Le harcèlement sexuel constitue une faute grave
Le harcèlement sexuel cosntitue une faute grave
Définition : Le salarié qui « impose à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » se rend coupable de harcèlement sexuel. (c. pén. art. 222-33 ; c. trav. art. L. 1153-1).
L’obligation pour l’employeur d’agir
L’employeur confronté à une telle situation au sein de son entreprise doit agir sous peine d’être sanctionné.
Ainsi, en vertu de son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-41519, BC V n° 147), il doit « prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement sexuel » (c. trav. art. L. 1153-5) et « empêcher le salarié « harceleur » de poursuivre ses agissements notamment en le sanctionnant à titre disciplinaire » (c. trav. art. L. 1153-6).
Une action susceptible de se concrétiser par un licenciement pour faute grave
Par un arrêt rendu le 18 février 2014, la Cour de cassation retient que :
– le harcèlement sexuel peut fonder un licenciement pour faute grave quand bien même l’employeur aurait toléré auparavant ces agissements,
– l’employeur n’est pas tenu de dévoiler tous ses éléments de preuve durant l’entretien préalable au licenciement (c. trav. art. L. 1232-2).
Cass. soc. 18 février 2014 n° 12-17557 FSPB
« (…) LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Montpellier, 29 février 2012), que M. X… engagé le 4 avril 1995 par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel du Languedoc en qualité de chargé d’affaires contentieuses occupait en dernier lieu les fonctions de directeur d’agence ; que par lettre remise le 13 octobre 2009, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 octobre 2009 avec mise à pied conservatoire et entendu par le conseil de discipline le 9 novembre 2009 ; que par lettre du 13 novembre 2009, il a été licencié pour faute grave ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de l’ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que la communication au salarié de l’avis rendu par l’organisme qui doit être consulté, en vertu d’une disposition conventionnelle, sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue, pour le salarié, une garantie de fond ; qu’en l’espèce, la cour d’appel qui a jugé que le licenciement du salarié était régulier et fondé, après avoir pourtant constaté qu’il n’avait jamais reçu l’avis de la commission de discipline avant la notification de son licenciement, n’a pas tiré les conséquences légales qui s’évinçaient de ses propres constatations et a violé les articles L. 1232-1, L. 1332-3 et L. 2251-1 du code du travail, ensemble, les articles 12 et 13 de la convention collective du crédit agricole ;
2°/ qu’en rejetant le grief du salarié tenant à la violation de ses droits de la défense, au motif inopérant que celui-ci « pouvait aisément en connaître la teneur par l’intermédiaire des membres représentant les salariés », sans avoir recherché si l’avis du conseil de discipline lui avait été effectivement transmis, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1332-3 et L. 2251-1 du code du travail, ensemble, les articles 12 et 13 de la convention collective du Crédit agricole ;
3°/ que la procédure disciplinaire conventionnelle n’est valide qu’à la condition qu’elle se soit déroulée dans le respect des principes du contradictoire et des droits de la défense du salarié ; qu’en l’espèce, la cour d’appel qui a jugé la procédure de licenciement du salarié régulière, au motif inopérant que l’article 13 de la convention collective du Crédit agricole ne prévoyait pas expressément une obligation faite à l’employeur de communiquer au salarié l’avis du conseil de discipline avant la date de notification du licenciement, sans avoir vérifié si cette absence de communication n’aurait pas, en l’espèce, contrevenu aux droits de la défense du salarié et au principe du contradictoire, a privé sa décision de base légale au regard desdits principes, des articles L. 1232-1, L. 1332-3 et L. 2251-1 du code du travail, ensemble, des articles 12 et 13 de la convention collective du Crédit agricole ;
Mais attendu d’abord que la convention collective nationale du Crédit agricole ne prévoit pas la transmission au salarié, avant la notification du licenciement, de l’avis du conseil de discipline prévu en son article 13 ;
Attendu ensuite que la décision que l’employeur peut être amené à prendre à la suite de l’avis du conseil de discipline ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ; que dès lors le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que l’avis du conseil de discipline soit communiqué au salarié avant la notification de son licenciement ;
D’où il suit que le moyen, inopérant en sa deuxième branche qui critique des motifs surabondants, n’est pas fondé pour le surplus ;
Sur le second moyen :
Attendu que le salarié fait le même grief à l’arrêt, alors, selon le moyen :
1°/ que l’employeur qui demeure sans réaction lorsque sont portés à sa connaissance les agissement d’un salarié susceptibles de justifier une mesure disciplinaire, ne saurait se prévaloir ultérieurement de faits de même nature pour motiver son licenciement ; qu’en l’espèce, la cour d’appel qui a constaté que l’employeur avait eu connaissance de faits de harcèlement sexuel dont une salariée aurait été victime de la part du salarié, plus de deux ans avant qu’il ne diligente un enquête interne et n’engage la procédure de licenciement, aurait dû en déduire que le licenciement fondé sur des faits longtemps tolérés par l’employeur était nécessairement injustifié ; qu’en décidant du contraire, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé les articles L. 1332-4, L. 1234-1, L. 1235-1, L. 1152-1, et L. 1153-6 du code du travail ;
2°/ que si lorsque des faits de harcèlement sont portés à la connaissance de l’employeur, ce dernier décide de procéder à une enquête interne en vue d’établir leur véracité, il lui incombe de le faire dans le respect du principe du contradictoire ; qu’en l’espèce, en se fondant sur le rapport d’enquête de l’employeur pour retenir les faits de harcèlement à l’encontre du salarié sans avoir recherché si l’enquête avait été diligentée dans le respect du principe du contradictoire qui suppose que le salarié ait été régulièrement entendu et confronté à ses accusateurs, que l’identité des témoins lui ait été communiquée et qu’il ait été régulièrement informé des avancées de l’enquête, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1235-1, L. 1152-1, et L. 1153-6 du code du travail ;
3°/ que l’employeur ne peut se prévaloir au soutien d’un licenciement, d’un rapport d’enquête interne établi sur la base de témoignages anonymes, insusceptibles d’être vérifiés et contestés par le salarié ; qu’en infirmant l’inverse, la cour d’appel a violé le principe du contradictoire, ensemble les articles L. 1232-1, L. 1332-3 et L. 2251-1 du code du travail ;
4°/ que la cour d’appel qui n’a pas répondu au moyen des conclusions d’appel du salarié qui soutenait que son licenciement était intervenu à l’issue d’une enquête diligentée en violation de ses droits de la défense et du principe du contradictoire, l’employeur ayant refusé de l’entendre sur chacun des faits reprochés et de confronter sa version à celle de ses deux accusatrices, l’identité des témoins « A », « B » et « C » ne lui ayant jamais été communiquée ainsi que éléments déterminants de l’enquête, a violé l’article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu, d’abord, que si l’article L. 1232-3 du code du travail fait obligation à l’employeur d’indiquer au cours de l’entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction ;
Attendu ensuite, qu’ayant constaté sur la base de témoignages nominatifs et précis que le salarié avait eu à l’égard de plusieurs salariées, des propos déplacés à connotation sexuelle et exercé sur l’une d’elles des pressions pour tenter d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, la cour d’appel a, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur, lequel est tenu à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, caractérisé un harcèlement sexuel constitutif d’une faute grave ;
D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ; »
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