Avocat prud’hommes à Bordeaux : contentieux du travail et de la sécurité sociale

Le licenciement disciplinaire sanctionne un comportement fautif du salarié. La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et le prive de préavis et d'indemnité de licenciement ; la faute lourde suppose en outre une intention de nuire à l'employeur. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

Le cabinet contrôle d'abord la procédure : convocation à entretien préalable au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien (C. trav., art. L. 1232-2), engagement des poursuites dans les 2 mois suivant la connaissance des faits (art. L. 1332-4), notification du licenciement au plus tôt 2 jours ouvrables et au plus tard un mois après l'entretien (art. L. 1332-2). Il vérifie ensuite la réalité des faits reprochés, leur imputabilité au salarié et la proportionnalité de la sanction. La lettre de licenciement fixe les limites du litige : l'employeur ne peut invoquer devant le juge d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, sous réserve des précisions apportées dans les 15 jours suivant sa notification. Si la faute grave n'est pas retenue, le salarié obtient le paiement du préavis, de l'indemnité de licenciement et du salaire de la mise à pied conservatoire.

L'insuffisance professionnelle est l'inaptitude du salarié à exercer correctement ses fonctions. Elle n'est pas une faute : le salarié conserve son préavis et son indemnité de licenciement. Pour constituer une cause réelle et sérieuse, elle doit reposer sur des éléments objectifs, précis et vérifiables, imputables au salarié et non à l'organisation de l'entreprise.

Le cabinet vérifie notamment que l'employeur a satisfait à son obligation d'adaptation et de formation (art. L. 6321-1), que les moyens nécessaires ont été fournis, que les objectifs fixés étaient réalistes et que l'insuffisance n'est pas apparue brutalement après des années d'évaluations favorables. L'insuffisance de résultats ne suffit pas à elle seule à justifier le licenciement si elle ne procède pas d'une insuffisance du salarié [jurisprudence à vérifier].

Le licenciement économique doit reposer sur une cause limitativement définie : difficultés économiques caractérisées par l'évolution d'indicateurs tels que la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d'activité (C. trav., art. L. 1233-3). Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, le motif s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun aux entreprises du groupe établies en France.

Le cabinet contrôle la réalité du motif, le respect de l'obligation de reclassement (art. L. 1233-4), l'application des critères d'ordre des licenciements (art. L. 1233-5), la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et le respect de la priorité de réembauche pendant un an (art. L. 1233-45). L'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle n'empêche pas de contester le motif économique, dans les 12 mois suivant l'adhésion (art. L. 1233-67).

Un licenciement irrégulier en la forme mais justifié ouvre droit à une indemnité d'un mois de salaire au plus (C. trav., art. L. 1235-2). Un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité encadrée par le barème de l'article L. 1235-3. Un licenciement nul (harcèlement, discrimination, atteinte à une liberté fondamentale, salarié protégé, accident du travail) permet la réintégration ou une indemnité d'au moins 6 mois de salaire (art. L. 1235-3-1).

Un dossier prud'homal ne se résume jamais à la contestation d'un licenciement. Le cabinet reconstitue la chronologie des faits, analyse le contrat et la convention collective, examine les échanges professionnels et chiffre chaque demande. D'autres demandes peuvent s'ajouter à l'indemnité de licenciement lorsque des manquements de l'employeur sont établis. L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est encadrée par un barème (C. trav., art. L. 1235-3), écarté en cas de licenciement nul (art. L. 1235-3-1).

De nombreux litiges se règlent avant l'audience de jugement. Toute proposition est comparée aux sommes qui pourraient être obtenues en justice, après prise en compte de ses conséquences fiscales, sociales et sur l'assurance chômage.

Le cabinet représente les assurés devant le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux : refus de reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, taux d'incapacité, consolidation, indemnités journalières, invalidité, faute inexcusable. La saisine est précédée d'un recours amiable, en principe dans les 2 mois de la décision.

• Phase précontentieuse et négociation
• Bureau de conciliation et d'orientation
• Bureau de jugement
• Référé prud'homal
• Appel devant la chambre sociale de la cour d'appel de Bordeaux (délai d'un mois, avocat obligatoire)
• Exécution des décisions
• Procédures pénales devant le tribunal correctionnel (travail dissimulé, prêt illicite de main-d'œuvre, marchandage, harcèlement)

• Peut-on contester un licenciement pour faute grave ?Oui, dans les 12 mois suivant sa notification. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; si elle n'est pas retenue, le salarié récupère son préavis, son indemnité de licenciement et le salaire de la mise à pied conservatoire.
• Comment contester un licenciement économique ?En vérifiant la réalité du motif économique, la recherche de reclassement et l'application des critères d'ordre. L'action doit être engagée dans les 12 mois de la notification, ou de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.
• Faut-il un avocat devant le conseil de prud'hommes ?Non en première instance, mais la procédure est écrite et technique. En appel, la représentation est obligatoire.
• Résiliation judiciaire ou prise d'acte ?Dans la résiliation judiciaire, le salarié reste en poste pendant que le juge statue ; la prise d'acte rompt immédiatement le contrat et produit les effets d'une démission si les manquements ne sont pas retenus.
• Combien de temps dure une procédure aux prud'hommes à Bordeaux ?En première instance, comptez en moyenne 12 mois pour les salariés non cadres et 16 mois pour les cadres, dont les dossiers sont jugés par la section encadrement.