Les objectifs de vente de mon contrat de travail sont-ils valables ?

Pour être valide, la clause doit prévoir des objectifs chiffrés. Le plus souvent il s’agira d’un pourcentage ou d’un nombre (nombre de vente à réaliser, pourcentage de visiteurs à convertir en clients etc…).

Il est par ailleurs nécessaire de préciser une période donnée pour la réalisation de ces objectifs (objectif à atteindre sur le mois, sur le semestre, sur l’année etc…).

Tout objectif doit être réaliste selon la situation de l’entreprise et celle du marché.

Ainsi, si l’entreprise opère dans un secteur qui marche très bien et que son activité est en plein essor, un futur salarié qui souhaite travailler dans cette entreprise pourra être tenu d’atteindre des objectifs plus élevés que si au contraire, il postulait à un poste dans une entreprise en difficulté et dont le secteur d’activité est en crise.


Or, si l’employeur peut dans le cadre de son pouvoir de direction fixer des objectifs au salarié encore faut-il qu’une clause du contrat de travail ou d’un avenant entre les parties formalise la fixation de ces objectifs qui doivent obligatoirement résulter d’un accord des parties, l’employeur ne pouvant procéder à leur fixation unilatérale (Cass. soc., 18 avr. 2000, no 97-43.743).

De même, l’employeur peut unilatéralement modifier ces objectifs, dès lors que ceux-ci ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc., 2 mars 2011, no 08-44.978).

Cette fixation des objectifs n’a d’ailleurs qu’une portée limitée dans la mesure où le juge exerce un contrôle élargi sur la qualification des objectifs atteints ou non.

Dès lors que la clause ne prévoit pas de données chiffrées, de période pour réaliser un objectif et/ou si ce dernier est irréalisable, elle sera sans effet et l’employeur ne pourra s’en servir contre le salarié.

La Cour de cassation pose ainsi deux conditions.

D’une part, les objectifs fixés doivent être réalisables.

En effet, pas question pour l’employeur de fixer des objectifs impossibles à atteindre. Ceux-ci doivent être raisonnables et compatibles avec le marché.

A défaut, il ne saurait être reproché au salarié de ne pas les avoir atteints pour justifier le non versement par l’employeur de la rémunération variable qui en dépend.

A quel moment fixer les objectifs ?

D’autre part, ces objectifs doivent avoir été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Dès lors que ces deux conditions sont réunies, la Cour de cassation autorise l’employeur à modifier unilatéralement les objectifs que le salarié doit atteindre, peu importe que cette modification entraîne une réduction de la rémunération variable du salarié (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44.977).

Il est recommandé à l’employeur de notifier les objectifs pour chaque période de référence, et ce même si les objectifs demeurent identiques à ceux de la période précédentes, notamment lorsque le contrat de travail ou le support de la rémunération variable prévoit cette information.

En l’absence de fixation ou en cas de fixation tardive des objectifs, un salarié peut saisir le juge afin de demander la fixation des objectifs. Ceux-ci seraient alors déterminés en fonction des éléments retenus les années précédentes.

A noter qu’un l’arrêt du 19 novembre 2014 précise qu’en cas de négociation des objectifs, l’initiative de l’ouverture des négociations appartient à l’employeur, lequel ne pourra invoquer l’absence de demande du salarié pour justifier de l’absence de fixation des objectifs.

Les risques liés à l’absence de détermination des objectifs pour l’employeur.

A défaut pour l’employeur de fixer les objectifs, le salarié pourra néanmoins demander en justice le versement de la part variable de sa rémunération.

A cet égard, les juges détermineront le montant de la part variable au regard du montant versé les années précédentes ou, à défaut de référence, au montant maximal prévu au titre de la rémunération variable.

Certains salariés pourront préférer se placer sur le terrain de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur que ce soit dans le cadre d’une prise d’acte ou d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

A ce titre, la Cour de cassation a confirmé la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur alors même que la Cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire aux motifs que l’employeur avait régularisé le paiement de la part variable sur l’essentiel des demandes et que le solde, « représentant une somme modeste« , ne constituait pas un manquement justifiant la rupture du contrat de travail.

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