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Rupture conventionnelle : Réponses aux (premières) questions que se posent les salariés.

La rupture conventionnelle est un moyen de mettre fin à son contrat de travail de manière amiable à condition que la décision se fasse d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.

 

La négociation d'une indemnité  de rupture conventionnelle peut s'apparenter à un jeu subtile qui implique le respect de certaines règles car, de son côté, le raisonnement de votre employeur sera celui du "risque prud'homal", c'est à dire le montant maximum estimé qu'il pourrait avoir à vous verser en cas d'une condamnation devant le conseil de prud'hommes. 

 

En effet, si votre demande d'indemnité est trop élevée, l'employeur préférera, assisté de son avocat, affronter le conseil de prud'hommes et l'aléa judiciaire ... le temps de la procédure est alors de son côté. 

 

 

Voici les réponses à vos premières questions...

 

Un salarié est-il tenu d’accepter une rupture conventionnelle proposée par son employeur ?

 

Non. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser une rupture conventionnelle de son contrat de travail, sans avoir à motiver sa réponse.

 

  Dois-je signer la rupture conventionnelle avec l'indemnité telle que proposée par  mon employeur ?


Si la rupture conventionnelle est proposée par l'employeur, il faut que le salarié prenne conscience qu’il ne pourra plus contester par la suite le motif de la rupture devant le Conseil de prud’hommes. Il peut donc y avoir pour lui un véritable préjudice financier, surtout lorsqu’il n’a pas encore retrouvé un nouvel emploi.

En effet, une période de carence (pouvant aller jusqu’à 75 jours pour les indemnités de rupture versées et 75 jours supplémentaires pour les indemnités de congés payés) est appliquée par Pôle Emploi avant le début du versement des indemnités chômage.


Par ailleurs, la rupture conventionnelle ne comportant pas de préavis obligatoire, la période précédant la rupture du contrat est assez courte (jusqu’à un mois et demi maximum).


Le salarié a  donc tout intérêt à négocier avec son employeur le montant de son indemnité de rupture qui peut être supérieure à l’indemnité minimale (qui doit correspondre à l’indemnité légale de licenciement).

 

Quelles sont les précautions à prendre avant d’accepter une rupture conventionnelle ?

Le salarié doit mesurer toute la portée (rupture du contrat de travail, montant de l’indemnité versée, droit à l’assurance chômage etc.) de sa décision.

A titre d’illustration, la rupture conventionnelle n’offre pas les mêmes garanties qu’un licenciement pour motif économique en terme de reclassement ou d’accompagnement. Donc la rupture conventionnelle ne doit pas être privilégiée dans tous les cas.

 

Le salarié peut-il être assisté lors de l’entretien avec l’employeur ?

 

Oui. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :

- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel (par exemple, un délégué du personnel ou un membre élu du comité d’entreprise) ou tout autre salarié ;

- soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de Direction (régionale) des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi – DI(R)ECCTE (précisément, dans chaque section d’inspection du travail) et dans chaque mairie.
Il ne peut pas être assisté par un avocat.

Si le salarié choisit se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le (ou les) entretien(s).

Le nom, prénom et qualité de l’assistant doivent être indiqués dans le formulaire.

 

Le salarié peut-il se rétracter après avoir signé le formulaire ?

 

Oui, le salarié peut se rétracter, sans avoir à se justifier, dans un délai de 15 jours à compter du lendemain du jour où il a signé le formulaire. De plus, lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Ce droit de rétractation est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen permettant d’attester de la date de réception par l’autre partie (ici, l’employeur). Pour se prémunir de toute difficulté, le salarié qui souhaite se rétracter a intérêt à le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’employeur en main propre contre décharge, signée et mentionnant la date de remise.

 

Le salarié peut-il renoncer à son indemnité de rupture conventionnelle ?

Non, c’est illégal.

 

Comment se calcule l'indemnité ?


L’indemnité minimale de rupture conventionnelle doit correspondre à l’indemnité légale de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté à laquelle s’ajoute 1/3  de mois de salaire au-delà de 10 ans d’ancienneté.

 

Nota Bene : Depuis le 27 septembre 2017, les indemnités légales dues par l'employeur lors d'un licenciement à l'amiable ont changés.

Le salarié qui quitte son emploi, dans le cadre d'une rupture conventionnelle, bénéficiera d'indemnités légale qui font office de minima. Un montant plus favorable doit être versé au salarié par l'employeur si un accord de branche ou d'entreprise mentionne une indemnité conventionnelle supérieure.

La spécificité de la réforme découle du fait, une indemnité de rupture pourra être accordée au salarié, quelle que soit son ancienneté et ce, même s'il est présent depuis moins d'un an dans l'entreprise.

Auparavant, l'ouverture du droit à indemnité de licenciement se fait à 8 mois d'ancienneté (contre 12 mois avant l'ordonnance du 23 septembre 2017).

Dans tous les cas, l'indemnité de rupture conventionnelle ne devra jamais être inférieure à l'indemnité légale (ou conventionnelle) versée en cas de licenciement.

 

L'ancienneté du salarié sera définie à la rupture du contrat, autrement dit, à la fin du préavis, que celui-ci soit effectué ou pas.

 

Le salaire de référence, qui doit servir au calcul s'obtient en choisissant la formule la plus intéressante pour le salarié parmi les deux suivantes :

1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois ou,
1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois.
Pour les ruptures signées depuis le 27 septembre 2017, le décret apporte une notification supplémentaire pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 12 mois.

 

Dans le calcul du salaire de référence, ils peuvent prendre la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant la rupture du contrat et la diviser par 12 si cette formule est plus avantageuse.

 

 

Le salarié peut-il accepter une indemnité de rupture conventionnelle inférieure à celle à laquelle il a droit ?

 

Non. La loi fixe un minimum auquel les parties (employeur et salarié) sont tenues.

 

Le salarié peut-il négocier une indemnité de rupture conventionnelle supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle à laquelle il a droit ?

Oui, c’est possible. 

 

Le salarié qui accepte une rupture conventionnelle a t-il droit au bénéfice des mesures de reclassement ?

Non. Ces mesures ne sont obligatoires qu’en cas de licenciements intervenant pour motif économique.  

 

Le salarié qui accepte une rupture conventionnelle peut-il bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle ?

Non. Cette possibilité est réservée aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé.

 

Le salarié est-il tenu d’effectuer un préavis ?

Non. La loi ne prévoit pas de période de préavis dans le cadre de la rupture conventionnelle. Le contrat de travail doit s’exécuter normalement jusqu’à la date fixée pour sa rupture, telle qu’indiquée dans le formulaire. Le salarié peut convenir avec l’employeur de prendre tout ou partie de ses congés payés pendant la période comprise entre la date de signature du formulaire et la date de rupture de son contrat.

 

Le salarié peut-il contester devant le conseil de prud’hommes la rupture conventionnelle ? Si oui, dans quel délai ?

La rupture conventionnelle peut être contestée devant le conseil de prud’hommes par le salarié, notamment pour vice de consentement. C’est au salarié de prouver les faits qu’il invoque. Le recours devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

 

La rupture conventionnelle du contrat de travail ouvre-t-elle droit à l’assurance chômage ?

Oui. Après une rupture conventionnelle, le salarié peut bénéficier de l’assurance chômage dans les mêmes conditions que s’il avait été licencié.

 

Que deviennent les droits acquis au titre du CPF  (compte personnel de formation) lors d’une rupture conventionnelle ?

Le salarié bénéficie de la portabilité de ses droits acquis au titre du CPF.  Concrètement, cela signifie qu’il peut les utiliser dans une autre entreprise où il serait recruté ou pendant sa période de chômage. Le salarié a également la possibilité d’en solliciter le bénéfice auprès de son employeur avant la rupture effective de son contrat de travail.

 

Comment se calcule l’indemnité de rupture conventionnelle ?

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective si elle est applicable et si elle est plus avantageuse pour le salarié.

 

Peut-on négocier un montant supérieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle à laquelle a droit le salarié ?

Oui, c’est possible. Le salarié doit alors savoir que, s’il s’inscrit comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi, ce « surplus » d’indemnité allongera le délai de carence avant sa prise en charge éventuelle par l’assurance chômage.

 

L’administration vérifie-t-elle le montant de l’indemnité versée au salarié ?

Oui. L’administration vérifie que le montant de l’indemnité (tel qu’indiqué sur le formulaire de demande d’homologation) est au moins égal à celui que doit lui verser son employeur. 

 

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle assujettie aux prélèvements sociaux ?

Oui. Pour en savoir plus, reportez-vous aux précisions de l’Urssaf : http://www.urssaf.fr/employeurs/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/rupture_du_contrat_de_travail__indemnites_01.html

 

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?

N’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, qui n’excède pas :

a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités (235 368 € en 2017) ;

b) Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

 

 

Comment augmenter le montant de mon indemnité de rupture conventionnelle ?


Pour négocier une indemnité de rupture plus avantageuse, dès lors qu’elle est proposée par l’employeur, il est conseillé au salarié de mettre en avant le préjudice financier qui en résulte pour lui : impossibilité de contester la rupture, absence de préavis et période de carence imposée par Pôle Emploi.

Lorsque le salarié est candidat au départ, les conditions de négociation peuvent plutôt s’articuler sur les avantages que cela procure à l’employeur (départ d’un salarié sécurisé et à moindre coût) pour essayer d’augmenter le montant de l’indemnité.

 

Faut-il prendre les conseils d'un avocat pour négocier  la rupture et obtenir un montant d' indemnité de rupture conventionnelle superieur au minimum légal ou conventionnel ?

  Oui,  si vous souhaitez quitter l'entreprise ou que vous employeur souhaite vous voir quitter l’entreprise, il  vivement recommandé de prendre conseil au près d'un avocat spécialisé  en droit du travail.

 

Pour négocier votre indemnité au mieux, faut-il prendre rendez vous avec Maître JALAIN, avocat en Droit du Travail ?

Oui, c'est vivement conseillé également, même si en principe tout avocat en droit du travail sera compétent pour vous renseigner dans le sens de vos intérêts  ;-).