Dans quels cas invoquer la nullité du licenciement ? Quelles conséquences ?

En droit du travail, tous les licenciements abusifs ou  illicites ne sont pas sanctionnés de la même manière.

 

 

Il convient de distinguer le licenciement irrégulier, qui sanctionne un vice de procédure, le licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui sanctionne l’absence ou l’insuffisance de motif, et le licenciement nul, qui constitue la sanction la plus grave prévue par le droit positif.

 

 

La nullité frappe les licenciements portant atteinte à des droits fondamentaux, à des libertés garanties par la Constitution, par les conventions internationales ou par des dispositions légales expressément protectrices.

 

 

Parce qu’elle emporte des conséquences particulièrement favorables, la nullité est fréquemment invoquée par les salariés mais aussi de plus en plus retenue par les juges, qui peuvent y voir un moyen de s’affranchir du barème Macron afin d’allouer des indemnisations plus élevées.

 

 

Cette dynamique explique qu’à la suite de l’introduction du barème en 2017, la nullité soit prononcée dans environ 5 % des licenciements, contre 2 % auparavant.

 

 

 

• LES CAS DE NULLITÉ DU LICENCIEMENT PRÉVUS PAR LA LOI

 

 

 

Le Code du travail prévoit expressément de nombreux cas dans lesquels le licenciement est nul de plein droit afin de protéger certains salariés certaines situations considérées comme particulièrement sensibles.

 

 

Ainsi, le licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale est nul, conformément à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail.

 

 

Relèvent également de la nullité les licenciements prononcés en méconnaissance des règles protectrices applicables aux représentants du personnel, représentants syndicaux et candidats aux élections professionnelles (C. trav., art. L. 2411-1 et s., notamment L. 2411-3, L. 2411-5, L. 2411-8 et L. 2411-10).

 

 

La protection de la maternité constitue un autre pilier du régime de nullité : est nul le licenciement d’une salariée enceinte ou de salariés en congé de projet ou de présence parental, sauf exceptions strictement encadrées (C. trav., art. L. 1225-1 ; L. 1225-71 ; L. 1225-3-1, L. 1225-4-4 et L. 1225-71).

 

 

Depuis les évolutions récentes, cette protection s’étend également aux salariés engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une procédure d’adoption (C. trav., art. L. 1225-3-1).

 

 

De même, le licenciement est nul lorsqu’il intervient pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée (C. trav., art. L. 1225-4-3, L. 1225-71).

 

 

Le licenciement fondé sur un motif discriminatoire est également frappé de nullité (C. trav., art. L. 1132-4).

 

 

En ce sens, l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibe toute mesure discriminatoire, notamment en raison de l’état de santé, du sexe, de la situation de famille, des activités syndicales ou des convictions… au total, 26 critères de discrimination sont actuellement prohibés par le législateur.

 

 

A noter que cette nullité s’étend aux licenciements prononcés en représailles à la dénonciation ou au témoignage d’agissements discriminatoires (C. trav., art. L. 1134-4).

 

 

 

Le législateur a également consacré la nullité du licenciement prononcé en raison :

 

 

• de la dénonciation ou du témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel (C. trav., art. L. 1152-2 et L. 1153-2),

 

 

• du licenciement motivé par l’exercice normal du droit de grève (C. trav., art. L. 1132-2 et L. 2511-1),

 

 

• du licenciement prononcé à raison de l’état de santé ou de la maladie du salarié (C. trav., art. L. 1132-1),

 

 

• du licenciement prononcé en représailles à une alerte émanant d’un lanceur d’alerte (C. trav., art. L. 1132-3-3), c’est-à-dire d’un salarié qui aurait relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions,

 

 

• les licenciements intervenant pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (C. trav., art. L. 1226-13).

 

 

 

Enfin, en matière économique, le licenciement est nul lorsque la procédure collective est engagée en l’absence ou en cas d’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi (C. trav., art. L. 1235-10).

 

 

 

• LES CAS DE NULLITÉ DÉGAGÉS PAR LA JURISPRUDENCE

 

 

 

Initialement, la nullité du licenciement ne pouvait être prononcée qu’en présence d’un texte.

 

 

La Cour de cassation a toutefois profondément élargi le champ de cette sanction en consacrant la nullité en cas de violation d’une liberté fondamentale depuis l’arrêt de principe CLAVAUD (Cass. soc., 28 avr. 1988, n° 87-41.804).

 

 

Ces cas de nullités permettent de sanctionner durement des licenciements portant atteinte à des droits protégés par le bloc de constitutionnalité, et notamment de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

 

 

Tel est le cas de…

 

 

• La liberté d’expression, laquelle s’exerce tant dans l’entreprise qu’en dehors, sous réserve de l’abus caractérisé, tels que des injures ou accusations infondées (Cass. soc., 29 nov. 2006, n° 04-48.012 ; Cass. soc., 19 mai 2016, n° 15-13.311).

 

 

• La liberté d’agir en justice. Le licenciement motivé, même partiellement, par l’engagement ou la perspective d’une action contentieuse constitue une atteinte directe à cette liberté et entraîne à lui seul la nullité de la rupture (Cass. soc., 3 févr. 2016, n° 14-18.600 ; Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-23.589).

 

 

• La liberté de témoigner en justice, dont la violation justifie la nullité du licenciement, sauf mauvaise foi du salarié (Cass. soc., 29 oct. 2013, n° 12-22.447).

 

 

• Le principe d’égalité des armes, composante du droit à un procès équitable garanti par l’article 6 §1 de la CEDH. Il s’agit du cas où un employeur utilise son pouvoir disciplinaire – et notamment de licenciement – pour contraindre le salarié dans le cadre d’un litige qui les oppose (Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-17.882).

 

 

• La vie privée (Cass. soc. 4 juin 2025, n° 24-14.509), avec toutefois de nombreuses limites tendant aux cas de manquements contractuels, de troubles caractérisés causés à l’entreprise, de faits privés se rattachant à la vie professionnelle.

 

 

• Le droit à la protection de la santé, retenue dans le cas d’un salarié licencié pour inaptitude non professionnelle qui a alerté de manière répétée son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail, en vain (CA Bordeaux, 27 mai 2025, n° 22/04818). Cet arrêt récent a fait l’objet d’un commentaire de notre part :

 

 

« Ignorer les alertes du salarié : nullité du licenciement pour inaptitude »

 

 

La jurisprudence a par ailleurs admis la nullité du licenciement lorsque :

 

 

• L’absence prolongée du salarié, prétendument perturbatrice pour l’entreprise, est la conséquence d’un harcèlement moral imputable à l’employeur (Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-31.473).

 

 

• Un salarié relevant du secteur social ou médico-social a dénoncé des actes de maltraitance. (Cass. soc., 26 sept. 2007, n° 06-40.039)

 

 

 

• LES CONSÉQUENCES DE LA NULLITÉ DU LICENCIEMENT

 

 

 

La nullité du licenciement ouvre au salarié un choix déterminant : demander la poursuite de son contrat de travail par la réintégration ou y renoncer et solliciter une indemnisation.

 

        1) Le choix de la réintégration

 

 

Lorsque le salarié demande sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent, celle-ci s’impose à l’employeur, sauf impossibilité matérielle absolue, laquelle est appréciée de manière extrêmement restrictive par la jurisprudence. (Cass. soc., 24 janv. 1990, n° 89-60.004 ; Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-23.831)

 

 

En effet, ni la dégradation des relations, ni la suppression du poste, ni la petite taille de l’entreprise ne suffisent à caractériser une telle impossibilité. (Cass. soc., 13 juill. 1993, n° 90-41.279 ; Cass. soc., 7 févr. 2018, n° 16-24.834 ; Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 16-22.360 ; Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-23.831)

 

 

Ce n’est en effet qu’au cas où l’entreprise a disparu, ou lorsqu’il existe une impossibilité absolue de réintégration, que l’employeur est libéré de son obligation. (Cass. soc., 24 juin 1998, n° 95-44.757)

 

 

 

La réintégration entraîne le versement d’une indemnité d’éviction, correspondant aux salaires que le salarié aurait perçus entre la date du licenciement et celle de la réintégration.

 

 

• Attention dans ce cas, le salarié doit restituer les indemnités de rupture obtenues à l’occasion du licenciement à son employeur : indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement.

 

 

Par ailleurs, si le salarié ne peut pas prétendre aux sommes qu’il aurait dû percevoir au titre de l’intéressement et de la participation (Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-16.008), il peut recevoir un rappel des congés acquis sur la période comprise entre la date du licenciement nul et la date de réintégration dans son ancien emploi (Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-16.008).

 

 

A noter que le salarié n’est soumis à aucun délai afin de demander sa réintégration.

 

 

A ce titre, la Cour de cassation a déjà validé qu’un salarié puisse solliciter sa réintégration 9 ans après l’annulation de son licenciement, sans qu’il ne s’agisse d’un abus de droit. (Cass. soc., 5 juill. 2017, n° 16-14.216)

 

 

 

        2) Le choix de l’indemnisation

 

 

Si le salarié ne demande pas sa réintégration, ou si elle est impossible, le juge alloue une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère nul du licenciement, sans application du barème dit « Macron » de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

 

 

• Ce barème pose une indemnisation minimale et maximale allouée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire abusif.

 

 

• Les indemnités allouées, calculées en fonction de l’effectif de l’entreprise et (surtout) de l’ancienneté du salarié, sont en général bien moindres que celles que le salarié pourrait percevoir s’il obtenait la nullité de son licenciement.

 

 

Cette indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire, ce qui permet aux salariés concernés d’obtenir une indemnisation conséquente quels que soient leur ancienneté (C. trav., art. L. 1235-3-1).

 

 

 

• CONCLUSION

 

 

La nullité du licenciement constitue un levier juridique majeur pour les salariés victimes d’atteintes graves à leurs droits fondamentaux.

 

Son régime, particulièrement favorable mais très complexe, suppose l’élaboration d’une réelle stratégie contentieuse.

 

Le Cabinet de Maître JALAIN, Avocat à Bordeaux, accompagne les salariés victimes d’un licenciement susceptible d’être annulé à chaque étape de la procédure afin d’obtenir la réparation la plus complète possible.