Maître JALAIN Bordeaux, avocat droit du Travail conseil de prud'hommes

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L’entretien préalable est-il une condition de validité de la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est possible sous conditions. Une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d'une convention de rupture et validation par la Direccte). Première étape de la procédure, l'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien. Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu...). Assistance du salarié Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par : soit par un salarié de l'entreprise (représentant du personnel ou non), soit, à défaut d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. Le salarié doit alors en informer l'employeur préalablement (par écrit ou oralement). Assistance de l'employeur Si le salarié se fait assister, l'employeur peut alors lui aussi être assisté . Si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, il peut se faire assister : soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit, si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié préalablement (par écrit ou oralement). Contenu du (ou des) entretiens Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l'indemnité versée par l'employeur, préavis à effectuer ou non...). Ces conditions doivent être fixées dans une convention de rupture.

Quelles ruptures du contrat de travail peuvent donner lieu à la remise de l’attestation Pôle emploi ?

L’attestation Pôle emploi est un document spécifique et obligatoire (Code du travail - Article R1234-9) remis par votre employeur au moment de votre départ de l’entreprise. Il vous est généralement remis en même temps que le certificat de travail et le reçu pour solde de tour compte. Ce document a pour but de faire valoir vos droits à une indemnisation au titre du chômage auprès de votre agence Pôle emploi et de calculer le montant de cette indemnisation. Dans quels cas l'employeur doit-il la remettre au salarié ? L’attestation Pôle emploi est remise à tout salarié quel que soit le motif de la rupture de contrat (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée…) et la nature du contrat (CDI, CDD, contrat d’intérim…) Quand doit-elle être remise ? L’attestation doit vous être remise à la fin de la durée du préavis. En cas de manquement ou de remise tardive, l’employeur encourt une amende de 1 500 € (Code du travail - Article R1238-7). Il peut également être contraint par le conseil des Prud’hommes de vous la remettre sous astreinte, ainsi que de vous verser des dommages et intérêts s’il en a résulté un préjudice (Cass. Soc. 5 juillet 2011).

Une fermeture d’établissement ne constitue pas une « cessation d’activité » au sens du licenciement économique.

Seule une cessation complète d’activité peut constituer, en elle-même, une cause économique de licenciement. Une société hôtelière contrainte de cesser l’exploitation d’un établissement ne peut donc pas invoquer une cessation d’activité pour justifier le licenciement des salariés travaillant dans cet hôtel. La cessation d’activité, un motif créé par la Cour de cassation et codifié par la loi Travail. - Depuis un arrêt du 16 février 2001, la Cour de cassation considère que la cessation d’activité de l’entreprise constitue, en elle-même, une cause économique de licenciement, sauf si cette cessation est due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (cass. soc. 16 janvier 2001, n° 98-44647, BC V n° 10). La loi Travail a consacré cette jurisprudence, en inscrivant dans le code du travail la cessation d’activité de l’entreprise comme cause économique de licenciement (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 67, JO du 9 ; c. trav. art. L. 1233-3).

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EN BREF

Me Jalain a rejoint le Barreau de Bordeaux en 2005

Il intervient principalement en droit du travail et de la sécurité sociale ou en droit pénal du travail, aux côtés de salariés et d’employeurs. Il y a acquis une véritable polyvalence en droit des relations de travail, qu’il met au service de ses clients dans le cadre de prestations de conseil ou sur des dossiers de contentieux devant les Tribunaux.
Depuis 2014, Maître Jalain est membre de l’Institut de Droit Social (IDS) du barreau de Bordeaux, interlocuteur privilégié dans les rapports entre avocats en droit du travail et juridictions statuant en matière sociale (Conseil de Prud’hommes, Cour d’Appel Chambre Sociale, TASS...).
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