Comment contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes de bordeaux ?
La contestation du licenciement implique, en principe, que soit engagée une procédure judiciaire.
Le Conseil des Prud’hommes est compétent pour statuer sur le caractère réel et sérieux ou sur la validité du licenciement.
Il est saisi par requête établie par le salarié, ou par son mandataire, notamment son Avocat.
Les parties sont ensuite convoquées à une audience de conciliation, qui est un préalable obligatoire, imposé par la loi.
Cette audience a pour objectif de favoriser, quand cela est possible, un accord entre les parties.
A défaut d’accord, les parties seront une nouvelle fois convoquées devant le bureau de jugement, afin que l’affaire soit plaidée.
L’avocat n’est pas obligatoire et le salarié peut comparaître en personne.
Il est cependant fondamental d’être informé de ses droits et d’être assisté car le droit du travail est une matière mouvante et complexe.
A l’occasion de la contestation du licenciement, pourront également être formulées des demandes liées à l’exécution passée du contrat de travail
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L’assistance d’un professionnel du droit, paraît aussi, très indiquée.
Avec l’aide de votre Conseil, vous devrez établir un dossier, car en droit du travail, comme dans la plupart des autres domaines du droit, la preuve appartient, en principe, au demandeur. La décision de l’employeur de rompre le contrat de travail à durée déterminée en licenciant le salarié doit être fondée sur un motif légitime.
Le caractère réel et sérieux du licenciement s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail.
La contestation du licenciement implique, en principe, que soit engagée une procédure judiciaire.
Encore faut-il avoir des doutes sur la légitimité de son licenciement.
Pour savoir si son licenciement est abusif, l’assistance d’un professionnel du droit, paraît indiquée.
La procedure de licenciement est en effet très cadrée.
– La convocation à l’entretien préalable au licenciement
La procédure de licenciement débute par une convocation à un entretien préalable, soit adressée par l’employeur au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception, soit remise en mains propres au salarié contre décharge.
Dans tous les cas, la convocation doit être présentée au salarié au moins cinq jours ouvrables (tous les jours sauf dimanche et jours fériés) avant la date de l’entretien pour permetttre au salarié doit pouvoir prendre ses dispositions pour se faire asssister lors de cet entretien. A cet égard, la convocation doit rappeler expressément au salarié la possibilité d’assistance qui lui est offerte et les lieux où il peut consulter la liste des conseillers.
– L’entretien préalable :
Lors de l’entretien préalable, l’employeur doit exposer les motifs de la mesure de licenciement envisagée et recueillir les éventuelles explications du salarié.
La décision de licencier ne doit pas être prise à ce stade. En effet, l’employeur doit respecter un délai de réfléxion minimum à compter de l’entretien avant d’informer le salarié de sa décision.
Le salarié peut se faire assister dans le cadre de l’entretien préalable de licenciement par un conseiller inscrit sur une liste ou, lorsque l’entreprise est dotée d’institutions représentatives du personnel, par un membre du personnel de l’entreprise.
– La notification de la rupture du contrat de travail :
La procédure de licenciement se termine par la notification de la rupture par courrier recommandé avec accusé de réception.
– La prise d’effet de la rupture du contrat de travail :
La rupture du contrat de travail n’implique pas le départ immédiat du salarié. En effet, en fonction de l’ancienneté du salarié et de sa qualification, la loi ou la convention collective applicable lui ouvre droit à un préavis de licenciement.
Le salarié peut demander à en être dispensé. Si l’employeur l’accepte, il peut quitter l’entreprise sans attendre la fin de son préavis. L’employeur peut parfois lui-même décider de dispenser son salarié de l’exécution du préavis.
Dans ce cas, le salarié quitte l’entreprise immédiatement mais a droit à une indemnité compensatrice équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait exécuté le préavis.
Pendant le préavis, s’il est exécuté, le contrat se poursuit normalement sous deux réserves :
– le salarié a la possibilité d’utiliser, au cours du préavis, les heures de droit individuel à la formation qu’il a acquise pour, par exemple, solliciter un bilan de compétences ;
– la convention collective prévoit souvent la possibilité pour le salarié de bénéficier, pendant le cours du préavis, d’heures pour rechercher un emploi .
Quel juridiction saisir ?
Le Conseil des Prud’hommes est compétent pour statuer sur le caractère réel et sérieux ou sur la validité du licenciement.
Il est saisi par requête établie par le salarié, ou par son mandataire, notamment son Avocat.
Les parties sont ensuite convoquées à une audience de conciliation, qui est un préalable obligatoire, imposé par la loi.
Cette audience a pour objectif de favoriser, quand cela est possible, un accord entre les parties.
A défaut d’accord, les parties seront une nouvelle fois convoquées devant le bureau de jugement, afin que l’affaire soit plaidée.
L’avocat n’est pas obligatoire et le salarié peut comparaître en personne.
Il est cependant fondamental d’être informé de ses droits et d’être assisté car le droit du travail est une matière mouvante et complexe.
A l’occasion de la contestation du licenciement, pourront également être formulées des demandes liées à l’exécution passée du contrat de travail
La décision de l’employeur de rompre le contrat de travail à durée déterminée en licenciant le salarié doit être fondée sur un motif légitime.
Le licenciement peut être fondé soit sur un motif tenant à la personne du salarié (qui peut être disciplinaire ou non), soit sur un motif lié à des considérations économiques.
AInsi, le conseil de prud’hommes de Bordeaux sera compétent pour trancher l’ensemble des questions suivantes :
Contester un licenciement pour motif personnel :
• Principaux motifs de licenciement (cause réelle et sérieuse) : insuffisance professionnelle ; perte de confiance incompatibilité d’humeur ; maladie ; inaptitude ; refus d’une modification du contrat de travail etc• Les motifs disciplinaires (faute grave, faute lourde) : absence injustifiée ; retards ; concurrence déloyale ; dénigrement ; indiscipline insubordination ; innjure ; ivresse ; menace ; vol etc• La procédure du licenciement : entretien préalable, convocation, délai, interlocuteurs, contenu et preuve de l’entretien, notification du licenciement• Sanction des irrégularités de procédure• Suite et effets du licenciement (préavis, indemnités)• Conséquences d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, ou nul –
Contester un licenciement économique :
• Contexte économique du licenciement : difficultés économiques, mutations technologiques réorganisation de l’entreprise cessation d’activité• Les conséquences sur l’emploi• Le reclassement• L’ordre des licenciements• La procédure (licenciement individuel ; collectif)• Les mesures d’accompagnement• Conséquences d’un licenciement économique jugé sans cause réelle et sérieuse –
Faire valoir les droits des salariés :
– Harcèlement moral :
• Harcèlement moral• Harcèlement sexuel• Preuve du harcèlement• Salariés victimes / témoins d’un harcèlement moral• Recours du salarié dont le contrat a été rompu suite au harcèlement• Indemnisation du salarié harcelé au titre de la rupture de son contrat de travail• Indemnisation du salarié harcelé au titre de l’accident du travail –
Exécution fautive du contrat de travail :
• Comportement déloyal de l’employeur• Responsabilité de l’employeur• Obligation de l’employeur : fourniture du travail ; versement du salaire ; adapter les salariés à l’évolution de leurs emplois ; obligation en matière d’hygiène et de sécurité ; non discrimination protection contre le harcèlement moral et sexuel, respect de la vie privée ; exécuter le contrat de bonne foi..
. – Travail dissimulé :
• Dissimulation d’activité• Dissimulation d’emploi salarié• Rétablissement des droits du salarié victime de travail dissimulé• Paiement d’une indemnité forfaitaire –
Discriminations :
• Syndicales, salariales, égalité professionnelle… –
Rappel de salaire :
• Réclamations et prescriptions (5 ans) –
Modification du contrat de travail :
• Distinction entre modification des conditions de travail et modification du contrat de travail• Procédure en cas de modification du contrat de travail• Conséquences du refus du salarié en cas de modification du contrat• Conséquences du refus du salarié en cas de modification des conditions de travail –
Contrat à durée déterminée :
• Durée, type, mentions, cas de recours, droit du salarié en CDD, requalification du CDD en CDI, rupture anticipée… – Droit disciplinaire :
• Procédure• Comportement ne pouvant être sanctionnés• Sanctions autorisées• Avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation• Prescription• Loi d’amnistie 2002
– Démission :
• Conditions de validité• Caractère sérieux et non équivoque• Requalification• Droits et obligations du salarié démissionnaire – Prise d’acte de la rupture du contrat de travail :
• Régime juridique : effet d’une démission ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse• Résiliation judiciaire du contrat de travail• Conséquences financières
Cabinet de Maître JALAIN – Avocat en droit du travail au Barreau de Bordeaux
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