COVID 19 – Dans quels cas l’employeur peut recourir à l’activité partielle ? Quelles conséquences pour les salariés en terme d’indemnisation ?

 

COVID 19 – Dans quel cas recourir à l’activité partielle ?

En vue d’éviter des solutions radicales comme la mise en place d’un licenciement économique, une entreprise en situation difficile, qui se voit contrainte de fermer temporairement un établissement ou de réduire ses horaires de travail, peut recourir à l’activité partielle (autrefois appelée chômage partiel).

 

Une sous-activité caractérisée.

 

La mise en œuvre de la procédure d’activité partielle suppose que l’entreprise connaisse une réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale de travail ou une fermeture temporaire d’un établissement, voire d’une partie d’un établissement. Concrètement, cela suppose que l’entreprise subisse :

une conjoncture économique difficile ;

-des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
-un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
-une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
-toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

 

Salariés visés.

 

Les salariés sont placés en position d’activité partielle, après autorisation de l’administration, s’ils subissent une perte de rémunération imputable :

 

-soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;

-soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail (ou de la durée considérée comme équivalente).

Il faut entendre par « fermeture d’établissement », l’arrêt total de l’activité d’un établissement ou partie d’établissement, d’une unité de production, d’un service, d’un atelier ou d’une équipe chargée de la réalisation d’un projet, notamment en matière de prestations intellectuelles.

 

Cas des stagiaires et des apprentis.

Les stagiaires, n’ayant pas le statut « salarié » et ne percevant pas une rémunération mais éventuellement une gratification, ne peuvent pas bénéficier du chômage partiel. En revanche, les apprentis peuvent en bénéficier.

 

Cas des intérimaires.

 

Les intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice peuvent bénéficier du chômage partiel si les salariés de cette même entreprise sont également placés en chômage partiel.

 

Application au covid-19.

 

Toutes les entreprises qui font face à une réduction de leur activité, voire qui ont été contraintes de fermer (tels les cafés et les restaurants, par exemple) peuvent recourir à ce dispositif. Attention toutefois, ce dispositif ne s’appliquera pas si l’activité peut être poursuivie autrement, notamment à distance, par le télétravail.

 

Sont automatiquement éligibles à l’activité partielle, les entreprises visées par l’arrêté de fermeture (c’est-à-dire exploitant une activité interdite pendant le confinement).

 

Pour les autres entreprises, elles seront éligibles à l’activité partielle :

 

– si elles sont confrontées à une réduction ou suspension d’activité liée à la conjoncture ou à un problème d’approvisionnement ;

– si aucune mesure de prévention nécessaire pour la protection de la santé des salariés ne peut être prise (comme le télétravail, le respect des gestes barrière et des règles de distanciation, par exemple).

 

• Une adaptation du dispositif.

 

Afin de limiter les ruptures de contrats de travail et d’atténuer les effets de la baisse d’activité, il est prévu de faciliter et de renforcer le recours à l’activité partielle pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille.

 

Ces adaptations prendront fin à une date qui sera fixée par Décret sans pouvoir être postérieure au 31 décembre 2020.

 

 

A noter : Le refus d’un salarié d’être placé en chômage partiel a déjà été considéré comme étant une faute grave justifiant son licenciement.

 

En effet, le chômage partiel ne constitue pas une modification du contrat de travail soumis à l’accord du salarié.

 

 

• Extension à de nouveaux bénéficiaires.

Ce dispositif est temporairement étendu, sous réserve d’aménagements, à de nouvelles catégories de bénéficiaires (notamment les assistant(e)s maternel(le)s) et les employés de maison.

 

 

• Comment la mettre en place ? Le Dépôt de la demande d’activité partielle.

 

 

Par principe, l’employeur doit adresser une demande préalable d’autorisation d’activité partielle à l’administration, par voie dématérialisée, sur le site : activitepartielle.emploi.gouv.fr.

 

Mais… Les demandes pour les suspensions d’activité résultant d’un sinistre ou d’intempéries ou résultant de circonstances de caractère exceptionnel doivent également être déposées dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle.

 

• Consultation du CSE, s’il existe.

 

Par principe, la demande préalable d’autorisation d’activité partielle adressée à l’administration est accompagnée de l’avis du comité social et économique (CSE), s’il existe.

 

Toutefois, par dérogation, si la demande d’autorisation est justifiée par une suspension d’activité résultant d’un sinistre ou d’intempéries ou de circonstances à caractère exceptionnel, l’avis du CSE peut être recueilli après avoir adressé sa demande d’autorisation d’activité partielle à l’administration.

 

Dans ce cas, l’avis devra être transmis à l’administration dans un délai de 2 mois maximum à compter de cette demande d’autorisation d’activité partielle.

 

 

La demande doit être adressée par voie dématérialisée via le site   https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

 

Elle doit préciser :

 

– le motif de recours (circonstances exceptionnelles + coronavirus) ;
– les circonstances détaillées et la situation économique à l’origine de la demande ;
– la période prévisible de sous-emploi, qui peut s’étendre jusqu’au 30 juin 2020 dès la première demande ;
– le nombre de salariés concernés ;
– le nombre d’heures chômées prévisionnelles.

 

• Une décision (tacite ou expresse).

 

En principe, l’administration dispose d’un délai de 15 jours (à compter de la réception de la demande d’autorisation) pour notifier sa décision à l’employeur. Le défaut de réponse à l’expiration de ce délai vaut acceptation implicite. Bien entendu, il vous appartiendra d’informer vos représentants du personnel de la décision prise par l’administration, quelle qu’elle soit…

 

Dispositif temporaire. Temporairement, et pour faire face à la crise sanitaire et économique résultant de l’épidémie de covid 19, l’administration dispose, jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard, d’un délai de 2 jours pour notifier sa décision par mail. Au terme de ce délai, son silence vaut acceptation implicite de la demande d’activité partielle.

 

A noter. L’autorisation d’activité partielle n’est accordée que pour une durée maximale de 12 mois renouvelable.

En principe, la demande d’activité partielle ne peut pas produire d’effet à compter d’une date antérieure.

 

Toutefois, en raison de l’afflux de demandes, au 16 mars 2020, le site a été rendu indisponible.

 

Le Ministère du travail a donc décidé, pour ne pas pénaliser les entreprises, de leur accorder un délai de 30 jours pour déposer leur demande. Celle-ci aura alors un effet rétroactif.

 

• Quelle indemnisation ?

 

– Indemnisation du salarié.

 

En activité partielle, l’employeur verse au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés (selon la règle du maintien de salaire, et non pas selon la règle du 1/10ème des rémunérations), ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel.

 

L’employeur peut néanmoins verser une indemnité complémentaire (visant à assurer un maintien de salaire ou un meilleur niveau d’indemnisation), en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale.

 

– Indemnisation de l’employeur.

 

L’Etat verse à l’employeur une allocation d’activité partielle qui doit couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises (c’est-à-dire l’intégralité de l’indemnité de 70 %), dans la limite de 4,5 Smic. Le taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 €.

 

– Salariés au forfait sur l’année.

Pour les salariés en forfait heures ou jours sur l’année, c’est la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement ou aux jours de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’établissement, à due proportion de cette réduction, qui est prise en compte pour le calcul de l’allocation d’activité partielle.

 

Dans le cadre des mesures urgentes pour faire face à la crise liée au covid-19, et pour les salariés au forfait jour, la détermination du nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle est effectuée en convertissant en heures un nombre de jours ou de demi-journées.

 

Les modalités de cette conversion seront déterminées par Décret. Les modalités de calcul de l’indemnité d’activité partielle des salariés non-soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, seront, elles aussi, déterminées par Décret.

 

– Salariés soumis non pas aux 35 heures mais à un régime d’équivalence.

 

La durée de travail prise en compte pour l’indemnisation des salariés en activité partielle est, par principe basée sur la durée légale.

Toutefois, dans certains secteurs d’activité (les transports, les casinos, le gardiennage, etc.), la durée de travail excède 35 heures et est pourtant considérée équivalente. Dans ces secteurs, l’indemnisation des salariés en activité partielle tient compte des heures d’équivalence.

 

– Salariés à temps partiel.

 

Pour les salariés à temps partiel, l’indemnité d’activité partielle est au moins égale au taux horaire du Smic. Toutefois, lorsque le taux horaire de sa rémunération est inférieur au taux horaire du Smic, le montant de l’indemnité d’activité partielle est égal à son taux horaire de rémunération.

 

– Apprentissage et contrats de professionnalisation.

 

Par principe, pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’allocation ne peut être supérieure au montant de l’indemnité horaire due par l’employeur. Les apprentis et les salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation peuvent bénéficier d’une indemnité d’activité partielle égale à leur rémunération (qui dépend de leur âge et de leur qualification).

 

– Salarié en formation.

 

Par principe, le salarié en activité partielle peut suivre des formations, notamment prévues dans le cadre du plan de développement des compétences. En principe, il bénéficie d’une indemnité d’activité partielle égale à 100 % de sa rémunération horaire.

Cependant, ces dispositions n’ont pas vocation à s’appliquer, dans le cadre de cette crise sanitaire liée au covid-19, au titre des formations ayant donné lieu à un accord de l’employeur après le 28 mars 2020.

Dans cette hypothèse, le salarié en formation bénéficiera de l’indemnisation de droit commun, c’est-à-dire 70 % de sa rémunération horaire.

 

– Contingent d’heures indemnisées.

 

En raison de la crise sanitaire et économique résultant de la propagation du coronavirus, le nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel ne pourra pas excéder 1 607 heures par salarié jusqu’au 31 décembre 2020 (contre 1 000 heures, en principe).

L’employeur ne dispose que d’un délai d’un an, à partir du terme de la période couverte par l’autorisation, pour solliciter le paiement de l’allocation correspondante.

 

• Mentions du Bulletin de paie

 

En cas d’activité partielle, le bulletin de paie doit mentionner :

– le nombre d’heures indemnisées ;
– le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle (de 70 % de la rémunération brute du salarié placé en activité partielle ou, s’il suit des actions de formation, 100 % de sa rémunération nette antérieure) ;
– les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.

 

• Régime social de l’indemnité d’activité partielle.

Dans le cadre de l’aménagement temporaire du dispositif, l’indemnité d’activité partielle et, le cas échéant, l’indemnité complémentaire sont soumises à la CSG au taux de 6,2 % (tout comme les allocations chômage).

 

• le chômage partiel est incompatible avec le télétravail.

 

Le Ministère du travail rappelle que le chômage partiel est incompatible avec le télétravail.

 

Par conséquent, lorsqu’un employeur demande à un salarié de télétravailler alors que ce dernier est placé en activité partielle, cela s’apparente à une fraude et est assimilé à du travail illégal. Il encourt donc les sanctions (cumulables) suivantes :

– un remboursement intégral des sommes indument perçues au titre de l’activité partielle ;
– une interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle ;
– un emprisonnement de 2 ans et 30 000 euros d’amende.

 

 

• Articulation entre arrêt de travail/activité partielle

Lorsque l’entreprise a recours à l’activité partielle (ou chômage partiel), l’employeur verse au salarié une indemnité égale à 70 % de sa rémunération brute, que l’Etat lui rembourse (dans la limite d’une rémunération égale à 4,5 Smic) via l’allocation d’activité partielle.

 

Il peut assurer un maintien de rémunération mais il s’agit d’une faculté, et non d’une obligation (sauf convention ou accord collectif l’imposant).

 

• Arrêt de travail pour maladie antérieur au placement en activité partielle.

 

Le salarié en arrêt de travail bénéficie, pendant la durée de son arrêt, des indemnités journalières de sécurité sociales et de l’indemnité complémentaire de l’employeur.

 

Toutefois, dès lors que l’employeur aura mis en œuvre le recours à l’activité partielle, celui-ci adaptera le montant de la rémunération maintenue, pour qu’elle n’excède pas 70 % de la rémunération brute du salarié (niveau de rémunération garanti en cas d’activité partielle). Cet ajustement pourra faire l’objet d’une régularisation a posteriori.

 

• Régime social du complément employeur.

 

Le complément employeur, constituant une rémunération, est soumis aux cotisations et contributions sociales habituelles.

 

• Arrêt de travail dérogatoire et fermeture totale ou d’une partie de l’établissement.

 

Pour rappel, les arrêts dérogatoires ont vocation à indemniser le salarié qui ne peut pas se rendre sur son lieu de travail, soit par mesure de protection, soit pour garder son enfant de moins de 16 ans dont l’établissement d’accueil est fermé.

 

Si l’entreprise cesse son activité, le salarié n’a pas à se rendre sur son lieu de travail. L’arrêt de travail indemnisé par la caisse de sécurité sociale n’a donc plus de raison d’être.

 

 

• Arrêt de travail pour maladie postérieur au placement en activité partielle.

 

Si un salarié en activité partielle bénéficie d’un arrêt de travail pour maladie postérieurement à la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle, celle-ci s’interrompt jusqu’à la fin de l’arrêt de travail prescrit.

 

Quelle indemnisation ?

 

Le salarié bénéficiera, pendant la durée de son arrêt, des indemnités journalières de sécurité sociales et de l’indemnité complémentaire de l’employeur. Toutefois, la rémunération du salarié ne pourra pas excéder 70 % de sa rémunération brute (niveau de rémunération garanti en cas d’activité partielle).

 

Sources
Articles L 5122-1 et suivants et R 5122-1 et suivants du Code du Travail
Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19
Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle
Circulaire DGEFP 12 du 12 juillet 2013
Doc. technique DGEFP août 2013 fiche n° 5.3, G.

 

N.B

Cet article très complet a été rédigé  par le site Weblex qui met à disposition gratuitement des informations juridiques sur les conséquences sociales du COVID 19.

 

https://www.weblex.fr/weblex-actualite/dossier-special-coronavirus-covid-19-actu