La rupture conventionnelle

La loi du 25 juin 2008, dite de Modernisation du marché du travail, offre tant aux salariés qu'aux employeurs davantage de souplesse et de sécurité. 

Elle instaure un principe de "flexisécurité" dans notre pays, ainsi qu'un ensemble équilibré de droits et devoirs. Elle tient compte surtout des carences de la législation jusque-là en vigueur Cette loi permettait la rupture du contrat de travail d'un commun accord entre les parties : on parle ainsi de "rupture conventionnelle". 

Bien que dans les faits, cette forme de rupture existait déjà, sa forme juridique n'était ni prévue ni encadrée par le Code de travail. Elle donnait lieu la plupart du temps à un accord transactionnel, après la rupture du contrat, dans lequel chacune des parties faisait des concessions réciproques pour mettre un terme à un litige né ou à naître.  

Quel montant négocier ?

Votre employeur doit vous verser, au minimum, une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement stipulée par la Convention collective applicable dans votre entreprise, ou à défaut, à l’indemnité légale de licenciement. (1/5eme de salaire par année d'ancienneté)

Cette indemnité sera versée si seul le salarié est à l'origine de la demande de rupture des lors qu'il ne sera pas en position de force pour négocier mieux,  l'employeur n'étant pas "demandeur" à la rupture de son contrat.

Cependant, ce montant est un minimum, et doit  être négocier  entre le salarié et l'employeur spécifiquement si l'employeur qui souhaite se séparer de son salarié sans avoir à lui reprocher une quelconque faute. (sans quoi il aurait opté pour un licenciement ...)

Pour négocier au mieux, il faut prendre comme référence la somme que vous pourriez obtenir en justice en cas de licenciement abusif.

Ainsi, l’indemnité de rupture conventionnelle à négocier devra s’élever à la somme des quatre éléments  au minimum :

- Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis : la durée de votre préavis est prévue par la Convention collective applicable dans votre entreprise (1 à 3 mois selon que vous soyez employé ou cadre) ;

-  L’indemnité de congés payés sur préavis, égale à 10% du montant brut de votre indemnité compensatrice de préavis ;

-  Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement (au regard de la Convention collective applicable dans votre entreprise) ou, à défaut, de l’indemnité légale de licenciement ;

-  Une indemnité « supra-légale », c'est à dire qui va au-delà de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement :

• Si vous avez plus de 2 ans d’ancienneté et travaillez dans une entreprise de plus de 11 salariés au moins  :

  • Si vous avez entre 2 et 4 ans d’ancienneté : l’équivalent de 6 à 7 mois de salaire ; 
  • Si vous avez entre 4 et 10 ans d’ancienneté : l’équivalent de 8 à 12 mois de salaire ; 
  • Si vous avez entre 10 et 20 ans d’ancienneté : l’équivalent de 12 à  16 mois de salaire ; 
  • Si vous avez plus de 20 ans d’ancienneté : l’équivalent de 20 mois de salaire ;

 

• Si vous avez moins de 2 ans d’ancienneté et travaillez dans une entreprise de moins de 11 salariés : entre 1 et 12 mois de salaire selon votre ancienneté

Le salarié devra également obtenir le solde de ses congés payés non pris restants.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour vous, soit le douzième de votre rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois.

Enfin, il faut noter que la négociation doit se faire sur un montant en net (et non brut), l’indemnité versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle étant soumise à un forfait social de 20 % de l'indemnité à titre  de CSG / CRDS.

Dans tous les cas, l'assistance d'un avocat est recommandée.  

Comment se déroule la procédure ? 

"La procédure d'homologation"

La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne pourra intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou s'il s'agit d'un salarié protégé, le lendemain du jour de l'autorisation par l'inspection du travail. 

 

"Un délai de rétractation de 15 jours"

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine, samedi et dimanche compris) pour exercer son droit de rétractation (sans obligation de motivation), sous la forme d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. 

 

Transmission de la demande d'homologation  

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu où est établi l'employeur, avec un exemplaire de la convention de rupture. Le modèle de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée figure dans l'arrêté du 18 juillet 2008. Dans le document, il doit être indiqué successivement : des informations relatives aux parties à la convention de rupture, le déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle, et le contenu de la convention de rupture. 

 

Délai de 15 jours pour examiner la demande  

Cette autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés chômés exclus), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues et de la liberté de consentement des parties.

A défaut de notification dans ce délai, l'homologation sera réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. 

Compte tenu du fait que la validité de la convention est subordonnée à son homologation, la convention n'aura aucune validité et ne sera suivie d'aucun effet :

  • si l'homologation est refusée par l'autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables 
  • si l'autorité administrative n'est saisie par aucune des parties de la demande d'homologation de la convention.

Si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, elle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions de droit commun. La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire réglementaire spécifique aux salariés protégés (voir l'arrêté du 18 juillet). 

Cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation. 

Rappelons que sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.

 

"Recours juridictionnel limité à 12 mois"

Un recours juridictionnel reste possible devant le Conseil de prud'hommes, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. Au-delà, le recours sera irrecevable. 

Le recours peut concerner la convention, l'homologation ou le refus d'homologation.

 

À savoir : Comment calculer mon délai de carence Pôle emploi après rupture conventionnelle ou transaction ?