Mise à part la rupture d’un commun accord envisagée par des textes particuliers, le code du travail ne répertorie que deux modes de rupture du contrat de travail : la démission ou le licenciement. On fait également état de "l'autolicenciement". Dans ce cadre, la Cour de Cassation remet en cause certaines pratiques antérieures. Mise à part la rupture d’un commun accord envisagée par des textes particuliers, le code du travail ne répertorie que deux modes de rupture du contrat de travail : la démission ou le licenciement. De jurisprudence traditionnelle, la rupture à l’initiative du salarié devait être « claire et non équivoque » pour recevoir la qualification de démission. Dès lors que le salarié invoquait dans la lettre de « démission » des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, la jurisprudence considérait que la démission n’était pas claire et non équivoque et devait être considérée comme un licenciement. Ainsi a surgi la notion d’« autolicenciement ». Face à cette situation qui lui était imposée, l’employeur adoptait des solutions diverses : - soit, il constatait qu’en l’absence d’une démission claire et non équivoque, le contrat de travail n’était pas rompu ;
- soit, il constatait l’abandon de fonctions du salarié et procédait à son licenciement pour faute grave ;
- soit, il constatait que les griefs n’étant pas établis, il s’agissait en réalité d’une démission.
Dans un arrêt du 25 juin 2003, la formation plénière de la Chambre Sociale de la Cour de cassation vient de poser deux principes qui remettent en cause les pratiques antérieures (Cass. Soc. 25 juin 2003, n° 01-43.578) :
« lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission ». Il convient de souligner que, dans un arrêt plus récent, la Cour de cassation est venue préciser que seuls peuvent être pris en compte les faits invoqués par le salarié au moment de la prise d’acte de la rupture (Cass. Soc. 19 octobre 2004, n° 02-45.742). Dans un arrêt du 29 juin 2005 publié au Bulletin Civil, la Cour de cassation a précisé que l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur « ne fixe par les limites du litige » car le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans la lettre de prise d’acte de la rupture (Cass. Soc. 29 juin 2005, n° 03-42.804). Voici quelques exemples de griefs reprochés à l'employeur suffisamment importants pour justifier la prise d'acte du salarié : - la modification unilatérale du contrat de travail et notamment des conditions de rémunération du contrat de travail (Cass. Soc. 13 juillet 2005, n° 03-45.247)
- l’absence de renonciation de l’employeur d’une modification du contrat de travail refusée par le salarié (Cass. Soc. 3 avril 2007, n° 05-43.008)
- le non-paiement du salaire en contrepartie du travail fourni (Cass. Soc. 6 juillet 2004, n° 02-42.642 ; Cass. Soc. 14 novembre 1995, n° 92-40.923 ; Cass. Soc. 18 novembre 1998, n° 96-42.932) des mesures vexatoires et des agissements constitutifs de violences morales et psychologiques (Cass. Soc. 26 janvier 2005, n° 02-47.296)
- l’absence de réponse de l’employeur aux réclamations légitimes d’un salarié (Cass. Soc. 16 novembre 1983, n° 81-40.641) le manquement à l'obligation de sécurité (Cass. Soc. 29 juin 2005, n° 03-44.412)
Dès lors que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, celle-ci est effective. Le contrat de travail étant rompu par la prise d’acte de la rupture émanant du salarié, peu importe la lettre envoyée postérieurement par l’employeur pour lui imputer cette rupture (Cass. Soc. 7 avril 2004, n° 02-42.917 ; Cass. Soc. 19 janvier 2005, n° 02-41.113 ; Cass. Soc. 21 septembre 2005, n° 03-45.850) et ce, même si la lettre de prise d'acte a été envoyée pendant ou après la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement (Cass. Soc. 16 novembre 2005 , n° 03-45392). Le licenciement prononcé après la prise d’acte du salarié est considéré comme non avenu (Cass. Soc. 19 janvier 2005, n° 03-45.018 ; Cass. Soc. 8 juin 2005, n° 03-43.321 ; Cass. Soc. 9 novembre 2005, n° 03-46.659 ; Cass. Soc. 28 mars 2006, n° 04-41.938). Lorsque la prise d'acte de la rupture est justifiée, elle produit donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c'est à dire que l'employeur est alors condamné à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que le cas échéant, une indemnité de licenciement. La jurisprudence a expressément écartée l'octroi d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement dès lors qu’aucune procédure de licenciement n'a eu lieu. Attention à ne pas prendre acte de la rupture de son contrat de travail à la légère. En effet, si l'employeur a commis des manquements mais que ces derniers ne sont pas suffisamment graves ou ne peuvent être prouvés par le salarié, ce dernier risque de voir sa prise d'acte produire les effets d'une démission. |
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