Maître JALAIN Bordeaux, avocat droit du Travail conseil de prud'hommes

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Indemnisation du licenciement abusif : Quel référentiel en cas de procédure devant le conseil de prud’hommes

Après de nombreuses vicissitudes, le référentiel d’indemnités en cas de licenciement injustifié applicable devant le bureau du jugement entre enfin en vigueur. Prévu par la loi Macron du 6 août 2015, sa publication avait été retardée par les débats sur la loi Travail. Le ministère du travail voulait aller plus loin que la loi Macron et adjoindre à ce référentiel indicatif un barème d’indemnités obligatoire en cas de licenciement injustifié. À défaut d’accord sur ce point, le barème obligatoire a été retiré du texte. Des montants modulables selon l’ancienneté, l’âge et la situation du demandeur Ce référentiel indicatif sera mis en œuvre devant le bureau de jugement (donc lorsque la conciliation entre les parties a échoué), sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Surtout, il ne s’appliquera que si les parties en font conjointement la demande. Les montants prévus par le décret tiennent compte de l’ancienneté – jusqu’à quarante-trois années d’ancienneté –, de l’âge du salarié dès lors que celui-ci a au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et de sa situation par rapport à l’emploi en tenant compte de sa situation personnelle, de son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré.

Licenciement abusif : les règles d'indemnisation du code du travail sont conformes à la Constitution

Dans une précédente décision du 5 août 2015, le Conseil constitutionnel avait déclaré non conforme à la constitution, une disposition de la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (dite loi Macron) qui prévoyait un montant maximum de l'indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse variable selon l'ancienneté du salarié et les effectifs de l'entreprise. Le Conseil constitutionnel avait alors considéré que si le législateur pouvait plafonner l'indemnité, il devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi. Or, tel n'est pas le cas du critère des effectifs de l'entreprise. Se fondant sur cette décision du 5 août 2015, la société soutenait que les dispositions prévoyant une indemnité minimum, égale aux salaires des six derniers mois, dans les seules entreprises d'au moins onze salariés, étaient également dépourvues de rapport direct avec la réparation du préjudice. Le Conseil constitutionnel a estimé qu'en ne prévoyant un montant minimum de l'indemnité que pour les licenciements dans les entreprises d'au moins onze salariés, le législateur a souhaité éviter de faire peser une charge trop lourde sur les entreprises économiquement plus fragiles et a poursuivi ainsi un but d'intérêt général.

Sanction disciplinaire : quel point de depart pour la prescription de deux mois du fait fautif ?

Des que l'employeur a connaissance d'une faute commise par un salarié, il dispose d'un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, c'est-à-dire pour convoquer le salarié à un entretien préalable ou pour lui adresser un avertissement. Au-delà, la faute est prescrite, ce qui signifie qu'elle ne pourra plus être invoquée à l'appui d'une sanction disciplinaire. Toutefois, une faute ancienne de plus de deux mois pourra être sanctionnée si, dans l'intervalle, l'employeur a engagé des poursuites pénales (C. trav., art. L. 1332-4) ou si cette faute s'inscrit dans un phénomène répétitif (ex. : retards répétés), la dernière faute constatée devant, elle, se situer à moins de deux mois. L'enjeu est d'importance puisqu'une sanction disciplinaire fondée sur une faute prescrite encourt la nullité. Lorsque la sanction se traduit par un licenciement, celui-ci sera nécessairement jugé sans cause réelle et sérieuse. a) Point de départ du délai 1. Agissement fautif répréhensible C'est le jour où l'employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié (Cass. soc., 8 juill. 1998, no 96-41.856 ; Cass. soc., 23 févr. 2005, no 02-47.272) a connaissance du fait fautif qui marque le point de départ du délai de deux mois. Ce délai ne saurait donc être invoqué lorsque les fautes commises par un cadre de direction n'ont été révélées que plus de deux mois après leur commission, par une étude confiée à une société d'études extérieures (Cass. soc., 23 janv. 1991, no 88-40.072). Le point de départ du délai est constitué par le jour où l'agissement fautif est personnalisé, c'est-à-dire au jour où l'employeur a une « connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié » (Cass. soc., 17 févr. 1993, no 88-45.539, Bull. civ. V, no 55). Elle ne saurait donc partir du jour où l'employeur a interrogé un salarié sur la disparition d'un matériel de l'entreprise (Cass. soc., 13 janv. 2009, no 07-43.282, Bull. civ. V, no 3). Ainsi, lorsqu'une enquête interne est diligentée aux fins de mesurer l'ampleur des fautes commises par un salarié à la suite de réclamations adressées par la clientèle, c'est la date à laquelle les résultats de l'enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois (Cass. soc., 10 juill. 2001, no 98-46.180, Bull. civ. V, no 252). Il en va de même en cas de saisine d'une instance ordinale : c'est la date à laquelle celle-ci statue sur les manquements reprochés au salarié, en l'espèce un chirurgien-dentiste, que l'employeur est censé avoir une connaissance exacte de la réalité, la nature et l'ampleur de la faute (Cass. soc., 7 nov. 2006, no 04-47.683, Bull. civ. V, no 325). En revanche, une tentative de conciliation organisée par la direction après qu'elle ait eu connaissance des faits reprochés au salarié n'est pas de nature à interrompre le délai de deux mois (Cass. soc., 8 nov. 2006, no 05-42.879). De même, lorsque l'employeur a eu connaissance de faits laissant présumer des actes de harcèlement sexuel ou moral, parce qu'une salariée a saisi la juridiction prud'homale en se plaignant des agissements de son supérieur hiérarchique, il ne peut se contenter d'attendre l'issue de la procédure prud'homale pour agir. Il doit immédiatement procéder à une enquête et engager une procédure disciplinaire dans les deux mois suivant la date à laquelle il a eu connaissance des reproches de la salariée harcelée. A défaut, les faits reprochés au harceleur sont prescrits (Cass. soc., 29 juin 2011, no 09-70.902, Bull. civ. V, no 172, JSL, no 307-4).

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EN BREF

Me Jalain a rejoint le Barreau de Bordeaux en 2005

Il intervient principalement en droit du travail et de la sécurité sociale ou en droit pénal du travail, aux côtés de salariés et d’employeurs. Il y a acquis une véritable polyvalence en droit des relations de travail, qu’il met au service de ses clients dans le cadre de prestations de conseil ou sur des dossiers de contentieux devant les Tribunaux.
Depuis 2014, Maître Jalain est membre de l’Institut de Droit Social (IDS) du barreau de Bordeaux, interlocuteur privilégié dans les rapports entre avocats en droit du travail et juridictions statuant en matière sociale (Conseil de Prud’hommes, Cour d’Appel Chambre Sociale, TASS...).
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