Inaptitude au poste : Ignorer les alertes du salarié peut-il entrainer la nullité du licenciement ?

Ignorer les alertes du salarié sur sa santé peut-il  entraîner la nullité de son licenciement pour inaptitude ?

 

C’est la question à laquelle était confrontée la  Cour d’appel de Bordeaux qui a considèré, dans un arrêt du 27 mai 2025 (n° 22/04818), que le fait pour un employeur d’ignorer des alertes répétées sur la dégradation de l’état de santé d’un salarié peut constituer une violation du droit à la protection de la santé, reconnu comme une liberté fondamentale.

 

Conséquence importante : lorsque cette carence est à l’origine du licenciement pour inaptitude, même non-professionnelle, elle justifie la nullité de ce licenciement sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail.

 

 

 

• LES FAITS MARQUANTS : L’AFFAIRE DU 27 MAI 22025

 

 

 

En l’espèce, une salariée, engagée en qualité de Responsable de boutique, a vu sa situation professionnelle se dégrader à la suite de l’arrivée d’une collègue occupant des fonctions identiques, mais présentée par l’employeur comme « référente ».

 

 

À son retour d’arrêt-maladie, la salariée a subi une dégradation importante de ses conditions de travail qui se manifestait par :

 

• une réduction progressive de ses attributions,

 

• plusieurs sanctions disciplinaires qu’elle conteste,

 

• une mise à l’écart

 

 

Surtout, l’employeur n’apportait pas de réponse à ses alertes répétées, qui étaient corroborées à la fois par une collègue de travail, la médecine et un psychologue du travail. Ce dernier avait notamment relevé l’existence de troubles psychosociaux chez la salariée.

 

 

Face à ces signalements, l’employeur se limitait à produire un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), sans qu’il ne mette en œuvre des mesures concrètes de prévention ou d’accompagnement.

 

 

Placée en arrêt de travail prolongé, la salariée a finalement été déclarée inapte à tout poste, puis licencié pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

 

 

Déboutée en première instance, elle a interjeté appel pour solliciter la nullité de son licenciement, en invoquant une atteinte à la protection de sa santé.

 

 

 

 

 

• LA SOLUTION NOVATRICE RETENUE LA COUR D’APPEL DE BORDEAUX

 

 

 

Les juges d’appel de Bordeaux ont infirmé le jugement prud’homal et prononcé la nullité du licenciement, au-delà de sa simple requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

En effet, ils ont retenu rappelait le droit à la protection de la santé constituait une liberté fondamentale, au même titre que : la liberté syndicale, le droit de grève, le principe d’égalité femmes-hommes, le droit à un recours juridictionnel et la liberté d’expression.

 

 

Plus précisément, ce droit est consacré par le Préambule de la Constitution de 1946 dans les termes suivants (alinéa 11) :

 

 

« La Nation (…) garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs »

 

 

Or, la salariée avait multiplié les alertes écrites et circonstanciées sur la dégradation de ses conditions de travail. Ces alertes étaient par ailleurs étayées par des éléments médicaux et par le témoignage d’une collègue.

 

 

Pourtant, l’employeur, bien que disposant d’un DUERP à jour, a ignoré ces signalements.

 

 

Autrement dit, la simple existence d’un DUERP ne suffit pas à exonérer l’employeur. En l’absence de mesures de prévention effectives, il est jugé inopérant.

 

 

De ce fait, il existait un lien causal direct entre les manquements de l’employeur et la dégradation de l’état de santé ayant conduit à l’inaptitude. Ces éléments caractérisent une violation du droit à la protection de la santé, rendant le licenciement nul.

 

Reponse de la Cour

 

(…)

 

18- Ce faisant, il est suffisamment établi que Mme [S] a alerté à de nombreuses reprises son employeur sur les dégradations de ses conditions de travail à l’origine de la détérioration de son état de santé et des troubles anxiodépressifs constatés médicalement, ce que ce dernier ne pouvait ignorer, alerté également par une autre salariée ayant elle aussi rencontré la médecine du travail et un psychologue du travail pour les mêmes raisons.

 

19- Si l’employeur produit un document unique d’évaluation des risques professionnels mis à jour le 14 novembre 2019, il n’en demeure pas moins qu’en ignorant ostensiblement les alertes de Mme [S], relayées par sa collègue, Mme [L], il a méconnu incontestablement le droit de Mme [S] à la protection de sa santé, ce qui caractérise la violation d’une liberté fondamentale conduisant à l’annulation du licenciement pour inaptitude et à l’octroi d’indemnités subséquentes.

 

20- Par voie de conséquence, la décision entreprise sera infirmée de ce chef. »

 

À noter que la salariée avait également dénoncé des faits de harcèlement moral avant son licenciement. Toutefois, ce moyen n’ayant pas été soulevé dans le cadre du litige, la Cour n’a pas statué pas sur cette qualification.

 

 

 

 

• CONCLUSION

 

 

 

Cet arrêt novateur constitue un appui jurisprudentiel solide pour contester un licenciement pour inaptitude lorsque celle-ci trouve son origine dans des conditions de travail dégradées signalées à l’employeur.

 

 

Le fondement de l’atteinte à une liberté fondamentale – en l’espèce le droit à la protection de la santé – permet d’accéder au régime de la nullité et à des indemnisations hors barèmes, mais aussi à la possibilité d’être réintégré dans l’entreprise.

 

 

 

Pour plus de précisions, nous avons publié un article très récent sur le régime de la nullité en droit du travail :

 

 

« La nullité du licenciement : cas et conséquences »

 

 

 

Plus généralement, il est possible de noter que cet arrêt s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus large consacrant la santé mentale comme composante essentielle de la santé au travail.

 

 

Le cabinet de Maître JALAIN, Avocat à Bordeaux, accompagne régulièrement les salariés confrontés à des situations de souffrance au travail, types risques psychosociaux et/ou inaptitude.