Harcèlement et communication du rapport d’enquête interne : une position administrative claire, une jurisprudence encore divisée

Harcèlement et communication du rapport d’enquête interne : une position administrative claire, une jurisprudence encore divisée

La question de la communication du rapport d’enquête interne au salarié, qu’il soit plaignant ou mis en cause, demeure aujourd’hui l’un des points les plus sensibles des procédures internes en matière de harcèlement ou de risques psychosociaux.

En l’absence de texte légal spécifique, les pratiques reposent sur les recommandations administratives… et sur une jurisprudence encore loin d’être harmonisée.

Le guide ministériel relatif aux enquêtes internes apporte une première orientation : il indique que le rapport d’enquête n’a pas à être obligatoirement transmis au salarié.

Selon l’administration, ce document constitue avant tout un outil interne d’aide à la décision, destiné à éclairer l’employeur sur les mesures à prendre, et non une pièce devant être communiquée intégralement aux parties.

Cette position vise notamment à protéger la confidentialité des témoignages et à éviter d’exposer les salariés auditionnés.

Cette analyse a été suivie par plusieurs juridictions.

La cour d’appel de Toulouse (19 janvier 2024, RG n° 23/02401) et la cour d’appel de Versailles (8 février 2024, RG n° 22/02170) ont ainsi jugé que l’employeur n’était pas tenu de transmettre le rapport au salarié.

Les juges rappellent que ce document est un élément interne, dont la communication pourrait porter atteinte à la protection des témoins et au bon déroulement des enquêtes.

Cependant, d’autres juridictions adoptent une position inverse. La cour d’appel de Paris (pôle 1, ch. 5, 18 janvier 2024, n° 23/15208) a considéré que la communication du rapport était nécessaire, notamment lorsque ce document a servi de fondement à une sanction ou à une décision affectant le salarié.

Dans cette perspective, le rapport devient un élément essentiel du débat contradictoire, auquel le salarié doit avoir accès pour exercer pleinement ses droits de défense.

Ainsi, la jurisprudence oscille entre deux impératifs :

• la confidentialité, indispensable à la protection des témoins et au bon déroulement des enquêtes ;

• le respect du contradictoire, qui impose que le salarié puisse connaître les éléments retenus contre lui lorsque le rapport influence une décision le concernant.

En pratique, cette divergence conduit à des solutions variables selon les juridictions et les situations. Certains employeurs optent désormais pour des communications partielles, des versions anonymisées ou des synthèses, afin de concilier protection des personnes auditionnées et exigences du contradictoire.