Trouver un avocat pour saisir le Conseil des prud’hommes d’Angoulême

Le Conseil de prud’hommes de Angouleme est compétent pour tous les litiges liés aux relations de travail (licenciement, harcèlement, salaire…).

Le Conseil de prud’hommes de Angouleme se situe au sein du palais de Justice place Francis Louvel dans le centre ville d’angouleme adresse BP 296 16007 ANGOULEME CEDEX

Téléphone : +33 5 45 37 11 70

Horaires d’ouverture:

Du Lundi au Jeudi : de 08h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h00

Le Vendredi : de 08h30 à 12h00 et de 13h30 à 16h00

Il est ouvert au public du lundi au vendredi de 9 heures à 17 heures.

Le numéro de téléphone du Conseil de prud’hommes de Angouleme est le 05 45 37 11 70

Il est également possible d’obtenir des renseignements en écrivant au palais de Justice place Francis Louvel BP 296 16007 ANGOULEME CEDEX

La chambre sociale de la cour d’appel de Poitiers statue sur les jugements du conseil de prud’hommes de Angouleme.

Le conseil des prud’hommes est compétent pour régler tous les conflits individuels nés à l’occasion ducontrat de travail entre employeurs et salariés, et principalement en cas de licenciement contesté par le salarié.

Les litiges portés devant le conseil des prud’hommes doivent concerner un désaccord prévu par le Code du travail : licenciement, harcèlement sexuel ou moral, conflit lié à la rémunération…

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Le cabinet d’avocats en droit du travail de Maître JALAIN vous assiste et vous représente dans le cadre de vos problématiques de droit individuel du travail, tant au niveau de la négociation que de celui du contentieux.

Fort de notre expérience en la matière, notre action se situe à deux niveaux distincts :

• Négociation de rupture de contrat de travail (Rupture conventionnelle de contrat, transaction).

• Gestion intégrale du contentieux de la contestation du licenciement, devant le Conseil de Prud’hommes.

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Tel : 06 30 68 54 64 sur Rendez vous

PROCEDURE DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’ANGOULEME

Le Conseil de prud’hommes est saisi par lettre recommandée ou par lettre déposée au secrétariat-greffe du tribunal.

Attention : le délai de prescription a été récemment modifié (loi du 14 juin 2013). Toute action en justice concernant l’exécution du contrat de travail ou le licenciement est prescrite dans un délai de 2 ans.

Dans tous les cas, une tentative de conciliation est obligatoire entre les parties. Durant cette phase, le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord sur une indemnité forfaitaire versée au salarié.

En cas d’échec de la conciliation, les parties sont convoquées à l’audience par lettre ou verbalement. Elles doivent obligatoirement venir au tribunal, sauf en cas de motif légitime (ex : maladie, raison familiale…). Dans ce cas, elles devront être représentées.

Par exemple, les parties peuvent se faire représenter par un salarié appartenant à la même branche d’activité, leur conjoint, un avocat… L’employeur peut également se faire représenter ou assister par un salarié.

Les conseils de prud’hommes règlent au préalable par voie de conciliation les différends entre employeur et salarié à l’occasion du travail. Ce n’est qu’en cas d’échec qu’ils tranchent par un jugement.

L’employeur et le salarié doivent, en principe, comparaître en personne devant le bureau de conciliation étant donné l’objet de cette entrevue.

L’audience de conciliation à proprement parler n’est pas publique. Seuls deux conseillers prud’homaux, le greffier, l’employeur et le salarié ou ceux qui les représentent :ainsi que les éventuelles personnes qui les assistent sont présents (c. trav R1454-8).

Si l’une des parties est absente, les conseillers statuent d’abord sur la légitimité du motif de son absence. Les greffiers vérifient ensuite, que les personnes qui assistent ou représentent l’employeur et le salarié sont bien mandatées pour cela.

À noter que les circonstances ne permettent pas la tenue de l’audience (ex. : aucun motif légitime à une absence, mandat pour représenter une personne non valide), le bureau :

– soit prononce la caducité de l’audience pour absence du demandeur sans motif légitime et non représenté;

– soit convoque les parties à une nouvelle audience (défaut de comparution du défendeur pour un motif légitime) ;

– soit renvoie directement devant le bureau de jugement (défaut de comparution du défendeur sans motif légitime).

Aux termes de l’article R.1454-10 du code du travail Lors de l’audience de conciliation, les conseillers prud’homaux entendent les explications de l’employeur et du salarié et essayent de les amener à conclure un accord pour éviter un procès. Le contenu de ces échanges n’est pas retranscrit par le greffe, les échanges devant garder une certaine confidentialité.

Dès cette phase de la procédure, les difficultés contentieuses de première urgence peuvent être tranchées par le bureau de conciliation grâce aux pouvoirs juridictionnels dont il dispose. Les mesures pouvant être ordonnées par le bureau de conciliation, même si le défendeur est absent, sont limitativement énumérées.

Remise de documents par l’employeur sous astreinte.

Le bureau de conciliation peut ordonner la délivrance de documents que l’employeur a l’obligation de remettre au salarié. Il peut s’agit du certificat de travail, de bulletins de paie et de toute autre pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer.

L’employeur qui est condamné à remettre certains documents au salarié, doit, en l’absence de précision quant aux modalités d’exécution de cette décision, faire parvenir ces documents à l’intéressé.

Le bureau de conciliation peut assortir sa décision d’une astreinte, c’est-à-dire condamner celui qui doit exécuter la mesure ordonnée au paiement à l’autre partie d’une somme d’argent par jour de retard à compter d’une date fixée par le bureau de conciliation.

Provision sur salaire et sur différentes indemnités.

Lorsque l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, le bureau de conciliation peut ordonner le versement, dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire :

• de provisions sur les salaires et accessoires du salaire, ainsi que des commissions ;
• de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement ;
• de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement, en cas d’inaptitude médicale consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle;
• de l’indemnité de précarité versée à la fin d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission.

Mesures d’instructions et de conservation des preuves.

Le bureau de conciliation peut ordonner des mesures d’instruction (ex. : expertises, enquêtes, audition d’un témoin) pour faciliter la résolution du conflit, à la demande de l’employeur ou du salarié mais aussi de sa propre initiative.

Le bureau de conciliation peut également ordonner des mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux (ex. : séquestre, saisie conservatoire)

La décision du bureau de conciliation n’est susceptible d’aucun recours immédiat. Tout appel ou pourvoi en cassation contre cette décision devra, en principe, être fait en même temps que le jugement sur le fond.

Le bureau de jugement du conseil de prud’hommes est composé :

• d’un nombre égal de salariés et d’employeurs ;
• d’au moins deux employeurs et deux salariés.

Le bureau de jugement est appelé à juger l’affaire en cas d’échec de la conciliation, sauf dans les cas où il peut être saisit directement. Les parties sont, le cas échéant, entendues avec leurs avocats.

L’affaire est tranchée par un vote à la majorité absolue des conseillers prud’hommes. Le départage intervient en cas d’égalité des votes.

Les parties sont convoquées devant le bureau de jugement par le greffier (c. travail art R1454-17 et R. 1424-190). Elles n’ont donc aucune démarche particulière à effectuer pour que leur affaire suive son cours devant le bureau de jugement.

Lorsque le défendeur n’a pas comparu ou n’a pas été représenté et si le recours à une mesure d’information ou d’instruction n’apparaît pas préalablement nécessaire, le bureau de conciliation renvoie l’affaire au bureau de jugement (code du travail art R1454-17).

Communication préalable des conclusions et pièces entre les parties.

Les parties doivent se transmettre en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

En d’autres termes, les parties échangent l’ensemble de leurs arguments écrits (« leurs conclusions ») et les pièces sur lesquelles elles se fondent.

Contester un licenciement pour motif personnel :

• Principaux motifs de licenciement (cause réelle et sérieuse) : insuffisance professionnelle ; perte de confiance incompatibilité d’humeur ; maladie ; inaptitude ; refus d’une modification du contrat de travail etc

• Les motifs disciplinaires (faute grave, faute lourde) : absence injustifiée ; retards ; concurrence déloyale ; dénigrement ; indiscipline insubordination ; innjure ; ivresse ; menace ; vol etc

• La procédure du licenciement : entretien préalable, convocation, délai, interlocuteurs, contenu et preuve de l’entretien, notification du licenciement

• Sanction des irrégularités de procédure

• Suite et effets du licenciement (préavis, indemnités)

• Conséquences d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, ou nul

– Contester un licenciement économique :

• Contexte économique du licenciement : difficultés économiques, mutations technologiques réorganisation de l’entreprise cessation d’activité

• Les conséquences sur l’emploi

• Le reclassement

• L’ordre des licenciements

• La procédure (licenciement individuel ; collectif)

• Les mesures d’accompagnement

• Conséquences d’un licenciement économique jugé sans cause réelle et sérieuse

– Faire valoir les droits des salariés :

– Harcèlement moral :

• Harcèlement moral

• Harcèlement sexuel

• Preuve du harcèlement

• Salariés victimes / témoins d’un harcèlement moral

• Recours du salarié dont le contrat a été rompu suite au harcèlement

• Indemnisation du salarié harcelé au titre de la rupture de son contrat de travail

• Indemnisation du salarié harcelé au titre de l’accident du travail

– Exécution fautive du contrat de travail :

• Comportement déloyal de l’employeur

• Responsabilité de l’employeur

• Obligation de l’employeur : fourniture du travail ; versement du salaire ; adapter les salariés à l’évolution de leurs emplois ; obligation en matière d’hygiène et de sécurité ; non discrimination protection contre le harcèlement moral et sexuel, respect de la vie privée ; exécuter le contrat de bonne foi…

– Travail dissimulé :

• Dissimulation d’activité

• Dissimulation d’emploi salarié

• Rétablissement des droits du salarié victime de travail dissimulé

• Paiement d’une indemnité forfaitaire

– Discriminations :

• Syndicales, salariales, égalité professionnelle…

– Rappel de salaire :

• Réclamations et prescriptions (5 ans)

– Modification du contrat de travail :

• Distinction entre modification des conditions de travail et modification du contrat de travail

• Procédure en cas de modification du contrat de travail

• Conséquences du refus du salarié en cas de modification du contrat

• Conséquences du refus du salarié en cas de modification des conditions de travail

– Contrat à durée déterminée :

• Durée, type, mentions, cas de recours, droit du salarié en CDD, requalification du CDD en CDI, rupture anticipée…

– Droit disciplinaire :

• Procédure

• Comportement ne pouvant être sanctionnés

• Sanctions autorisées

• Avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation

• Prescription

• Loi d’amnistie 2002

– Démission :

• Conditions de validité

• Caractère sérieux et non équivoque

• Requalification

• Droits et obligations du salarié démissionnaire

– Prise d’acte de la rupture du contrat de travail ou résiliation judiciaire :

• Régime juridique : effet d’une démission ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

• Résiliation judiciaire du contrat de travail

• Conséquences financières