L’employeur peut désormais préciser la motivation d’un licenciement après sa notification
De jurisprudence constante, la lettre de licenciement fixe définitivement les termes du litige.
Elle doit indiquer les motifs objectifs, précis et vérifiables qui justifient la rupture ; à défaut, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.
L’ordonnance du 22 septembre 2017 vient ouvrir une breche dans l’énoncé de ce principe dès lors qu’elle permet désormais à l’employeur de « préciser » les motifs énoncés dans une lettre de licenciement, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié (c. trav. art. L 1235-2 modifié ; ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 4, JO d 23).
Le décret d’application a été publié au Journal officiel du dimanche 17 décembre 2017.
Cette procédure de précision des motifs s’applique aux licenciements notifiés postérieurement à la publication du décret au Journal officiel soit en pratique à partir du 18 décembre 2017.
Le salarié qui souhaite obtenir des précisions sur les motifs indiqués dans la lettre de licenciement doit le demander à l’employeur dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’employeur qui souhaite répondre dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour fournir des précisions (là aussi, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge).
Lorsque c’est l’employeur qui, de sa propre initiative, souhaite préciser la motivation du licenciement, il doit le faire dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Pour l’employeur, le but visé serait donc de « rectifier le tir » a posteriori, en précisant le motif invoqué à l’appui du licenciement dans la lettre de notification pour eviter qu’on lui oppose un imprécision de motifs.
Le salarié qui, en présence d’un motif qu’il estimerait imprécis, mais ne demanderait pas à l’employeur de clarifier les raisons de la rupture ne pourrait pas invoquer ensuite cette insuffisance de motivation devant les prud’hommes pour faire juger qu’il a été licencié sans cause réelle et sérieuse.
En toute hypothèse et si l’imprécision de motivation est reconnue, il n’aura droit qu’à une indemnité d’au plus un mois de salaire, soit la même qu’en cas d’irrégularité de procédure, c’est peut etre là le vertiatble interet de cette reforme pour l’employeur.
A premiere vue l’intéret du salarié est moindre : le salarié qui souhaite engager un contentieux prud’homal sur la seule insuffisance de motivation du licenciement aura tout intérêt à demander des précisions, s’il veut préserver ses droits à indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En pratique se pose tout de même la question de l’intérêt d’une telle demande de précisions venant du salarié dès lors qu’une lettre de licenciement peu ou mal motivée aura toutes les chances de se voir requalifiée sur le fondement du principe selon lequel la lettre de licenciement « fixe les limites du litige ».
Aussi, un employeur qui aura mal motivé son licenciement aura toutes les difficultés pour le faire valider par le conseil de prud’hommes.
Pas sur que le salarié ait un intérêt à lui offrir la possibilité de préciser ou d’affûter ses arguments…