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Comment calculer l’indemnité de licenciement lorsque la rupture du contrat de travail intervient à la suite d’un arrêt maladie ?

 

 

Les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail.

 

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des 3 derniers mois (C. trav., art. L. 1234-9. ; C. trav., art. R. 1234-4)

 

La Cour de cassation se prononce sur le cas d’une salariée, directrice des ventes, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement à la suite d’un arrêt maladie.

 

Son indemnité de licenciement avait été chiffrée sur la base du salaire perçu au cours de son arrêt de travail. Or, ce salaire était inférieur à ce qu’elle percevait d’habitude. Pour la salariée, calculer ainsi l’indemnité constituait une mesure discriminatoire en raison de son état de santé. Elle demande donc une réévaluation prenant en compte la rémunération perçue avant son arrêt de travail.

 

En appel, il lui est opposé qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective applicable, elle ne pouvait prétendre à ce que le montant de son indemnité soit assis sur les salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu pour maladie ; les salaires précédant le licenciement constituent l’assiette de calcul, qu’il y ait ou non arrêt maladie.

 

La cour de cassation a censuré  les juges du fond  avec cet attendu de principe fondé sur la discrimination de l'article 1132-1 du Code du travail, qui proscrit toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de l’état de santé

 

« (...)  en statuant ainsi, alors que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie, la cour d’appel a violé [les articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du Code du travail, ainsi que l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause] ».

 

Les termes de l’arrêt conduisent à penser que la solution retenue vaut aussi bien pour le calcul de l’indemnité légale que pour celui de l’indemnité conventionnelle. Faut-il en conclure que les modalités de calcul prévues par une convention collective doivent être écartées même si elles sont plus favorables au salarié, comme ce pourrait être le cas pour une convention stipulant expressément la reconstitution du salaire qu’aurait perçu le salarié pendant son arrêt de travail ?

 

Par ailleurs, la Cour de cassation se prononce ici sur un licenciement après un arrêt maladie. La solution vaut-elle pour tout licenciement survenant au terme d’une période de suspension du contrat (au terme d’un congé parental par exemple) ? On peut le penser.

 

A noter : s’agissant d’un salarié licencié pour inaptitude alors qu'à la suite d'une maladie il avait repris le travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, la cour de cassation  a jugé que l’indemnité de licenciement doit, en l'absence de dispositions contraires dans la convention collective, être calculée sur la base des salaires perçus dans le cadre de temps partiel (Cass. soc. 26-1-2011 n° 09-66.453 F-D).

A voir :Cass. soc., 23 mai 2017, pourvoi no 15-22.223