Loi Macron et règlement à l’amiable d’un conflit employeur / salarié
La loi « Macron » selon le décret publié le 25 mai 2016 tend à accélérer les processus de médiation entre les parties à coté de mesures qui visent notamment au renforcement du rôle du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, la reconfiguration du bureau de jugement, la consécration du rôle du défenseur syndical notamment en cas d’appel et la suppression du principe de l’unicité de l’instance.
La loi « Macron » permet ainsi la possibilité de régler à l’amiable litige via une médiation conventionnelle ou une procédure dite « participative ».
La médiation conventionnelle
De quoi s’agit-il ?
Avant la loi Macron, la médiation prévue par la loi du 8 février 1995 (art. 21 à 21-5 et 24) ne pouvait être mobilisée pour régler un différend lié à un contrat de travail que s’il était de nature transfrontalière.
Désormais, les parties ont la faculté de recourir à la médiation conventionnelle pour tout conflit lié à un contrat de travail.
Avec cette procédure, les parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige.
L’employeur et le salarié choisissent ensemble le médiateur qui les aidera à conclure un accord pour régler leur différend.
Il doit notamment avoir la qualification requise dans le domaine correspondant au contentieux qui lui est soumis ( ici en droit du travail) ou justifier d’une formation, ou d’une expérience, adaptée à la pratique de la médiation (c. proc. civ. art. 1533).
Quand l’employeur et le salarié aboutissent à un accord réglant leur différend, ils peuvent souhaiter le sécuriser. Pour ce faire, l’employeur et le salarié, ou l’un d’entre eux avec l’accord exprès de l’autre, peuvent faire homologuer leur accord de médiation par le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes
Les article . R. 1471 et 1472 sont modifiés ainsi :
« Art. R. 1471-1.-
« Le bureau de conciliation et d’orientation homologue l’accord issu d’un mode de résolution amiable des différends, dans les conditions prévues par les dispositions précitées.
« Art. R. 1471-2
Le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement peut, quel que soit le stade de la procédure :
« 1° Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose ;
« 2° Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure.
« L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement. »
L’accord acquiert ainsi « force exécutoire » ce qui signifie que une des parties pourra en demander l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas l’accord conclu entre elles.
La procédure participative
De quoi s’agit-il ?
Instituée par la loi n 22 décembre 2010, la procédure participative permet aux parties, avant tout procès, de régler le conflit à l’amiable avec l’assistance d’un avocat.
Jusqu’à la loi Macron, les différends qui s’élevaient à l’occasion du contrat de travail étaient expressément exclus de la procédure participative par l’article 2064 du Code civil. Mais l’alinéa qui prévoit cette exclusion est abrogé.
Désormais, le salarié et l’employeur peuvent donc recourir à la procédure participative dans le cadre de litiges liés au contrat de travail.
Les choses se jouent donc en amont du litige puisque l’employeur et son salarié, n’ayant pas encore saisi le juge de leur différend, vont pouvoir tenter de le résoudre à l’amiable avec c’est important l’assistance de leur avocat respectif vivement recommandée ( en particulier pour le salarié)
L’employeur et le salarié concluent une convention écrite, pour une durée déterminée, et devant comporter un certain nombre de clauses (comme le font les avocats pour une transaction / reprise ici de l’article. 2062 du code civil)
Ils fixent ainsi les conditions dans lesquelles ils vont tenter de mettre fin au contentieux qui les oppose dans le sens des articles 1544 et 1545 du code civil.
En principe, tant que la procédure participative est en cours, ni l’employeur, ni le salarié ne peut saisir le juge pour trancher le litige qu’ils tentent de régler à l’amiable (c. civ. art. 2065). Ils peuvent néanmoins y mettre fin avant son terme (c. proc. civ. art. 1555).
Lorsque cette procédure est mobilisée en matière prud’homale et échoue et qu’aucune convention n’est conclue, les parties ne sont pas dispensées de se présenter devant le bureau de conciliation.
Dans les autres matières, les parties qui ne s’accordent pas sont dispensées des procédures de conciliation ou de médiation prévues (L article 2066 est modifié en ce sens).
À l’issue de la procédure participative, l’employeur et le salarié constatent sa réussite, totale ou partielle, ou son échec dans un accord.
Si un accord au moins partiel a pu être conclu, ils l’écrivent, assistés de leurs avocats, en énonçant de manière détaillée les éléments ayant permis sa conclusion.
Le juge peut alors être saisi de l’affaire, selon les cas selon diverses options possibles :
– homologuer l’accord de l’employeur et du salarié mettant fin en totalité au différend ;
– homologuer un accord partiel des parties et statuer sur la partie du litige persistant ;
-pour statuer sur l’entier litige.
Pour ce faire, c’est le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes qui doit être saisi.
L’article 1558 du code de procédure civile est ainsi modifié :
« Sous réserve des dispositions du troisième alinéa de l’article 2066 du code civil , lorsque les règles de procédure applicables devant le juge saisi aux fins de statuer sur tout ou partie du litige sur le fondement du paragraphe 2 ou 3 prévoient une tentative préalable de conciliation ou de médiation, l’affaire est directement appelée à une audience pour y être jugée. «
Cabinet de Maître JALAIN – Avocat en Droit du Travail au barreau de Bordeaux
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