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Actualités

Les pistes de l’avant-projet de loi TRAVAIL qui font débat

 

Parmi les pistes de l'avant projet de loi sur la loi TRAVAIL, nombreuses sont celles qui font debat.

 

Durée légale du travail inchangée.

- La durée légale du travail, seuil de déclenchement des heures supplémentaires, resterait fixée à 35 h hebdomadaires.

Majoration pour heures supplémentaires.

- Les taux de majoration par défaut des heures supplémentaires seraient maintenus au même niveau (+ 25 % pour les 8 premières, + 50 % au-delà).

Comme cela est aujourd’hui autorisé, des taux différents pourraient être prévus par accord collectif, en respectant un minimum de 10 %.

Dans cette limite, un accord d’entreprise ou d’établissement pourrait prévoir un taux moindre que celui de l’accord de branche.

Pour les accords de branche, professionnels ou interprofessionnels conclus depuis le 7 mai 2004, tout dépend de ce que prévoit cet accord

Le changement envisagé vise donc à donner la prééminence aux accords d’entreprise ou d’établissements par rapport aux accords de branche, à condition de trouver dans les entreprises des partenaires pour signer des accords comportant des taux inférieurs aux taux « par défaut ».

 

Durée minimale du travail à temps partiel.

 

- La nouvelle version du code du travail maintiendrait la durée minimale de travail à temps partiel à 24 h hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel ou sur la période d’aménagement du temps de travail fixée par accord collectif).

Les mêmes dérogations qu’actuellement seraient prévues (contrats d’une durée inférieure ou égale à 7 jours, CDD de remplacement d’un salarié, demande du salarié pour faire face à des contraintes personnelles, convention ou accord de branche étendu fixant une durée moindre, étudiant de moins de 26 ans poursuivant ses études, etc.).

 

Durée quotidienne maximale

Maximum de 10 h par jour, 12 h sur dérogation. -

La durée quotidienne maximale de travail resterait fixée à 10 h, avec une possibilité de dérogation, jusqu’à 12 h comme aujourd’hui.

Mise en œuvre de la dérogation.

Il serait possible de dépasser 10 h par jour, dans la limite de 12 h :

-soit sur autorisation administrative dans des conditions fixées par décret ;

-soit si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, un accord de branche, le prévoit en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

En outre, une convention ou un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir le dépassement des 10 h dans la limite de 12 h, sans que le code n’exige formellement d’activité accrue ou de motif particulier

 

Durées hebdomadaires maximales

 

Semaine isolée.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail serait de 48 h. Ce seuil est donc identique à celui actuellement applicable

En cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement de cette durée maximale pourrait être autorisé par l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret, dans la limite de 60 h. Là aussi cette règle existe déjà.

 

En moyenne sur plusieurs semaines consécutives. 

La durée maximale du travail en moyenne hebdomadaire resterait de 44 h ou sur dérogation 46 h, comme aujourd’hui, mais appréciée sur une période de 16 semaines consécutives (au lieu de 12). La période de référence serait donc allongée.

Il serait possible de dépasser 44 h et d’aller jusqu’à 46 h maximum, soit en application d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, d’un accord de branche), soit sur autorisation administrative. À l’heure actuelle, il faut un décret pris après conclusion d’un accord de branche.

Dépassement de la moyenne de 44 h.

En outre, à titre exceptionnel dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises, des dépassements de la durée 44 h pourraient être autorisés pendant des périodes déterminées dans des conditions déterminées par décret.

Cette règle existe déjà actuellement

 

Repos quotidien et repos hebdomadaire minimaux

 

Repos quotidien maintenu.

La durée minimale du repos quotidien resterait fixée au même niveau qu’actuellement, à savoir 11 h heures consécutives.

 

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, un accord de branche) pourrait déroger à la durée minimale de repos quotidien, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées.

 

Cette règle est la reprise d’une disposition déjà existante mais à l’avenir, l’accord d’entreprise ou d’établissement primerait sur l’accord de branche.

 

À défaut d’accord, en cas de surcroît exceptionnel d’activité, il pourrait être dérogé à la durée minimale de repos quotidien sur autorisation administrative dans des conditions définies par décret. Là encore, une règle très voisine existe déjà, si ce n’est que le caractère « exceptionnel » du surcroît d’activité n’est pas formellement exigé.

 

Repos hebdomadaire. 

L’avant-projet de loi ne modifie aucune des dispositions existantes sur la durée minimale du repos hebdomadaire, qui est de 35 h consécutives.

 

Plus généralement, il ne touche à aucune des règles actuelles sur le repos hebdomadaire, le repos dominical et le travail le dimanche.

 

Repos des salariés accomplissant des astreintes. 

Une période d’astreinte au domicile ou à proximité durant laquelle le salarié n’effectuerait aucune intervention serait prise en compte pour le calcul du repos quotidien. Cette règle est déjà prévue par le code actuel Rappelons qu’une période d’astreinte au sens de la définition du code du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

 

Si le salarié est amené à intervenir, le temps d’intervention constituerait, comme aujourd’hui, du temps de travail. La jurisprudence raisonne à l’identique pour le temps de déplacement vers le lieu d’intervention.

 

Repos des salariés en forfaits en heures et en jours sur l’année.

 

 Les salariés sous convention de forfait en jours ou en heures sur l’année ont droit au repos quotidien minimal de 11 h consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 h consécutives.

 

À l’avenir, l’accord collectif encadrant le recours aux forfaits annuels pourrait fixer les modalités selon lesquelles un salarié pourrait, à sa demande et avec l’accord de l’employeur, fractionner son repos quotidien ou hebdomadaire dès lors qu’il choisit de travailler en dehors de son lieu de travail au moyen d’outils numériques.

 L’accord déterminerait notamment la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire ne pouvant faire l’objet d’un fractionnement.

 

Cette possibilité serait aussi ouverte aux employeurs de moins de 50 salariés choisissant, en l’absence d’accord collectif, de définir eux-mêmes un cadre juridique de recours aux forfaits en heures ou en jours sur l’année, comme la loi prévoit de le leur permettre.

 

Aménagement du temps de travail : de nouvelles options pour les entreprises

 

Forfait en heures ou en jours sur l’année sans accord collectif.

Les employeurs de moins de 50 salariés pourraient conclure des conventions de forfait en heures ou en jours sur l’année sans être couverts par un accord collectif, mais à condition de fixer au préalable, puis de respecter l’ensemble des règles de recours et des garanties habituellement déterminées par l’accord collectif. Ce point est la traduction d’une annonce faite par M. Valls au mois de janvier, à l’occasion de la remise du rapport Badinter.

 

Actuellement, il est impossible pour un employeur de conclure des conventions de forfait en heures ou en jours sur l’année avec des salariés s’il n’est pas couvert par un accord collectif qui encadre le recours à ces dispositifs.

 

Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

 

À l’heure actuelle, il est possible d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année par accord collectif. Sans accord collectif, l’employeur ne peut aménager le temps de travail que sur une période de référence d’au plus 4 semaines.

 

La loi offrirait deux nouvelles marges de manœuvre :

 

-par accord collectif, il serait possible d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à l’année, dans la limite de 3 ans ;

 

-sans accord collectif, le temps de travail pourrait être organisé sur une période de 16 semaines pour les employeurs de moins de 50 salariés.

 

Selon un communiqué de presse du Premier ministre du 1er mars, le gouvernement propose aux organisations syndicales et professionnelles des rencontres bilatérales autour du Premier ministre, de la ministre du Travail et du ministre de l’Économie. Elles se concluront par une restitution collective des résultats de cette concertation par le Premier ministre, devant l’ensemble des partenaires sociaux, avant la présentation en Conseil des ministres.

Il est donc probable que, d’ici le 24 mars, le texte évolue sur certains points.

 

En revanche, selon le Premier ministre, le calendrier global serait maintenu, avec une adoption espérée au début de l’été, avant la suspension estivale des travaux parlementaires.