Dans quelles conditions l’employeur doit-il dénoncer une clause de non concurrence insérée dans le contrat ?

Quand le contrat de travail est silencieux sur la dénonciation de la clause de non-concurrence, l’employeur doit se reporter à la convention collective dont il dépend. Dans ce cas de figure, il peut en effet se libérer de la contrepartie dès lors que la convention envisage cette dénonciation. À notre avis, il est préférable que le contrat se réfère à la convention applicable.

Dans le cas d’un licenciement, le point de départ de ce délai est la date d’envoi de la LRAR notifiant le licenciement et non le terme du préavis dont l’intéressé a été dispensé .

S’agissant d’une démission, c’est la date de sa notification par le salarié qui constitue le point de départ du délai même si le salarié diffère la date de son départ effectif.

Dans l’hypothèse d’une prise d’acte de la rupture, le point de départ du délai de renonciation est la date de réception par l’employeur de la lettre du salarié lui notifiant cette prise d’acte.

Enfin, dans le cas d’une résiliation judiciaire, le délai court à compter du prononcé du jugement .

Le respect du délai de renonciation s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de renonciation et non à celle de sa réception par le salarié.

Faute de disposition contractuelle ou conventionnelle fixant un délai de renonciation par l’employeur à la clause de non-concurrence, celui-ci n’est dispensé de verser la contrepartie financière que s’il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement , c’est-à-dire à la date de notification de la lettre de licenciement.)

Si l’employeur renonce au bénéfice de la clause de non-concurrence après la rupture ou après la fin du délai de renonciation s’il existe, il reste tenu au paiement de la contrepartie financière.

Il ne doit alors au salarié que la fraction de la contrepartie correspondant à la période pendant laquelle celui-ci a bien respecté l’interdiction de concurrence qui lui était faite.