clause de mobilité et refus du salarié : le contrôle du juge prud’homal

Pour être valable, une clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique à laquelle elle s’applique. Un employeur ne peut pas se contenter de mentionner dans le contrat de travail que le lieu d’activité est susceptible d’être modifié « en fonction des nécessités du service » par exemple. Il doit indiquer un champ d’application géographique précis (liste de départements, un autre établissement du groupe, etc.).

Pour être licite, la clause de mobilité doit être :

· indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

· proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé

· justifiée par la nature de la tâche à accomplir

La clause de mobilité doit définir avec précision la zone géographique dans laquelle le salarié est susceptible d’être muté. A défaut, cette clause est nulle et un refus du salarié de changer de lieu de travail sera légitime.

L’employeur ne peut pas étendre de manière unilatérale le champ d’application de la clause.

Ainsi, si la clause peut prévoir une mutation dans les établissements existants, elle ne peut l’étendre aux établissements futurs. En effet, le salarié ne peut pas, au moment de la signature du contrat, connaître l’étendue de son engagement, puisqu’il ignore tout de ces établissements futurs.

Une clause de mobilité ne peut pas stipuler que tout refus du salarié emporte la rupture du contrat de travail.

Un employeur ne peut exiger, en vertu du principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail, qu’un salarié s’engage à accepter un changement d’employeur.

Ainsi, une clause de mobilité imposant toute mutation au sein d’un groupe ou d’une unité économique et sociale est nulle.

Les conditions dans la mise en œuvre

Une mise en œuvre dans le respect d’un délai de prévenance

Un délai de prévenance raisonnable, qui est apprécié en fonction de chaque situation, est indispensable.

L’employeur ne peut pas imposer une mutation sans prévenir suffisamment à l’avance son salarié de ce changement de lieu de travail.

Une mise en œuvre qui ne modifie pas d’autres éléments essentiels du contrat de travail

La clause de mobilité permet d’anticiper un changement de lieu du travail, que le salarié accepte par avance.

Néanmoins, le salarié ne s’oblige qu’à accepter un changement de ce lieu de travail et à aucun autre changement.

Ainsi, une mutation prévue par une clause de mobilité, qui modifierait la rémunération du salarié nécessite l’accord de ce dernier nonobstant la clause, du fait de la modification d’un élément essentiel du contrat, à savoir la rémunération.

De la même manière, une mutation impliquant un passage d’horaire de jour en horaire de nuit (ou inversement) nécessite l’accord du salarié.

Une mise en œuvre qui n’est pas abusive

L’employeur, comme le salarié, est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Il ne peut dès lors faire un usage abusif de la clause de mobilité.

La mise en œuvre de la clause de mobilité doit ainsi être réellement justifiée par l’intérêt de l’entreprise. Celui-ci est présumé, et c’est donc au salarié de prouver que la mutation avait un autre objectif.

L’employeur ne peut ainsi faire jouer la clause de mobilité pour des raisons de santé du salarié, en imposant par exemple à un salarié en mi-temps thérapeutique, une mutation pour des raisons de santé, même si l’objectif est de préserver le salarié d’un stress qui lui serait néfaste. La cour de cassation estime qu’il y a là discrimination.

En outre, la mise en œuvre de la clause en doit pas être précipitée, ni effectuée avec une légèreté blâmable, voire une intention maligne, cas pouvant par exemple se présenter au retour d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité ou parental.

Enfin, lorsque la mise en œuvre de la clause de mobilité porte atteinte à la vie privée et familiale du salarié, cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Ces éléments sont appréciés au cas par cas : mère célibataire, mère d’un enfant lourdement handicapé…

La Cour de Cassation a considéré qu’une clause ne peut porter atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale que si elle était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Une mise en œuvre qui respecte la convention collective

La convention collective peut prévoir une procédure particulière (par exemple un entretien avec la direction préalablement à la mutation) que l’employeur est alors obligé de respecter.

Comme en toute matière, il convient de toujours vérifier les dispositions de la convention collective applicable.

Une mise en œuvre spécifique pour les salariés protégés

Concernant les salariés protégés, ils doivent toujours donner leur accord avant toute mutation, même en cas de clause de mobilité, par exception au régime commun.

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