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Le point sur la requalification du contrat de travail d'un temps partiel à un temps plein

Le salarié à temps partiel doit pouvoir prévoir son rythme de travail sans se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

 

Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée comme le contrat à temps plein.

 

Quelle que soit sa forme (hebdomadaire, mensuel ou annuel), le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit.

 

L'exigence de l'écrit s'applique non seulement au contrat initial, mais aussi aux avenants qui modifient la durée du travail ou sa répartition (Cass. soc., 23 nov. 2016, no 15-18.082 et no 15-18.093).

 

À défaut, le contrat s'expose à une requalification en temps plein  si l'employeur ne rapporte pas la preuve de la nouvelle durée exacte de travail ( Cass. soc., 17 déc. 2014, no 13-20.627).

 

Ce qui n'interdit pas au salarié de demander seulement un réajustement à la hausse de son horaire à temps partiel (Cass. soc. 30 avr. 2014, no 12-21.041).

 

Quelles sont les conséquences de la non-conformité du contrat de travail à temps partiel ?

La non-conformité du contrat de travail à temps partiel ou de ses avenants n'entraîne pas automatiquement sa requalification en contrat de travail à temps plein.

 

Elle présume seulement l'existence d'un temps complet. Il s'agit par ailleurs d'une présomption simple qui peut être renversée par la preuve contraire. Comme en l'absence de contrat écrit (voir supra), cette dernière peut être établie par tous moyens.

 

L'employeur doit néanmoins prouver :

 

  • la durée exacte de travail, mensuelle ou hebdomadaire, convenue et sa répartition ;

 

  •  et/ou que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. La situation de fait imposée au salarié peut par exemple contredire ce qui figure dans le contrat.

Il a été jugé qu'un contrat de travail à temps partiel qui ne précisait ni la durée du travail, ni sa répartition, ne devait pas pour autant être requalifié s'il était démontré que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler.

 

Ainsi, dans une affaire, une salariée embauchée comme femme de ménage réclamait en justice la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Celui-ci ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

 

La cour d’appel avait rejeté sa demande, estimant que les relevés d’heures de travail qu’elle produisait, qui indiquaient les jours travaillés avec heures d’arrivée et de départ, démontraient que la salariée arrivait quasiment toujours à 8 heures pour terminer à des heures variant entre 11 heures et le début de l’après-midi et qu’elle ne travaillait pas certains jours et le samedi.

 

Les juges en concluaient que ces éléments objectifs démontraient qu’une répartition régulière était prévue le matin à partir de 8 heures, et que la salariée ne travaillait jamais au-delà du début de l’après-midi, des heures complémentaires pouvant certes être faites selon le nombre de chambres à nettoyer mais qu’elle n’était donc pas à la disposition permanente de l’employeur et pouvait très bien conclure un autre temps partiel dans l’après-midi.

 

Pour mémoire, le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter des mentions obligatoires telles que, notamment la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (c. trav. article 3123 - 14 du code du travail).

 

L’absence d’écrit fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe alors à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il n’a pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

 

C’est sur ces critères que les arguments des juges du fond sont rejetés par la cour de cassation. Elle rappelle que la cour d’appel aurait du vérifier si la salariée était en mesure de prévoir à quel rythme elle devait travailler et ne se trouvait pas dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.

 

Cass. soc. 3 juin 2015.

 

Dans une autre affaire, la requalification à temps plein a été prononcée à l'encontre d'un employeur qui démontrait seulement que le salarié devait travailler un ou deux jours consécutifs par semaine selon des créneaux horaires prédéfinis contractuellement et qu'il était informé préalablement de ses horaires de travail sans avoir à se tenir à la disposition permanente de l'entreprise.

 

La Cour de cassation a considéré qu'un tel constat ne permettait pas, à lui seul, de démontrer la durée exacte de travail (Cass. soc.,  11 mai 2016).

 

S'agissant des salariés des associations et entreprises d'aide à domicile pour lesquels les horaires de travail doivent être communiqués par écrit chaque mois au salarié, la Cour de cassation a décidé  que la communication devait être faite avant le début de chaque mois et que l'absence d'une telle communication faisait présumer que l'emploi était à temps complet ...

 

...sauf à l'employeur à rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. (Cass. Soc 20 fevrier 2013).

 

 

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