Puis-je saisir seul le conseil de prud’hommes ?

Puis-je saisir seul le conseil de prud’hommes ?

Les prud’hommes bénéficient de règles simplifiées afin de garantir l’efficacité et la souplesse de l’institution. La procédure prud’homale répond à un triple souci de souplesse, de rapidité et de gratuité.

C’est pourquoi la saisine du conseil de prud’hommes exige peu de formalités.

L’oralité de la procédure, principe qui n’exclut pas l’écrit, permet aux parties de s’exprimer directement à l’audience et rend la justice prud’homale accessible à tous.

Certes, il n’est pas obligatoire de recourir à un avocat en droit du travail , mais dans les affaires complexes ou avec un intérêt financier important, seul l’avocat est le professionnel à même de défendre au mieux vos intérêts face votre employeur qui lui sera quasiment toujours assisté de son avocat.

La saisine du conseil de prud’hommes est en réalité semée d’embuches. Il est fréquent en pratique que le salarié se trouve désemparé lorsqu’il essaye de remplir seul le formulaire de saisine qui, en fait, impose, une réelle connaissance du droit du travail pour être correctement rempli.

En effet, une saisine mal remplie, des demandes incomplètes , disproportionnées ou non fondés juridiquement mettent à mal la procédure dans le cadre de l’etude de vos demandes par le bureau de jugement.

Vous devez commencer par choisir entre différentes voies de saisine selon vos demandes :

• le bureau de conciliation. C’est l’hypothèse la plus fréquente, tous les litiges passant d’abord par une phase de conciliation avant d’être jugés ;
• le bureau du jugement. Cette procédure exclue la phase de conciliation. Elle n’est possible que dans certains cas : les demandes en requalification d’un contrat de travail (intérim, CDD ou CDI) et le règlement de créances en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;
• la formation de référé. Cette procédure concerne uniquement les situations urgentes et ne prêtant à aucune contestation sérieuse ( remise de documents ou rappel de salaire pour l’essentiel)

Dans ce cadre, le greffier va indiquer :

• le N°RG. C’est le numéro de dossier qui va être donné à votre affaire ;
• la date d’audience. C’est le greffier qui va la fixer ;
• l’indication de qui va traiter votre affaire : le bureau de conciliation, du jugement (un passage au bureau du jugement étant ensuite possible) ou la formation de référé ;
• la section. Si vous êtes cadre ou VRP, il s’agit de la section de l’encadrement. A défaut, elle est déterminée par l’activité de l’entreprise ;

– Le « Demandeur » : généralement le salarié

Le demandeur, c’est vous-même, en général le salarié. Vous allez devoir indiquer tous les renseignements qui vous concernent (nom, prénom, adresse, emploi…). Ces questions vous seront automatiquement posées lors de l’audience de conciliation.

Il vous est demandé de préciser si vous êtes cadre, non cadre ou VRP. Si vous êtes cadre ou VRP, votre affaire sera traitée par la section de l’encadrement. A l’inverse, c’est l’indication de l’activité principale de l’entreprise qui permettra de déterminer la section compétente.

– Le « Défendeur » : généralement l’employeur

Votre demande peut viser une société/association ou une personne physique (auto-entrepreneur, profession libérale…).

Si c’est une personne morale qui vous emploie, vous devez commencer par indiquer son nom. Il figure généralement sur le bulletin de paie.

Sauf s’il s’agit d’une association, vous devez ensuite préciser de quelle forme sociale il s’agit (SARL, SAS…).

Vous devez ensuite renseigner son code APE. C’est le code qui correspond à son activité.
Ensuite, indiquez l’adresse de son siège social. Elle peut être différente du lieu où vous travaillez.
Enfin, précisez qui est le représentant légal de l’entreprise.

Si votre employeur est un commerce franchisé, vous devez indiquer le nom exact de l’entreprise. Il peut être différent de l’enseigne commerciale sous laquelle elle est connue du public.

i votre employeur fait l’objet d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, vous devez l’indiquer. En effet, le règlement des créances fait alors l’objet d’un traitement particulier.

Vous devez aussi indiquer la personne chargée d’administrer l’entreprise durant la procédure collective, l’administrateur judiciaire (en cas de procédure de sauvegarde ou de redressement) ou le mandataire liquidateur (en cas de liquidation judiciaire).

Ensuite, renseignez l’identité du représentant des créanciers. Il est présent dans les trois types de procédures collectives.

Enfin, vous devez préciser les coordonnées de l’organisme chargé de l’assurance chômage et de garantir le paiement des salaires.

Date d’entrée dans l’entreprise : Il s’agit de la date de signature de votre premier contrat, même s’il y a eu des durées d’interruption entre vos différents CDD.

Date de cessation des fonctions : C’est la date officielle de la fin de votre contrat de travail.

Dernier salaire brut : Il s’agit du salaire contractuel brut. Si vous étiez en arrêt maladie, vous devez indiquer le salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé.

Convention collective applicable : Cette information figure normalement sur votre fiche de paie.

Motif du départ : Indiquez si vous avez été licencié ou si vous avez démissionné. Si vous avez été contraint par votre employeur à démissionner, indiquez « licenciement ».

Moyenne des trois derniers mois de salaire : Indiquez le salaire contractuel brut perçu ou que vous auriez dû percevoir (si arrêt maladie) lors des trois derniers mois. Cela permettra de calculer le montant des indemnités auxquelles vous avez droit.

Nombre de salariés : Pour déterminer combien de salariés compte votre entreprise, rendez-vous sur www.infogreffe.fr. Indiquez le numéro SIREN de votre employeur (neuf premiers chiffres du code SIRET), qui figure sur vos fiches de paie. Vous aurez alors accès aux données du dernier exercice comptable (résultat, chiffre d’affaires, nombre de salariés…).

v Indication de la nature de votre demande

Vous allez devoir indiquer la nature du ou des conflits vous opposant à votre employeur :

• celui-ci vous a licencié sans respecter la procédure ou sans vous donner les compensations financières auxquelles vous avez droit ;
• vous avez accompli successivement plusieurs CDD ou plusieurs missions d’intérim alors que c’est interdit par la loi. Vous avez la possibilité de demander leur requalification en CDI ;
• vous souhaitez faire annuler une sanction que vous a infligé votre employeur ;
• vous demandez le paiement de salaires ou d’indemnités ;
• vous demandez la remise de documents à votre employeur.

Si vous demandez une indemnisation à la suite de la rupture d’un CDI, vous allez pouvoir prétendre à :

• Une indemnité de préavis. Vous y avez droit si vous avez été licencié pour faute simple ou que vous avez été licencié pour faute lourde mais que votre employeur vous a privé de préavis. Vous n’y avez pas droit si vous avez été licencié pour faute lourde.
• Une indemnité de licenciement. Son montant est prévu par la loi (indemnité légale), mais si votre convention collective prévoit un montant plus élevé (indemnité conventionnelle), c’est celui-ci qui s’applique.
• Une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Elle peut être d’au maximum un mois de salaire.
• Des dommages et intérêts pour rupture abusive. Lorsque le salarié a moins de deux d’ancienneté et/ou que son entreprise compte moins de 11 salariés, il ne pourra pas demander une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais uniquement des dommages et intérêts pour rupture abusive. L’indemnité va de 1 à 3 ans de salaire et s’apprécie en fonction de différents critères : capacité financière de l’employeur, ancienneté du salarié, préjudice subi (si un emploi a été retrouvé, situation du salarié (proche de la retraite, difficulté à retrouver un emploi, dettes…), différence entre le nouveau salaire et l’ancien salaire, en cas de chômage différence entre l’indemnité et l’ancien salaire).
• Une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ne peut être demandée que si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté et que l’entreprise compte plus de 10 salariés. Elle est de six mois de salaire minimum et peut être demandée en plus de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

Si vous demandez la nullité d’un licenciement, vous avez deux options :

• demander votre réintégration dans l’entreprise (sauf en cas de rupture anticipée d’un CDD). Cela n’est possible que si l’entreprise compte plus de 10 salariés et que vous avez au moins deux ans d’ancienneté. Si l’employeur refuse, vous pourrez obtenir le paiement d’une indemnité ;
• des dommages et intérêts pour rupture abusive.

Si votre litige concerne un CDD, vous allez pouvoir demander :

• une prime de précarité égale à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée du contrat ;
• la résiliation judiciaire du CDD (faute de l’employeur…) ;
• des dommages et intérêts pour rupture abusive du CDD. Vous pouvez demander l’équivalent de ce que vous auriez dû toucher jusqu’au terme du contrat ;
• la requalification du contrat en CDI (nombreux CDD successifs, pas de durée d’essai précisée, remplacement d’un congé maternité sans durée…). En cas de requalification, vous avez aussi droit à la prime de précarité.

Si votre litige concerne le paiement de sommes dues, que vous ayez été licencié ou non, vous allez préciser la période pendant laquelle elles n’ont pas été payées (salaire, rappel d’une partie non payée du salaire, indemnités de congés payées, heures supplémentaires) ainsi que leur montant exact. C’est à vous de rapporter la preuve de leur existence.

v Demandes annexes

Si vous demandez la remise de documents, vous allez devoir préciser de quels documents il s’agit puis fixer une astreinte journalière. Cela permettra de forcer votre employeur à s’exécuter rapidement. N’hésitez pas à proposer une astreinte élevée (100 ou 200€ par jour). Il ne s’agit que d’une proposition qui sera étudiée par les juges.

Dans tous les cas, en plus de votre demande initiale, vous allez pouvoir demander :

• le remboursement de vos frais de justice à votre adversaire (cochez article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile) ;
• le paiement d’un intérêt légal. Ils commencent à courir à partir du moment où vous en faites la demande mais le Conseil de Prud’hommes peut décider autrement. Normalement, son paiement est toujours accordé, même si vous n’en faites pas la demande ;
• l’exécution provisoire. Cela permet, si votre employeur fait appel, de faire exécuter le jugement en attendant le résultat. Attention, elle ne concerne que les salaires et pas les indemnités.

Le conseil de prud’hommes de Bordeaux et le Conseil de Prud’hommes de Libourne.

La juridiction prud’homale de Bordeaux connaît environ 4000 affaires par an, le conseil de prud’hommes de Libourne ne juge que 300 affaires.

Le conseil de prud’hommes de Bordeaux se situe place de la République à Bordeaux. Il est ouvert au public du lundi au vendredi, de 8 heures 30 à 17 heures

Le conseil de prud’hommes de Libourne se situe 36, rue Victor HUGO
33501 LIBOURNE Il est ouvert au public du lundi au vendredi, de 8 heures 30 à 17 heures

Le cabinet d’avocats en droit du travail de Maître JALAIN vous assiste et vous représente dans le cadre de vos problématiques de droit individuel du travail, tant au niveau de la négociation que de celui du contentieux.

Fort de notre expérience en la matière, notre action se situe à deux niveaux distincts :

• Négociation de rupture de contrat de travail (Rupture conventionnelle de contrat, transaction).
• Gestion intégrale du contentieux de la contestation du licenciement, devant le Conseil de Prud’hommes.

PLUS D’INFOS : www.avocat-jalain.fr

Informations pour se rendre au Cabinet de Maître JALAIN – Avocat en droit du travail au Barreau de Bordeaux –

email : contact@avocat-jalain.fr