de stipulations suffisantes pour garantir un suivi effectif et régulier de la charge de travail, la convention individuelle de forfait est nulle (Cass. soc. 13-10-2021, n° 19-20.561 ; Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.200 ; Cass. soc. 24-9-2025, n° 24-14.577).

Lorsque l’accord est suffisant mais que l’employeur manque concrètement à ses obligations de suivi, la convention n’est pas annulée mais privée d’effet  (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-71.107 ; Cass. soc. 22-6-2016, n° 14-15.171).

Dans chacune de ces hypothèses, le temps de travail du salarié doit être décompté selon le droit commun dans un cadre hebdomadaire de 35 heures, ouvrant droit au paiement des heures supplémentaires accomplies.

Il convient de préciser qu’une convention de forfait nulle ou privée d’effet n’ouvre pas, en elle-même, droit à des dommages-intérêts, le salarié devant démontrer un préjudice distinct de celui réparé par le rappel d’heures supplémentaires (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669).