Ma clause de non concurrence est-elle valable ? Comment m’en défaire ?
La clause de non-concurrence est une disposition écrite dont l’objet est d’interdire à un ancien salarié, pendant une certaine durée après son départ de l’entreprise et dans un certain espace géographique, d’exercer une activité professionnelle concurrente (pour son propre compte ou pour celui d’un nouvel employeur) qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur.
Cette clause institue donc temporairement une restriction à la liberté du travail et c’est en ce sens qu’elle est encadrée.
La loi ne définit pas les conditions de validité des clauses de non-concurrence. Celles-ci sont prévues soit par les contrats individuels de travail, soit par les conventions collectives.
Si l’employeur insère une clause de non-concurrence, c’est pour se protéger, car il craint que le salarié ne fasse bénéficier un autre employeur des contacts qu’il a pu nouer avec la clientèle ou un savoir faire spécifique qu’il a acquis ou encore qu’il ne divulgue des informations et qu’il s’en serve, une fois qu’il aura quitté l’entreprise, pour s’installer à son propre compte ou pour travailler au service d’un concurrent.
Côté salarié, ce type de clause est une atteinte à la liberté contractuelle et va réduire les chances pour le salarié de reprendre une activité. Or, le salarié ne doit pas se retrouver dans l’impossibilité d’exercer une activité professionnelle conforme à ses aptitudes et connaissances générales et à sa formation.
La jurisprudence effectue donc un contrôle poussé de la proportionnalité entre l’intérêt de l’entreprise de voir minimiser les risques de concurrence et la possibilité pour le salarié de retrouver une activité dans son domaine de compétence.
– Les conditions de validité de la clause
La validité d’une clause de non-concurrence est liée au respect de trois conditions cumulatives à défaut desquelles , la clause est nulle et ne pourra être opposée au salarié.
1. La clause de non concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et tenir compte des spécificité de l’emploi du salarié.
Pour être licite, une clause de non-concurrence doit donc tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. L’obligation de non-concurrence peut être imposée à des salariés dont les connaissances techniques ou commerciales risqueraient de causer à l’employeur un préjudice important si elles étaient mises au service d’une entreprise concurrente. Il en va de même si les fonctions du salarié l’ont amené à être en contact direct et suivi avec la clientèle.
La clause doit être indispensable à la protection des intérêts économiques et commerciaux de l’entreprise, au regard notamment de l’emploi occupé : les intérêts de l’entreprise à préserver, le savoir-faire spécifique transmis au salarié ou son contact avec la clientèle seront donc utilement rappelés dans la clause en cas de régularisation.
Ainsi ont été jugées indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise :
– une clause interdisant à un garçon de café d’entrer au service d’une entreprise concurrente exerçant la même activité café-brasserie, pendant une durée d’un an et sur la même ville (Maubeuge), compte tenu du contact direct avec la clientèle
– une clause interdisant à un VRP d’entrer au service d’une entreprise concurrente pendant une durée de deux ans, dans les départements des Bouches-du-Rhône
– une clause interdisant à un électronicien de travailler dans toute entreprise susceptible de concurrencer son employeur, pour une durée d’un an, compte tenu du secteur particulier de la maintenance et de la manutention de l’entreprise, et du savoir-faire spécifique qui lui avait été transmis pendant 14 ans
En revanche, n’ont pas été validées :
– la clause interdisant à un responsable laveur de vitres d’exploiter directement ou indirectement une entreprise identique ou similaire, pendant quatre années dans le département du Lot, les départements limitrophes, et dans tous les autres départements où l’entreprise créerait et exploiterait une agence : la Cour souligne que les fonctions du salarié ne rendent pas la clause indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
– la clause interdisant à un magasinier d’une entreprise de vente de véhicules, de pièces automobiles et de produits de station-service, d’entrer au service d’une entreprise concurrente pendant deux ans dans le Languedoc-Roussillon : la Cour souligne ici que les fonctions du salarié ne correspondent pas à une qualification spécialisée et n’exigent pas qu’il soit en contact avec la clientèle.
Elle doit également tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié car celui-ci ne doit pas se retrouver dans l’impossibilité absolue d’exercer une activité professionnelle conforme à ses aptitudes et connaissances générales et à sa formation professionnelle.
C’est pourquoi la clause de non-concurrence doit précisément définir les interdits faits au salarié après la rupture de son contrat de travail, sachant que cette restriction doit être en relation avec l’activité de l’entreprise mais aussi avec celle du salarié.
2. La clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace
En pratique, les restrictions faites au salarié durent 2 ans, délai souvent retenu par référence aux dispositions de nombreuses conventions collectives.
Mais la durée de l’interdiction de concurrence peut être plus longue si les connaissances professionnelles du salarié lui permettent de retrouver sans difficulté un emploi dans une autre branche professionnelle ou encore si le champ d’application territorial de cette interdiction est réduit.
Le secteur géographique où s’applique l’interdiction de concurrence doit être précisément défini sous peine d’entraîner la nullité de la clause de non-concurrence.
Il faut en effet que le salarié connaisse dès la conclusion de son contrat les endroits où il lui sera temporairement impossible de retravailler.
Ainsi, par exemple, les juges ont validé :
– une clause interdisant à un agent technico-commercial d’une entreprise de travail temporaire d’accepter un poste dans une entreprise concurrente pendant deux ans sur les huit départements de la région parisienne
– une clause interdisant pendant deux ans, sur la France entière, et dans les six pays du marché commun, à un directeur technique d’une société de vente par correspondance de s’employer au service d’une entreprise de même nature puisqu’elle ne l’empêchait pas de retrouver du travail par exemple dans un magasin à grande surface
En revanche, les juges ont déclaré nulles :
– une clause de non-concurrence s’appliquant à un électronicien, pendant deux ans sur l’ensemble du territoire métropolitain, concernant les appareils de la catégorie de ceux fabriqués et vendus par la société (appareils électroniques et d’imagerie médicale) : la Cour souligne que le salarié a toujours travaillé dans le secteur de la radiologie et que l’application de la clause l’obligerait à s’expatrier pour retrouver un emploi conforme à sa formation et les connaissances qu’il a acquises
– une clause de non-concurrence s’appliquant en France et pendant un an et interdisant au salarié chef de département d’entrer au service d’une entreprise ayant pour activité principale ou secondaire la vente au détail de vêtements et matériel de sport grand public : la Cour juge qu’une telle clause ne permet pas au salarié de retrouver un emploi conforme à son expérience professionnelle.
3. La clause doit comporter une réelle contrepartie financière : entre 25% et 50% selon les cas.
C’est ce point qui fait souvent difficulté en particulier depuis un arrêt de la Cour de cassation du 15 novembre 2006 qui a invalidé une clause au motif que la contrepartie fixée au contrat est dérisoire : en l’espèce, cette contrepartie s’élevait à 10 % du salaire mensuel.
Toutefois, la majorité des conventions collectives sont plutôt dans une fourchette entre 25 % et 50 %.
Le montant de cette clause doit assurer un équilibre entre l’étendue de l’interdiction et le montant de la contrepartie : une faible indemnisation peut être justifiée si l’interdiction a une portée territoriale moindre par exemple.
Au-delà, c’est même sur l’ensemble de la clause qu’il convient d’assurer un équilibre.
L’appréciation de la validité de la contrepartie se fera au cas par cas
Que peut faire le salarié en cas de clause qui lui semble illicite ?
Ainsi, en présence d’une clause disproportionnée au regard du montant de la contrepartie pécuniaire prévue, la clause de non-concurrence peut être considérée comme irrégulière.
L’absence de contrepartie financière à la clause de non-concurrence peut amener le salarié à agir de plusieurs manières.
Il peut invoquer la nullité de la clause devant le conseil de prud’hommes en saisissant le bureau de jugement : le salarié sera libéré de son obligation de non-concurrence mais perdra la contrepartie financière ;
Il pourra alors devant le bureau de jugement réclamer des dommages-intérêts s’il a respecté une clause de non-concurrence illicite en raison de l’absence de contrepartie financière. Cette action peut être introduite en plus de l’action en nullité de la clause
Pour aller vite, le salarié peut préférer la voie du référé prud’homal en invoquant un trouble manifestement illicite.
Le juge déclarera alors si la clause est opposable ou non au salarié qui peut en être a délié rapidement ;
Attention également lorsque l’employeur renonce à appliquer la clause, cette renonciation de l’employeur doit être :
– expressément autorisée par la clause de non-concurrence, sauf à obtenir l’accord du salarié ;
– faite dans un certain délai, fixé par la convention collective ou le contrat de travail ;
– écrite, expresse et précise et notifiée individuellement au salarié.
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