Part variable du salaire : quelles modalités de versement ?

 

Lors de deux arrêts récents du 4 novembre 2021 la Cour de cassation est venue préciser les modalités de versement de la part variable du salaire d’un salarié et les obligations afférentes de son employeur.

 

Dans le premier arrêt, la Haute juridique rappelle que lorsque l’employeur s’est engagé à une concertation chaque année avec le salarié pour fixer des objectifs dont dépend la part variable de sa rémunération, un manquement à cette obligation permet au salarié de prétendre au versement du montant le plus élevé de la prime d’objectif convenue.

 

Lors du second arrêt elle juge qu’un engagement unilatéral de l’employeur sur une prime variable s’impose à lui tant que cet engagement n’est pas régulièrement dénoncé, même si le montant de cette prime est variable.

 

 

Pour rappel, certains salariés bénéficient d’une rémunération variable qui s’ajoute à leur rémunération de base appelée le « salaire fixe ».

 

Cette part de la rémunération dite variable peut parfois être très importante elle représente une obligation pour l’employeur.

 

Cette rémunération fait, la plupart du temps, l’objet d’une clause dans le contrat de travail et son mode de calcul doit être ainsi clairement expliqué. (Cass. soc., 18 juin 2008, n° 07-41.910)

 

Son montant est souvent fixé sur la base d’éléments objectifs c’est-à-dire souvent sur la base d’objectifs individuels, liés aux performances du salarié, ou sur la base d’objectifs collectifs, liés aux performances de l’entreprise, sur une période définie à l’avance.

 

Il arrive néanmoins qu’en dépit des prévisions contractuelles, l’employeur se montre négligeant n’assigne pas au salarié des objectifs, le privant ainsi d’un complément de rémunération.

 

Sur ce point, il est de jurisprudence constante que cette négligence pouvait constituer un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifiait sa rupture aux torts de l’employeur (par exemple. Cass. Soc. 25 nov. 2020 n° 19-17246). Il en est ainsi lorsque des objectifs ont été communiqués que très tardivement au salarié, postérieurement à la date prévue.

 

Dans ce cas, le salarié serait ainsi fondé à obtenir l’intégralité du bonus cible maximum prévu par le contrat de travail (Cass. Soc. 25 nov. 2020 n° 19-17246).

 

Dans une autre affaire très récente, il a aussi été jugé que, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié en début d’exercice les objectifs à réaliser pour les années 2014, 2015 et 2016, le montant maximum prévu pour la part variable visée dans le contrat de travail devait être payée intégralement à l’intéressé (Cass. Soc. 30 juin 2021 n° 19-25519).

 

Dans la dernière décision du 4 décembre 2021 la Cour va aller plus loin en reprochant à l’employeur d’avoir manqué à son obligation contractuelle d’engager chaque année une concertation avec le salarié sur les objectifs. 

 

A ce titre, l’employeur a été condamné a payer l’intégralité de la prime sur objectifs sur les trois années antérieures en vertu de l’article L3245-1 du code du travail.

 

Le même jour la Cour complétera son analyse en jugeant que «  lorsqu’elle est payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement, peu importe son caractère variable. »

 

 

Cour de cassation arrêts des 4 novembre 2021 (n° 19-21.005 F-D et n° 19-23.681 F-D)

 

 

« Réponse de la Cour 

 

La cour d’appel, qui a constaté que l’employeur avait manqué à son obligation contractuelle d’engager chaque année une concertation avec le salarié en vue de fixer les objectifs dont dépendait la partie variable de la rémunération, a, sans méconnaître son office, décidé à bon droit que la rémunération variable contractuellement prévue devait être versée intégralement pour chaque exercice. »