Pour un motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. Le manquement sanctionné doit être reproché au salarié personnellement.

Le licenciement est donc subordonné à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié, matériellement vérifiables et suffisamment sérieux pour justifier du licenciement.

Il existe une gradation dans la nature des fautes reprochées qui auront un effet direct sur la nature du licenciement qui pourra aller du licenciement pour cause réelle et sérieuse, au licenciement pour faute lourde.

Le licenciement pour faute simple (ou « pour cause réelle et sérieuse ») ne sera pas privatif d’indemnité de préavis, de licenciement.

Le licenciement pour faute grave a pour conséquence de priver le salarié de l’indemnité de préavis et de licenciement. Le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible même pendant l’exécution du préavis en raison de la gravité des faits qui lui sont reprochés.

Selon la jurisprudence, la faute grave résulte « d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ».

Le licenciement pour faute grave s’accompagne souvent d’une mise à pied conservatoire qui n’est pas une sanction disciplinaire, mais une mesure provisoire dont la mise en œuvre s’inscrit dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

Elle est prise en fonction de la gravité des faits reprochés au salarié dans l’attente du prononcé ou non d’une sanction et dispense le salarié de présence dans l’entreprise.

La mise à pied s’inscrit dans le cadre d’une procédure de licenciement. Aucun salaire n’est dû pendant cette période. Le salaire ne sera dû que si aucun licenciement n’intervient ou si finalement l’employeur opte pour un licenciement pour faute simple.

Enfin, beaucoup plus rare, le licenciement pour faute lourde suppose une particulière gravité. Les faits reprochés au salarié font obstacles à son maintien immédiat dans la société et le prive de toute indemnité, préavis, de licenciement et congés payés.

La faute lourde est une faute commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur. Il peut s’agir de cas particuliers tels que vols, malversations.

L’insuffisance professionnelle n’est en principe pas assimilée à une faute du salarié, sauf dans l’hypothèse de la mauvaise volonté de sa part. L’insuffisance professionnelle doit en outre être distinguée de l’insuffisance de résultat. Pour ce qui concerne les activités commerciales, la cause réelle et sérieuse doit s’apprécier de façon objective par rapport au secteur d’activité.
Les motifs généralement invoqués pour un licenciement pour insuffisance professionnelle sont multiples : incompétence, erreurs, échecs, inaptitude professionnelle, refus de mise à niveau professionnelle, absence de contact avec la clientèle pour les activités commerciales, absence de ponctualité dans les rendez-vous professionnels….

En revanche, l’insuffisance de résultats constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle procède soit d’une insuffisance professionnelle non fautive (à titre d’illustration, la haute juridiction a récemment admis que l’incapacité d’un salarié à atteindre des objectifs fixés en dépit de ses efforts était constitutive d’une insuffisance professionnelle non constitutive d’une faute), soit d’une faute imputable au salarié.

La jurisprudence exige d’ailleurs que plusieurs conditions soient remplies afin que l’insuffisance de résultats soit une cause réelle et sérieuse de licenciement :

• reposer sur des faits objectifs, précis et vérifiables ;
• être exclusivement imputable au salarié.

À l’inverse, l’insuffisance de résultats ne peut être une cause de licenciement s’il s’avère que :

les objectifs fixés sont irréalisables en raison par exemple de la conjoncture économique ou de la faible marge de manœuvre du salarié ;

le salarié n’a pas reçu de l’entreprise les moyens nécessaires permettant de réaliser les objectifs assignés.

Enfin, en l’absence de clause d’objectifs définis, l’insuffisance peut quand même constituer une cause de licenciement, si elle repose sur des éléments qui s’avèrent quantifiables.

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